Beroepsleven landprofiel voor Estland
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Estland. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
De centrale zorg van arbeidsverhoudingen is het collectieve beheer van werk en werkgelegenheid. In dit deel wordt ingegaan op collectieve onderhandelingen in Estland.
Collectieve onderhandelingen in Estland zijn zeer gedecentraliseerd en het dominante niveau van collectieve onderhandelingen is het niveau van de ondernemingen. Na ondertekening worden collectieve overeenkomsten juridisch bindend en hebben ze een geldigheidsduur van één jaar, tenzij partijen anders overeenkomen. Er zijn slechts twee sectoren in Estland met collectieve arbeidsovereenkomsten op sectorniveau: vervoer en gezondheidszorg. Op nationaal niveau wordt alleen onderhandeld over minimumlonen. Sinds 1992 wordt het nationale minimumloon overeengekomen tussen de sociale partners – via bipartiete vergaderingen tussen EAKL en ETKL – en vervolgens vastgesteld bij regeringsbesluit. Het nationale maandelijkse minimumloon steeg van € 79,90 in 1999 naar € 584 in 2021. Daarnaast is er sinds 2001 een nationale minimumloonovereenkomst voor cultuurwerkers in de publieke sector; dit wordt onderhandeld tussen TALO en het ministerie van Cultuur.
Het loon wordt meestal vastgesteld in bipartiete onderhandelingen tussen de werkgever en de individuele werknemer. Uit het meest recente onderzoek blijkt dat collectieve overeenkomsten in Estland meestal worden gebruikt om loonvoorwaarden te bepalen (93%) (Põldis en Proos, 2013).
Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers, alle niveaus
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Nationale gegevens over de dekking van collectieve onderhandelingen
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Het dominante niveau van collectieve onderhandelingen voor het vaststellen van lonen, het reguleren van de arbeidstijd of andere kwesties in Estland is het niveau van het bedrijfsleven. De arbeidstijd is echter over het algemeen niet geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. Er zijn slechts enkele sectorale en nationale collectieve arbeidsovereenkomsten.
Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Articulatie
Collectieve arbeidsovereenkomsten op nationaal niveau (waarin het minimumloon wordt vastgesteld) zijn van toepassing op alle werknemers, overeenkomsten op bedrijfsniveau (slechts enkele in Estland) zijn van toepassing op alle werknemers die in deze sectoren werken, en overeenkomsten op bedrijfsniveau zijn van toepassing op alle werknemers van het bedrijf. De onderneming kan dus onder een sectorale overeenkomst vallen, maar kan ook een eigen collectieve overeenkomst hebben.
Er is geen specifiek patroon met betrekking tot onderhandelingen op sectoraal niveau en op de werkplek. De onderhandelingen over het nationale minimumloon beginnen meestal in de zomer om de overeenkomst voor het volgende jaar te sluiten.
Er zijn geen specifieke coördinatiemechanismen.
Volgens de wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen loon-, werktijd- of vakantievoorwaarden het voorwerp zijn van verlengde contracten, en dergelijke contracten kunnen worden gesloten door een vereniging of federatie van werkgevers- en werknemersvakbonden of -federaties, of werkgevers- en werknemersconfederaties (d.w.z. overeenkomsten met meerdere werkgevers). In de praktijk komen verlengde contracten in Estland zelden voor. Momenteel zijn er uitgebreide sectorale cao's in twee sectoren (vervoer en gezondheidszorg), maar slechts één is een cao voor de particuliere sector. Er zijn verschillende problemen aan het licht gekomen met betrekking tot de uitbreiding van collectieve arbeidsovereenkomsten, waaronder het ontbreken van werkgevers- en werknemersorganisaties, representativiteitscriteria en controlemechanismen. In januari 2018 hebben de sociale partners op nationaal niveau een overeenkomst inzake goede praktijken gesloten over de algemeenverbindendverklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten, waarin representativiteitscriteria voor de sociale partners zijn vastgelegd (zie het deel "Representativiteit"). In november 2021 zijn wijzigingen in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten in werking getreden, waarin criteria zijn vastgelegd voor de verlenging van collectieve arbeidsovereenkomsten. Verlengingen van cao-voorwaarden met betrekking tot arbeidstijd, rusttijd of loon kunnen worden overeengekomen door:
een federatie van vakbonden of een vakbond waarvan de leden ten minste 15% van de werknemers in die bedrijfstak vertegenwoordigen of die ten minste 500 leden telt;
een vereniging of federatie van werkgevers waarvan de leden ten minste 40% van de werknemers in de overeenkomstige bedrijfstak in dienst hebben die onder de uitgebreide voorwaarde van de collectieve overeenkomst vallen (inclusief bedrijven die geen lid zijn maar de overeenkomst in hun bedrijf willen implementeren)
Vóór de wetswijziging waren er in totaal drie sectorale (uitgebreide) cao's in twee sectoren: één in de zorg en twee in het vervoer (één voor het goederenvervoer, de andere voor het personenvervoer). Als gevolg van de vastgestelde criteria was de goederenvervoersovereenkomst na de wetswijziging niet langer geldig, aangezien de leden van de sectorale werkgeversorganisatie (de Unie van Estse automobielondernemingen) ongeveer 5% van het subsectorale personeelsbestand in dienst hebben. Daarom moest de Estse vakbond voor vervoers- en wegwerkers collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfsniveau opstellen.
Het is niet mogelijk om af te wijken van collectieve arbeidsovereenkomsten. De wet op de arbeidsovereenkomsten voorziet echter in een afwijking van sommige van de arbeidstijdenvoorwaarden die in de wet zijn vastgesteld op basis van de arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88/EG).
Op 1 mei 2012 heeft het Estse parlement amendementen op de wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten aangenomen, waarbij het recht van een partij bij een collectieve overeenkomst is vastgelegd om deze eenzijdig te beëindigen zodra deze is verstreken. Voorheen bleef de overeenkomst automatisch van kracht totdat er een nieuwe overeenkomst werd ondertekend.
Volgens de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten zijn de partijen verplicht om zich gedurende de looptijd van de overeenkomst te houden aan de voorwaarden van een collectieve overeenkomst en zich te onthouden van het uitroepen van een staking of een uitsluiting met als doel de in de cao opgenomen voorwaarden te wijzigen (vredesverplichting).
Volgens de Wet op de collectieve beslechting van arbeidsgeschillen hebben partijen alleen het recht om collectieve actie te voeren in gevallen waarin de vredesverplichting niet van kracht is en wanneer er bemiddelingsprocedures zijn gevoerd maar geen bemiddeling is bereikt.
