Beroepsleven landprofiel voor Denemarken
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Denemarken. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
De centrale zorg van arbeidsverhoudingen is het collectieve beheer van werk en werkgelegenheid. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op collectieve onderhandelingen in Denemarken.
In Denemarken worden alle belangrijke kwesties met betrekking tot de arbeidsrelatie, zoals lonen, arbeidsvoorwaarden, opleiding en pensioenen, door de sociale partners geregeld door middel van terugkerende collectieve onderhandelingen. De belangrijkste niveaus zijn de sectorale en de bedrijfsniveaus, die samenwerken in een vorm van coördinatie die "gecentraliseerde decentralisatie" wordt genoemd. Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn bindend.
Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers, alle niveaus
| Percentage (year) | Source |
| 82 (2018) | OECD and AIAS (2021) |
| 77 (2013) | ECS 2013 |
| 62 (2019) | ECS 2019 |
| 90 (2010) | SES 2010 |
| 90 (2014) | SES 2014 |
| 88 (2018) | SES 2018 |
| 84 (2014) | DA (2014)* |
Opmerkingen: ECS, bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen > 10 werknemers (NACE B-S) – meerdere antwoorden mogelijk. SES, ondernemingen > 10 werknemers (NACE B-SxO) – één antwoord voor elke lokale eenheid: meer dan 50% van de werknemers die onder een dergelijke overeenkomst vallen [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01]; Percentage dat wordt berekend door het aantal werknemers dat werkzaam is in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, te delen door het totale aantal werknemers in het kader van de enquête. * Nationale gegevens: het cijfer omvat de dekking in de particuliere en de publieke sector – respectievelijk 74% en 100%; Het geciteerde arbeidsmarktrapport is gebaseerd op gegevens van Statistics Denmark, Eurostat, verschillende overheidsinstanties en de eigen lidverenigingen van DA. De dekkingsgraad van de collectieve onderhandelingen is ook gebaseerd op gegevens van de enige andere werkgeversfederatie in de particuliere sector in Denemarken, FA. SES, Structure of Earnings Survey.
De enige belangrijke niveaus voor collectieve onderhandelingen over lonen en arbeidstijden zijn het sectorale niveau en het bedrijfsniveau, die met elkaar verbonden zijn door middel van gecentraliseerde decentralisatie.
Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant | x (dominant) | x (dominant) | x (dominant) | x (dominant) | ||
| Important but not dominant | In 20% of the private sector, the sectoral level is dominant | x | x In sectors other than the industrial sector | |||
Articulatie
De samenhang tussen het centrale (d.w.z. sectorale) niveau en het lokale/bedrijfsniveau wordt bepaald door het loonsysteem in de sector. In het minimumloonsysteem (dat 80% van de particuliere sector dekt) worden alleen minimumloonverhogingen op centraal niveau vastgesteld, terwijl feitelijke loonsverhogingen op bedrijfsniveau worden onderhandeld. Het minimumloon dat in sectorale overeenkomsten wordt vastgelegd, weerspiegelt dus bijna nooit het reële loonniveau in bedrijven. De lonen kunnen echter ook veranderen, afhankelijk van de sector of de marktsituatie van het bedrijf. De overige 20% van de particuliere sector valt onder het normale loonsysteem, waarin alle belangrijke kwesties zoals lonen op centraal niveau worden geregeld. Het normale loonsysteem wordt sterk geassocieerd met de transportsector. In de publieke sector wordt meestal op centraal niveau onderhandeld tussen de overheid en grote onderhandelingscoalities van de vakbonden in de publieke sector, en blijft er nog maar een klein aantal overeenkomsten over die op organisatorisch niveau tussen de overheid en de vakbonden moeten worden geregeld. De loononderhandelingen in de publieke sector liggen dus dichter bij het normale loonsysteem dan bij het minimumloonsysteem.
Collectieve onderhandelingen in de private en publieke sector vinden plaats in het eerste kwartaal, te beginnen in januari. Na het sluiten van een overeenkomst in de particuliere sector beginnen de onderhandelingen in de ondernemingen. De geldigheid van een collectieve overeenkomst is altijd tussen de twee en vier jaar geweest, afhankelijk van de economische vooruitzichten. Hoe onzekerder de vooruitzichten, hoe korter de geldigheidsduur. In de afgelopen twee decennia waren driejarige overeenkomsten de norm. De private en de publieke sector voeren met gespreide tussenpozen onderhandelingsrondes, zodat hun onderhandelingen niet in hetzelfde jaar plaatsvinden.
Het belangrijkste mechanisme is verticale coördinatie, in Denemarken aangeduid als gecentraliseerde decentralisatie, met het sectorale niveau als centraal punt. De industriële overeenkomst (Industriens Overenskomst) in de verwerkende industrie is baanbrekend met betrekking tot het verwachte niveau van loonsverhogingen (indien van toepassing) en de rest van de arbeidsmarkt volgt de gesloten overeenkomst over deze kwestie. Bovendien is er een zekere mate van coördinatie tussen de hogere vakbonden/werkgeversorganisaties en de lagere vakbonden over wat realistische loonverwachtingen zijn die tijdens de onderhandelingen moeten worden gepresenteerd.
Er zijn in Denemarken geen uitbreidingsmechanismen met betrekking tot collectieve arbeidsovereenkomsten.
In de vooroplopende sectorale collectieve arbeidsovereenkomst in Denemarken, de industriële arbeidsovereenkomst voor de be- en verwerkende industrie, is een bepaling opgenomen over afwijkingen van de sectorale arbeidsovereenkomst met betrekking tot arbeidstijden en bijscholing op bedrijfsniveau. Afwijking vereist de instemming van beide partijen. Er wordt veel gebruik gemaakt van de mogelijkheid om lokaal afspraken te maken over de arbeidstijd. Voor het overige zijn er geen afwijkingsmechanismen in Deense cao's.
In Denemarken is het belangrijkste doel van het beëindigen van een aflopende overeenkomst het onderhandelen over een nieuwe. In de praktijk is het noodzakelijk om een overeenkomst te beëindigen in overeenstemming met de bepalingen van het Basisakkoord tussen de sociale partners, zelfs als het doel is om opnieuw te onderhandelen over het oude akkoord. Anders zouden de partijen niet worden vrijgesteld van de vredesverplichting onder de vorige overeenkomst en zouden ze niet in staat zijn om nieuwe eisen voor verandering te ondersteunen met dreigementen met vakbondsacties.
Door het sluiten van een cao gaan de sociale partners ook akkoord met een vredesclausule die bestaat tijdens de afgesproken geldigheidsduur van de overeenkomst. Werknemers zijn gebonden aan een rustverplichting en mogen niet staken voor de duur van de cao. Als er toch een collectieve actie wordt opgestart en een zaak voor de arbeidsrechtbank komt wegens een schending van de geldende collectieve arbeidsovereenkomst, zal deze een boete moeten betalen.
In Denemarken zijn alle aspecten van het beroepsleven onderworpen aan collectieve onderhandelingen. Naast loon en werktijden staan ook opleiding, levenslang leren, bijscholing, vaderschapsverlof, schoolverlof, pauzes, ziekteverlof, de eerste ziektedag van een kind, seniorendagen (vrije dagen voor oudere personeelsleden) op de agenda. In de afgelopen twee decennia zijn onderwerpen die vroeger bij wet werden geregeld – zoals verlof, stress en intimidatie – ook aangepakt door bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten.
