Beroepsleven landprofiel voor Frankrijk
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Frankrijk. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.
Public authorities involved in regulating working life
The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.
In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.
Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.
Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.
Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.
Representativeness
Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.
In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).
In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.
Trade unions
About trade union representation
The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.
Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.
Trade union membership and density, 2010–2019
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Trade union density in terms of active employees (%)* | 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations |
| 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | 10.1 | Dares, 2021a | |
| Trade union membership (thousands)** | 2,046 | 2,075 | 2,086 | 2,070 | 2,062 | 2,067 | 2,075 | 2,074 | 2,071 | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.
Belangrijkste vakbondsfederaties en -federaties
Vakbonden zijn nationale organisaties. Frankrijk telt vijf vakbonden die op nationaal niveau als representatief zijn erkend. Ze worden vermeld in de onderstaande tabel. Alle ledenaantallen zijn zelfgerapporteerd en zijn voor sommige organisaties waarschijnlijk overschat, maar minder dan in voorgaande jaren.
Andere vakbonden hebben aanzienlijke invloed, maar hebben nog geen representatieve status op nationaal sectoroverschrijdend niveau. Het is echter goed mogelijk dat zij collectieve onderhandelingen voeren op bedrijfsniveau of, als zij de sectorale drempel voor de laatste verkiezingen halen, op sectoraal niveau.
Belangrijkste vakbondsfederaties en -federaties
| Name | Abbreviation | Number of members | Involved in collective bargaining? |
| General Confederation of Labour (Confédération générale du travail) | CGT | 605,606 (2022) | Yes |
| French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail) | CFDT | 610,544 (2022) | Yes |
| General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière) | CGT-FO | 350,000 (2022) | Yes |
| French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens) | CFTC | 140,000 (2022)* | Yes |
| French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) | CFE-CGC | 160,000 (2022) | Yes |
Opmerking: * Volgens experts is dit cijfer overschat; 100.000 zou realistischer zijn.
Voor de derde keer sinds de hervorming van de vakbondsrepresentativiteit in 2008 (zie de rubriek 'Representativiteit') wordt de populariteit van de vakbonden in de privésector op nationaal, interprofessioneel en sectoraal niveau beoordeeld aan de hand van hun aandeel in de stemmen van de werknemers. Op 26 mei 2021 publiceerde het ministerie van Arbeid gegevens op basis van de resultaten van verkiezingen op de werkplek. De participatiegraad bedroeg echter slechts 38,24% (tegenover 42,76% in 2017).
De vijf belangrijkste vakbondsfederaties met lidmaatschap over de hele economie behielden hun representativiteit. De CFDT had 26,77% van de stemmen, iets voor de CGT met 22,96%. De CGT-FO werd derde met 15,24% van de stemmen, gevolgd door de CFE-CGC met 11,92% en de CFTC met 9,50%. De recent opgerichte vakbonden, de Nationale Federatie van Onafhankelijke Vakbonden (Union Nationale des Syndicats Autonomes) en de Solidariteit, Eenheid, Democratie (Union syndicale Solidaires), die de neiging heeft een eerder radicaal standpunt in te nemen, zijn er beide niet in geslaagd om de drempel van 8% op nationaal niveau te halen, met scores van respectievelijk 5,99% en 3,68%.
Volgens een derde evaluatie van de representativiteit van de vakbonden in de publieke sector, op basis van de resultaten van de verkiezingen op de werkvloer die van 1 tot 8 december 2022 werden gehouden, blijft de CGT de belangrijkste vakbondsorganisatie voor het ambtenarenapparaat als geheel (de staat, lokale overheden en ziekenhuizen), met 20,9% van de stemmen, gevolgd door de CGT (met 18,7%) en CFDT (met 18,7%)). Maar rekening houdend met de resultaten van de verkiezingen op de werkvloer in de particuliere sector, is de CFDT sinds 2018 de belangrijkste Franse vakbond in zowel de publieke als de private sector.
