Beroepsleven landprofiel voor Finland
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Finland. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in Finland.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
De minimumleeftijd om te werken in Finland is 15 jaar, hoewel 14-jarigen kunnen worden tewerkgesteld met speciale bepalingen die rekening houden met hun opleiding. De tewerkstelling van minderjarigen omvat ook andere beperkingen op het gebied van bijvoorbeeld gevaarlijk werk. Niet-EU-burgers hebben normaal gesproken een verblijfsvergunning op basis van werk nodig om in Finland te gaan werken. Uitzonderingen hierop zijn bijvoorbeeld mensen die korte tijd werk verrichten binnen bepaalde beroepen of asielzoekers.
Bij het begin van een betaalde arbeidsrelatie moet een arbeidsovereenkomst worden afgegeven. Zo'n contract kan zowel mondeling als schriftelijk zijn. Een persoon jonger dan 15 jaar heeft de handtekening of goedkeuring van zijn wettelijke voogd nodig om een arbeidsovereenkomst te ondertekenen (Occupational Safety and Health Administration in Finland, ongedateerd). De bepalingen met betrekking tot arbeid in loondienst zijn vastgelegd in de Wet op de arbeidsovereenkomsten.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Contracten voor bepaalde tijd worden zonder opzeggingstermijn beëindigd aan het einde van de vooraf bepaalde dienstverband. Arbeidsverhoudingen voor onbepaalde tijd eindigen hetzij door onderlinge overeenstemming tussen de werkgever en de werknemer, hetzij door een eenzijdige beëindiging (opzegging). Als de werkgever het contract beëindigt, moet dit gebaseerd zijn op zwaarwegende gronden, dat wil zeggen ernstige overtredingen aan de kant van de werknemer of een verandering in omstandigheden waardoor de werknemer niet in staat is om zijn taken uit te voeren. Financiële of productiegerelateerde redenen zijn ook acceptabel. De werknemer heeft geen specifieke reden nodig om het contract te beëindigen. Beide partijen moeten de opzeggingstermijn bij de beëindiging van de overeenkomst respecteren, waarvan de duur gerelateerd is aan de duur van de tewerkstellingsperiode. Werknemers van wie het contract om financiële redenen is beëindigd, hebben ook recht op een periode van betaald herplaatsingsverlof. In het proces van beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de mening van beide partijen worden gehoord en moet de werkgever de mogelijke financiële redenen voor de beëindiging toelichten.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
Het beleid inzake ouderschaps-, zwangerschaps- en vaderschapsverlof in Finland is genereus, hoewel de duur van het verlof niet tot de langste in Europa behoort. Hoewel de meeste vaders ten minste een deel van de vaderschapsverlofdagen gebruiken waar ze recht op hebben, maken vrouwen nog steeds gebruik van het grootste deel van het niet-geoormerkte ouderschapsverlof. Volgens de laatste cijfers is het gebruik van ouderschapsverlof onder vaders sinds 2000 toegenomen, maar ligt het nog steeds ver onder het gebruik van moeders. In 2021 namen vaders 11,1% van het ouderschapsverlof op (Kela, 2022a).
In 2022 is de nieuwe hervorming van het gezinsverlof van de regering in werking getreden. Deze hervorming verlengde de duur van het verlof op basis van het loon van 12,5 maanden tot ongeveer 14 maanden. De hervorming bestaat uit 40 werkdagen verlof voor de ouder die zwanger is en vervolgens ongeveer 6,4 maanden verlof voor elke ouder. Tweeoudergezinnen kunnen ervoor kiezen om 63 dagen over te dragen van de ene ouder naar de andere. In eenoudergezinnen krijgt de ouder al het ouderschapsverlof. Met de nieuwe hervorming is ouderschapsverlof niet langer gekoppeld aan geslacht (Fins Instituut voor Gezondheid en Welzijn, 2022). De hervorming introduceerde ook het recht om maximaal vijf dagen per jaar onbetaald zorgverlof op te nemen (Ministerie van Sociale Zaken en Volksgezondheid, 2022a).
Wettelijke verlofregelingen
| Pregnancy leave | |
| Maximum duration | 40 days (approximately 1.6 months) to be used in a single continuous period, starting 14–30 days before the estimated date of birth |
| Reimbursement | A minimum of €31.99 per working day as of 2023, up to a maximum of 90% of the labour income |
| Who pays? | The Social Insurance Institution of Finland Kela (Kansaneläkelaitos) or the employer; in the latter case, Kela reimburses the employer |
| Legal basis | Employment Contracts Act |
| Parental leave | |
| Maximum duration | 320 days (approximately 12.8 months) divided equally (160 days each) between both parents after the pregnancy leave has ended. 63 days can be transferred to the other parent |
| Reimbursement | A minimum of €31.99 per working day as of 2023, up to a maximum of 90% of the labour income during the first 16 working days, then approximately 70% of the labour income thereafter |
| Who pays? | Kela or the employer; in the latter case, Kela reimburses the employer |
| Legal basis | Employment Contracts Act |
De Wet op de arbeidsovereenkomsten voorziet in de wetgeving inzake ziekteverlof. De uitkering bij ziekteverlof wordt betaald door de Finse socialezekerheidsinstelling (Kela). Het vergoedingspercentage is afhankelijk van het inkomensniveau van de werknemer, zodat het minimumbedrag dat wordt betaald € 31.99 per werkdag is en het maximum 70% van het salaris van de werknemer, vanaf 2023. De maximale duur van de ziekte-uitkering is 300 werkdagen, waarna een arbeidsongeschiktheidspensioen mogelijk is indien nodig. Het is ook mogelijk om een gedeeltelijke ziektewetuitkering te ontvangen voor maximaal 150 werkdagen (Kela, 2022b). Revalidatieprogramma's worden ook aangeboden in geval van langdurige ziekte. De werkgever heeft alleen het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als de toestand van de werknemer hem permanent niet in staat stelt zijn werk te doen en er geen ander passend werk kan worden aangeboden.
Volgens de Nationale Pensioenwet 347/1956 (Kansaneläkelaki) is de algemene pensioenleeftijd 65 jaar en kan vervroegde pensionering worden toegekend vanaf de leeftijd van 64 jaar. In het geval van vervroegde uittreding wordt het bedrag van de pensioenuitkeringen verlaagd. Ontvangers van een verlengde werkloosheidsuitkering kunnen een ouderdomspensioen aanvragen op de leeftijd van 63-64 jaar. Deze toeslagen worden echter in 2030 voor alle leeftijdsgroepen afgeschaft (Kela, 2022c). In overeenstemming met de pensioenhervorming die in 2014 door de centrale arbeidsmarktorganisaties werd overeengekomen en die in 2017 in werking is getreden, zal de vroegste leeftijd om recht te hebben op het ouderdomspensioen geleidelijk worden verhoogd tot 65 jaar tegen 2025. Na 2025 wordt de pensioenleeftijd gekoppeld aan de levensverwachting.
