Beroepsleven landprofiel voor Finland
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Finland. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
De economie van Finland heeft een paar turbulente jaren achter de rug. Na de gevolgen van de COVID-19-pandemie kende Finland begin 2022 een sterk herstel, maar later dat jaar kregen Finse huishoudens te maken met een verminderde koopkracht als gevolg van hoge inflatie en stijgende rentetarieven. De inflatie bedroeg 9,1% in december 2022 (Statistics Finland, 2023a), een dramatische piek na een decennium van gematigde inflatieniveaus (Statistics Finland, 2023b). In 2021 bedroeg de reële groei van het bruto binnenlands product (bbp) van Finland 3%, vergeleken met het EU-gemiddelde van 5,4% (Wereldbank, 2023), en wordt geschat op ongeveer 2% in 2022 (Europese Commissie, 2023). De arbeidsparticipatie in Finland is sinds 2012 niettemin gestaag gestegen, met 5,4 procentpunten van 2012 tot eind 2022, toen deze 79,8% bedroeg. De arbeidsparticipatie van mannen en vrouwen is bijna hetzelfde en beide zijn gestegen tot het hoogste punt in 10 jaar. De werkloosheidscijfers zijn de afgelopen jaren licht gedaald, van 7,9% in 2012 tot 6,8% in 2022 (Statistics Finland, 2023c).
De arbeidsvoorwaarden van werknemers worden vastgesteld op basis van wetgeving en collectieve arbeidsovereenkomsten. De belangrijkste wetgeving met betrekking tot arbeidsverhoudingen in Finland zijn de wet op de arbeidsovereenkomsten 55/2001 (Työsopimuslaki), de wet op de jaarlijkse vakantie 162/2005 (Vuosilomalaki) en de wet op de arbeidstijd 872/2019 (Työaikalaki). In 2020 is een nieuwe arbeidstijdenwet in werking getreden, die op haar beurt in 2021 is gewijzigd. De Wet op de arbeidsovereenkomsten is in 2022 op verschillende punten gewijzigd. Verschillende wetten waarborgen non-discriminatie en diversiteit op het werk. Deze wetten zijn van toepassing op alle werknemers die voor Finse werkgevers werken, ongeacht hun nationaliteit.
De belangrijkste wetten inzake arbeidsmarktorganisaties en collectieve onderhandelingen zijn de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten 436/1946 (Työehtosopimuslaki), die het kader vormt voor het systeem van arbeidsovereenkomsten, en de Wet op de arbeidsrechtbank 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) en de Wet betreffende bemiddeling in arbeidsgeschillen 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), die bedoeld zijn om geschillen in verband met collectieve arbeidsovereenkomsten te beslechten. Deze laatste is in 2022/2023 gewijzigd. In 2022 is een nieuwe Samenwerkingswet 1333/2021 (Yhteistoimintalaki) in werking getreden, met als doel de dialoogpraktijken op de werkplek te verbeteren. De arbeidsmarktwetgeving wordt op tripartiete wijze opgesteld, waarbij vakbonden en werkgeversorganisaties betrokken zijn.
De Finse arbeidsverhoudingen zijn sterk gecentraliseerd. De verschillende vakbonden en werkgeversorganisaties werken nauw samen via organisaties op topniveau. Het Finse systeem van collectieve onderhandelingen werd voor het eerst ingevoerd in 1940, toen de arbeidsmarktorganisaties elkaar voor het eerst erkenden als onderhandelingspartners; Het proces van tripartiete samenwerking begon volledig in 1968. Naast werkgelegenheidskwesties zijn de Finse arbeidsmarktorganisaties ook belangrijke actoren bij de ontwikkeling van andere beleidsterreinen, zoals de pensioenregeling. Met een traditie van consensus raadpleegt de regering de sociale partners meestal in detail over voorgestelde wijzigingen van de wetten die van invloed zijn op het arbeidsleven.