De hervorming van de vakbondsrepresentativiteit door de wet van 20 augustus 2008 heeft geleid tot een ingrijpende wijziging van het Franse vakbondslandschap op sectoraal en ondernemingsniveau. Sommige organisaties, zoals de CFTC en de CFE-CGC, hebben hun representativiteit in een aanzienlijk aantal sectoren verloren. Andere organisaties, zoals de Nationale Federatie van Onafhankelijke Vakbonden, kregen erkenning voor hun representativiteit op sectoraal niveau.
Over werkgeversvertegenwoordiging
Het lidmaatschap van werkgeversorganisaties is in Frankrijk vrijwillig, waarbij organisaties concurreren om leden aan te trekken. De meeste werkgevers in het land zijn lid van ten minste één werkgeversorganisatie. In tegenstelling tot vakbonden was de dichtheid van werkgeversorganisaties vrij hoog (Traxler, 2004). Volgens een studie gepubliceerd door Dares (2019) was in 2017 gemiddeld een op de vier bedrijven in Frankrijk lid van een werkgeversorganisatie en werkten twee op de drie werknemers in deze bedrijven. De dekkingsgraad van de werknemers is hoog in sectoren waar de werkgelegenheid sterk geconcentreerd is rond enkele grote bedrijven (chemische en farmaceutische industrie, glas, bouw, openbare werken en bankwezen). Dit geeft aan dat eerdere schattingen, die de totale ledenaantallen van alle confederaties omvatten, de representativiteit van werkgeversorganisaties in Frankrijk sterk overschatten. De reden hiervoor is dat veel bedrijven lid zijn van verschillende organisaties.
Lidmaatschap en dichtheid werkgeversorganisatie, 2011–2019 (%)
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Employer organisation density in terms of active employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 79.2 | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
| n.a. | 75 | 75 | 75 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Visser, 2015 | |
| Employer organisation density in terms of private sector establishments* | n.a. | n.a. | 34 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 40 | European Company Survey 2013/2019 |
| Employer organisation membership in private sector establishments | 44 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Dares, 2015a |
| n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 25.0 | n.a. | n.a. | Dares, 2019 |
Toelichting: * Percentage werknemers dat werkzaam is in een bedrijf dat lid is van een werkgeversorganisatie die betrokken is bij collectieve onderhandelingen. n.v.t., niet beschikbaar.
Belangrijkste werkgeversorganisaties en confederaties
De Beweging van Franse Ondernemingen (Mouvement des Entreprises de France, MEDEF) werd in 1998 opgericht als opvolger van de voormalige Nationale Raad van Franse Werkgevers (Conseil national du patronat français, CNPF). MEDEF is een meerlagige confederatie van sectorale en territoriale organisaties die bedrijven met meer dan 10 werknemers verenigt. Het organiseert 76 federaties die ongeveer 600 verenigingen omvatten waarvan de leden bedrijven zijn die in dezelfde sector actief zijn, 13 regionale organisaties en meer dan 100 departementale of lokale organisaties. MEDEF streeft ernaar alle bedrijven te dekken, ongeacht hun grootte, in alle geografische en professionele sectoren. De leden vertegenwoordigden in 2021 ongeveer 66% van het totale personeelsbestand in de particuliere sector.
Op 6 januari 2017 heeft de Algemene Confederatie van Kleine en Middelgrote Ondernemingen (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises, CGPME) haar naam gewijzigd in de Confederatie van Kleine en Middelgrote Ondernemingen (Confédération des petites et moyennes entreprises, CPME). De confederatie is georganiseerd in vier nationale afdelingen: handel, diensten, industrie en ambachten. Het organiseert 117 territoriale vakbonden en ongeveer 200 federaties of verenigingen van beroepen. De leden vertegenwoordigden in 2021 ongeveer 28% van het totale personeelsbestand in de particuliere sector.
Op 17 november 2016 is de Vereniging van Werkgevers in Ambachten (Union professionnelle artisanale, UPA) gefuseerd met de Union nationale des professions liberales (UNAPL) om een nieuw orgaan op te richten, de Union des entreprises de proximité, U2P. De vakbond organiseert 119 federaties of verenigingen van ambachten en 110 regionale of lokale organisaties. De leden vertegenwoordigden in 2021 ongeveer 31% van het totale personeelsbestand in de particuliere sector.
