Beroepsleven landprofiel voor Estland
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Estland. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit deel wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in Estland.
Europees woordenboek arbeidsverhoudingen: Arbeidsrelatie
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een werkgever in de regel geen arbeidsovereenkomst mag aangaan met een minderjarige jonger dan 15 jaar of een minderjarige die leerplichtig is, of een dergelijke minderjarige mag laten werken. In uitzonderlijke omstandigheden kan een werkgever echter een arbeidsovereenkomst sluiten met een minderjarige van 13-16 jaar, onder voorbehoud van de verplichting om naar school te gaan en hen toestaan te werken als hun taken eenvoudig zijn en geen grote fysieke of mentale inspanning vergen (licht werk). Minderjarigen van 7-12 jaar mogen licht werk doen op het gebied van cultuur, kunst, sport en reclame.
Een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan. Een arbeidsovereenkomst is ook tot stand gekomen als een werknemer werkzaamheden gaat verrichten waarvan in de gegeven omstandigheden alleen tegen vergoeding kan worden verwacht dat deze worden verricht. Een arbeidsovereenkomst wordt vermoed te zijn gesloten voor onbepaalde tijd. De overeenkomst kan worden gesloten voor een bepaalde duur van ten hoogste vijf jaar indien gegronde redenen dit rechtvaardigen, of tot en met de periode van indeplaatsstelling in geval van vervanging van een werknemer die tijdelijk afwezig is, of in geval van uitzendarbeid.
Sinds 2014 moeten alle vormen van arbeid (betaald of vrijwilligerswerk) door de werkgever worden ingeschreven in het arbeidsregister onder de Belastingdienst wanneer de werknemer in dienst treedt.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Ontslag- en beëindigingsprocedures zijn beschreven in de Arbeidsovereenkomstenwet. Volgens de wet kunnen partijen bij de overeenkomst een arbeidsovereenkomst te allen tijde in onderling overleg beëindigen. De werknemer moet de werkgever echter ten minste 30 dagen van tevoren op de hoogte stellen, terwijl de werkgever de werknemer ten minste 15-90 dagen van tevoren op de hoogte moet stellen (afhankelijk van de duur van de arbeidsrelatie).
Contracten kunnen onder bepaalde omstandigheden ook buitengewoon worden opgezegd. Een werknemer kan dit doen als hij niet in staat is zijn taken uit te voeren of als de werkgever een fundamentele schending van zijn verplichting jegens de werknemer heeft begaan. De werkgever kan de overeenkomst beëindigen om gegronde redenen die voortvloeien uit de langdurige ongeschiktheid van de werknemer om zijn taken uit te voeren of om economische redenen, zoals een vermindering van het werkvolume, de reorganisatie van het werk of een faillissement.
In geval van collectief ontslag moet de werkgever de werknemersvertegenwoordiger informeren en raadplegen, of met de werknemers als zij geen vertegenwoordiger hebben, en de EUIF hiervan op de hoogte stellen.
Onder collectief ontslag wordt verstaan de opzegging, binnen de 30 kalenderdagen wegens ontslag, van de arbeidsovereenkomsten van ten minste
5 werknemers in een onderneming waar het gemiddelde aantal werknemers* maximaal 19 bedraagt
10 werknemers in een onderneming waar het gemiddelde aantal werknemers* 20-99 is
10% van de werknemers in een onderneming waar het gemiddelde aantal werknemers* 100-299 is
30 werknemers in een onderneming waar het gemiddelde aantal werknemers* ten minste 300 bedraagt
Let op: * Het gemiddeld aantal werknemers is gebaseerd op de periode van zes maanden voorafgaand aan de dag waarop werknemers op de hoogte worden gesteld van het collectief ontslag.
Publicatie: Eurofound (2013), De betrokkenheid van de sociale partners bij werkloosheidsuitkeringsregelingen in Europa (zie informatie over Estland).
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de voorwaarden van ouderschaps-, zwangerschaps- en vaderschapsverlof. In 2018 werd het stelsel van ouderschapsverlof en -uitkeringen hervormd. De wijzigingen, die geleidelijk van kracht zijn geworden van maart 2018 tot april 2022, hebben tot doel een flexibeler systeem te bereiken, werken te bevorderen en de deelname van vaders aan de kinderopvang aan te moedigen. Met deze wijzigingen is het voor beide ouders mogelijk om de uitkering gelijktijdig te ontvangen, over een langere periode (3 jaar in plaats van 1,5 jaar) te ontvangen en tijdens het ouderschapsverlof een hoger inkomen uit arbeid te ontvangen. Bovendien werden in juli 2020 30 dagen vaderschapsverlof ingevoerd, alleen voorbehouden aan vaders. Het gebruik van ouderschapsverlof door vaders is gestaag toegenomen van 6% in 2014 tot 16% eind 2020, met een snellere stijging van 8% tot 16% tussen 2018 en 2020.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Ziekteverlof
Als een werknemer ziek is, heeft hij recht op een ziektewetuitkering vanaf de vierde ziektedag. De eerste vijf dagen worden betaald door de werkgever (vierde tot en met achtste ziektedag) en de volgende dagen door het Estse ziekenfonds. De hoogte van de uitkering is 70% van het gemiddelde loon van de persoon. De uitkering wordt uitbetaald voor maximaal 182 aaneengesloten kalenderdagen. Sinds 2017 kunnen (maar niet verplicht) werkgevers werknemers vergoeden voor de tweede en derde ziektedag zonder de sociale belasting te moeten betalen, tot een maximumbedrag van 100% van het gemiddelde loon van de persoon.
In de Arbeidsovereenkomstenwet (artikel 88) staat dat een werkgever in buitengewone omstandigheden een arbeidsovereenkomst kan opzeggen als de werknemer vanwege zijn gezondheidstoestand gedurende lange tijd (vier maanden) niet in staat is geweest zijn werkzaamheden uit te voeren. Alvorens de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet de werkgever waar mogelijk ander werk aanbieden aan de werknemer, waarbij de werkplek of arbeidsvoorwaarden worden aangepast of indien nodig wordt gezorgd.
Pensioenleeftijd
Volgens de Wet op de Staatspensioenverzekering (artikel 7) is de formele minimumpensioenleeftijd in de regel 65 jaar. Op dit moment is het echter lager en zal het tot 2026 van persoon tot persoon verschillen, afhankelijk van wanneer ze zijn geboren. In 2016 was de pensioenleeftijd voor vrouwen geleidelijk verhoogd van 60 naar 63 jaar. Vanaf 2016 was de pensioenleeftijd voor zowel mannen als vrouwen dus 63 jaar. Het zal geleidelijk blijven stijgen tot 65 in 2026. In 2018 werd de pensioenhervorming afgerond. Met deze veranderingen wordt de pensioenleeftijd vanaf 2027 gekoppeld aan de levensverwachting. De verwachting is dat in 2060 de pensioenleeftijd 68 jaar en 10 maanden zal zijn. Een persoon heeft het recht om zijn ouderdomspensioen één tot vijf jaar vóór de pensioengerechtigde leeftijd (afhankelijk van de pensioenwachtperiode) en op elk moment na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd te ontvangen.