Finland kent van oudsher een drieledig systeem, waarbij collectieve onderhandelingen normaal gesproken op nationaal, sectoraal en lokaal niveau plaatsvinden. Deze praktijk is momenteel echter aan het veranderen: na een wijziging van haar interne regels in 2015-2016 heeft de Confederatie van Finse Industrieën (EK) op topniveau (Elinkeinoelämän keskusliitto), de belangrijkste werkgeversorganisatie van Finland, ervoor gekozen om niet deel te nemen aan collectieve onderhandelingen op centraal niveau. Zo was het concurrentiepact van 2016 (Kilpailukykysopimus), een belangrijke tripartiete arbeidsmarktovereenkomst die onder meer een loonstop voor 2017 en een verlenging van de jaarlijkse arbeidstijd met 24 uur inhield, misschien wel de laatste van de grote, gecentraliseerde overeenkomsten. Over de collectieve onderhandelingsrondes van 2017-2018 werd rechtstreeks op sectoraal niveau onderhandeld, zonder dat er een gecentraliseerd akkoord aan voorafging.
Naast de formeel onderhandelde collectieve arbeidsovereenkomsten voeren de sociale partners tijdens de looptijd van de overeenkomst overleg over het onderlinge arbeidsleven via het "systeem van permanente onderhandelingen". Deze praktijk is de afgelopen tien jaar steeds gebruikelijker geworden.
De onderhandelingsronde van 2020 werd met succes afgerond ondanks de toegenomen economische onzekerheden als gevolg van de COVID-19-pandemie. Een van de factoren die hieraan bijdroegen, was de nauwe samenwerking tussen de sociale partners op het hoogste niveau. In maart 2020 hebben de partners een gezamenlijk voorstel gedaan aan de regering (Akava, 2020). Verschillende van de maatregelen in dit voorstel zijn uitgevoerd, waardoor de arbeidsmarkt in het eerste jaar van de COVID-19-crisis flexibeler is geworden. In 2021 verschoof de rol van de sociale partners van een drijvende kracht achter maatregelen om de onmiddellijke gevolgen van COVID-19 rechtstreeks aan te pakken naar de nadruk op langetermijnmaatregelen ter ondersteuning van het herstel en de veerkracht van Finland. In plaats van ad-hocmaatregelen richtten de sociale partners zich op tripartiete processen in verband met een bredere arbeidsmarkt en andere hervormingen. Het belangrijkste punt in de collectieve onderhandelingen in 2021 was niet de COVID-19-pandemie, hoewel de crisis wel een versnellend effect had op de onderhandelingen. In plaats daarvan was het belangrijkste probleem de voortdurende verschuiving naar een meer gedecentraliseerd onderhandelingssysteem (Eurofound, 2022). 2022 werd echter gekenmerkt door een betere coördinatie tussen werkgevers in de collectieve onderhandelingsrondes, aangezien de onderhandelingen werden stopgezet terwijl werkgevers in alle sectoren wachtten tot de technologiesector tot een akkoord kwam. De technologie-industrie is van oudsher de gangmaker in de collectieve onderhandelingen over lonen. In 2022 vonden ook vakbondsacties van de vakbonden van verpleegkundigen plaats, wat resulteerde in de Wet inzake het waarborgen van essentiële gezondheidszorg en thuiszorg tijdens vakbondsactie 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Deze tijdelijke wet specificeerde dat verpleegkundigen konden worden verplicht om te werken tijdens vakbondsacties, om levensbedreigende tekorten aan arbeidskrachten in de kritieke gezondheidszorg te voorkomen. De tijdelijke wet was van kracht tot en met 31 januari 2023.
De intergouvernementele hervorming van de regering op het gebied van sociale en gezondheidszorg werd in 2022 afgerond. Dit had gevolgen voor de collectieve onderhandelingen binnen de sociale sfeer, aangezien duizenden werknemers werden overgeplaatst van de collectieve overeenkomst voor gemeenten naar de overeenkomst voor de nieuwe welzijnsregio's.