Er is ook een werkgeversorganisatie die de non-profitsector vertegenwoordigt, de Union des employeurs de l'économie sociale et solidaire (UDES), voorheen de Union de syndicat et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale. De organisatie vertegenwoordigt 80% van de werkgevers in de sector.
Belangrijkste werkgeversorganisaties en confederaties
| Name | Abbreviation | Numbers of members | Year | Involved in collective bargaining? |
| Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France) | MEDEF | 125,929 | 2021 | Yes |
| Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) | CPME | 243,397 | 2021 | Yes |
| Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité) | U2P | 203,715 | 2021 | Yes |
De hervorming van de representativiteit van de werkgeversorganisaties werd goedgekeurd in het kader van een hervorming van de beroepsopleiding die in maart 2014 plaatsvond (via wet nr. 2014-288 van 5 maart 2014 met betrekking tot beroepsopleiding, werkgelegenheid en sociaaldemocratie). Volgens het decreet nr. 2015-654 van 10 juni 2015 moeten de werkgeversorganisaties, om representatief te zijn op sectoraal niveau, een aantal lid-ondernemingen omvatten die ten minste 8% vertegenwoordigen van alle ondernemingen die zijn aangesloten bij werkgeversorganisaties in de overeenkomstige sector (publiek van de lid-ondernemingen) of 8% van de werknemers die bij dezelfde organisatie in dienst zijn op nationaal, interprofessioneel of professioneel niveau (publiek van werknemers in loondienst). Het decreet geeft praktische details over de berekening van de drempel van 8%. Ook wordt uitgelegd hoe werkgeversorganisaties zich kunnen verzetten tegen een collectieve overeenkomst als zij verbonden ondernemingen vertegenwoordigen die meer dan 50% van het personeelsbestand van ondernemingen die zijn aangesloten bij werkgeversorganisaties in de sector in dienst hebben.
De sociale partners blijven nauw betrokken bij het beheer van bepaalde socialezekerheidsbepalingen, zoals de openbare ziektekostenverzekering, werkloosheidsuitkeringen en sociale diensten (paritarisme). De sociale partners spelen ook een centrale rol in het aanvullende particuliere ziektekostenverzekeringsstelsel (mutuelles, institutions de prévoyance) en de pensioenregelingen. Bovendien zijn zij betrokken bij het beroepsopleidingssysteem. Het nationale systeem van beleidscoördinatie wordt aangevuld met een tripartiete sociale dialoog op regionaal of lokaal niveau. Wet nr. 2007-130 van 31 januari 2007 betreffende de modernisering van de sociale dialoog verplicht om vertegenwoordigers op nationaal niveau van vakbonden en werkgeversorganisaties te raadplegen alvorens hervormingen op het gebied van arbeidsverhoudingen, werkgelegenheid en beroepsopleiding voor te stellen. De regering zou deze organisaties een beleidsnota moeten bezorgen met de 'diagnoses, doelstellingen en voornaamste opties' van de voorgestelde hervorming. De sociale partners kunnen dan aangeven of ze van plan zijn om onderhandelingen te starten en hoeveel tijd ze nodig hebben om tot een akkoord te komen. Deze procedure is niet van toepassing in 'noodsituaties'; In dergelijke gevallen moet de overheid haar besluit motiveren, dat juridisch kan worden aangevochten.
Bij het opstellen van een wetsontwerp na de raadplegingsprocedure is de regering niet verplicht om de inhoud van een cao ongewijzigd over te nemen. Afhankelijk van het onderwerp dat aan de orde is, moet het echter een wetsvoorstel indienen bij de Nationale Commissie voor Collectieve Onderhandelingen (Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) voor hervormingen op het gebied van arbeidsverhoudingen, werkgelegenheid en beroepsopleiding.
De sociale partners die door dit orgaan worden vertegenwoordigd, kunnen beoordelen of de voorstellen van de regering al dan niet in overeenstemming zijn met de relevante cao en zo nodig hun advies geven.
