Beroepsleven landprofiel voor Denemarken
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Denemarken. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
Er is sprake van een "conflict van rechten" wanneer de kwestie in kwestie al in een collectieve overeenkomst is geregeld. In het geval van een conflict van rechten is er over het algemeen geen recht op stakingen of uitsluiting. Zodra een collectieve overeenkomst is gesloten, schrijft het Deense arbeidsrecht een vredesverplichting voor zolang deze van kracht is.
Als een zaak betrekking heeft op een schending van een collectieve arbeidsovereenkomst, moet deze worden verwezen naar de arbeidsrechtbank. Indien er echter onenigheid bestaat over de interpretatie van de overeenkomst, moet het geschil worden beslecht door een industrieel arbitragetribunaal (faglige voldgiftsretter). De wettelijke basis voor conflictoplossing is de standaardregels voor de behandeling van arbeidsgeschillen van 1910 (de Deense afkorting is Normen).
Een 'belangenconflict' doet zich voor in perioden en gebieden waarin en waar geen cao van kracht is. In deze gevallen kunnen vakbondsacties – zoals stakingen, uitsluitingen of blokkades – worden ondernomen op voorwaarde dat er een redelijke mate van evenredigheid bestaat tussen het te bereiken doel en de middelen die worden gebruikt om het te bereiken. Deze vrijheid geldt zowel voor werknemers als voor werkgevers. Belangenconflicten kunnen zich voordoen in verband met de vernieuwing van een collectieve overeenkomst. In dit geval wordt een poging tot bemiddeling gedaan door de openbare bemiddelaar om verdere conflicten, zoals een algemene staking, te voorkomen.
Daarnaast kunnen er belangenconflicten ontstaan tussen vakbonden en werkgevers die niet onder een collectieve overeenkomst vallen. Tijdens de periode dat een collectieve arbeidsovereenkomst van kracht is, kunnen er ook belangenconflicten ontstaan als bijvoorbeeld nieuwe technologie op de werkplek leidt tot nieuw werk dat niet onder de bestaande collectieve arbeidsovereenkomst valt. In beide situaties kunnen de vakbonden vakbondsacties ondernemen tegen de werkgever om een collectieve overeenkomst te verkrijgen.
Het collectieve arbeidsrecht gaat in de eerste plaats over conflicten van rechten. Belangenconflicten zijn vooral van politiek-economische aard.
Ontwikkelingen in industriële actie, 2012-2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Mechanismen voor collectieve geschillenbeslechting
De Deense mechanismen voor collectieve geschillenbeslechting bestaan uit een aantal mechanismen voor buitengerechtelijke geschillenbeslechting (verschillende bijeenkomsten tussen de betrokken partijen en organisaties) in combinatie met het systeem van arbeidsrechtbanken, bestaande uit de industriële arbitragetribunalen en het Deense arbeidsgerecht.
Ten eerste hebben de partijen op de werkvloer en ten tweede de sociale partners de plicht om het conflict op te lossen voordat het naar de rechter stapt. Dit gebeurt door middel van ontmoetingen tussen de partijen.
Als het gaat om een schending van een collectieve arbeidsovereenkomst, moet deze uiteindelijk worden doorverwezen naar de arbeidsrechtbank. Indien er echter onenigheid bestaat over de interpretatie van de overeenkomst, moet het geschil worden beslecht door een arbeidsarbitragetribunaal.
Individuele geschillenbeslechtingsmechanismen
Het belangrijkste mechanisme voor individuele geschillenbeslechting is de civiele rechter. Alleen collectieve geschillen worden behandeld door de arbeidsrechtbank. Daarom, als de vakbond van een klager zijn zaak niet in behandeling wil nemen, of als de klager geen vakbond heeft, is de enige mogelijkheid voor het individu om de zaak voor de civiele rechter te brengen.
Gebruik van alternatieve mechanismen voor geschillenbeslechting
Er is geen informatie beschikbaar uit welke bron van statistieken dan ook over hoe vaak alternatieve geschillenbeslechting wordt gebruikt. De arbeidsmarktorganisaties houden geen toezicht op deze taken en rapporteren er niet over aan een gemeenschappelijk orgaan of een hogere autoriteit. Het is echter algemeen bekend dat veel geschillen worden opgelost voordat ze de officiële arbeidsrechtbank bereiken.