Belangrijkste tripartiete en bipartiete lichamen
| Name | Type | Level | Issues covered |
| Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE) | Tripartite plus* | National | Economic policy, public health, finance |
| National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) | Tripartite | National | Collective bargaining, employment, vocational training |
Opmerking: * Sociale dialoog met werkgevers- en vakbondsorganisaties, maar ook met maatschappelijke organisaties zoals niet-gouvernementele organisaties of academici.
In Frankrijk worden werknemers vertegenwoordigd via vakbonden en structuren die bestaan uit werknemers die rechtstreeks door alle werknemers worden gekozen. Vertegenwoordiging van werknemers is sinds 1945 verplicht op alle werkplekken met ten minste 11 of 50 werknemers, afhankelijk van de structuur. Deze organen zijn grotendeels bij wet geregeld. Er is echter ruimte voor regulering door middel van collectieve onderhandelingen, aangezien de sociale partners via collectieve overeenkomsten informatie- en raadplegingsorganen kunnen oprichten om de informatie en raadpleging binnen bedrijven te verbeteren. De sociale partners kunnen onderhandelen over verbeteringen in de faciliteiten voor werknemersvertegenwoordigers, zoals meer betaald verlof of meer middelen. Sinds de arbeidshervorming van 2017 is het landschap van werknemersvertegenwoordiging op werkniveau veranderd. Dit is het gevolg van de fusie van de drie belangrijkste organen voor informatie en overleg over de werknemers in alle ondernemingen – de personeelsvertegenwoordigers (délégués du personnel), de ondernemingsraad (comité d'entreprise) en het comité voor gezondheid, veiligheid en arbeidsomstandigheden – tot een sociaal en economisch comité (comité social et économique, CSE). De CSE moest in alle betrokken ondernemingen uiterlijk op 1 januari 2020 zijn opgericht.
Vakbonden
Sinds 1968 zijn de rechten van de vakbonden erkend en hebben de vakbonden het recht om sociaal voormannen (délégués syndicaux) in bedrijven met ten minste 50 werknemers (arbeidswetboek, artikelen L2143-1 tot en met L2143-23). Deze vertegenwoordigers hebben de bevoegdheid om op bedrijfsniveau te onderhandelen en collectieve overeenkomsten te ondertekenen. Andere vertegenwoordigingsorganen van de werknemers hebben deze bevoegdheid niet als er ten minste één sociaal voorman is. Sinds de hervorming van de representativiteit in 2008 kunnen de vakbonden die niet als representatief worden beschouwd in een onderneming, een 'vertegenwoordiger van de vakbond' (représentant de la section syndicale) (Arbeidswetboek, artikelen L2142-1-1 tot L2142-1-4), die dezelfde rechten heeft als een aangestelde sociaal voorman, met uitzondering van het recht om over collectieve arbeidsovereenkomsten te onderhandelen. In overeenstemming met een cao-meerderheidsovereenkomst kunnen sociaal voormannen hun collectieve onderhandelingsmacht overdragen aan de CSE, die vervolgens kan onderhandelen en collectieve overeenkomsten kan sluiten.
Sociaal-Economische Comités
CSE's zijn juridische entiteiten en zijn als collegiale organen samengesteld uit leden die door de werknemers worden gekozen, vertegenwoordigers van de bedrijfsleiding en vertegenwoordigers die door de vakbonden worden benoemd (arbeidswetboek, artikelen L2311-1 tot L.2315-22). Leden worden gekozen door alle werknemers in elke vestiging in de particuliere sector met meer dan 10 werknemers. De sociale en solidaire instellingen hebben geleidelijk de huidige gekozen organen (personeelsvertegenwoordigers, ondernemingsraden en committees_ voor gezondheid, veiligheid en arbeidsomstandigheden vervangen; zie de tabel in de volgende section_), waarbij het proces op 1 januari 2020 is voltooid.
CSE's kunnen worden gevormd op bedrijfsniveau of op vestigingsniveau, wanneer ook een centrale CSE wordt opgericht. CSE's ontvangen informatie van werkgevers over zaken als de economische en sociale aspecten van het bedrijf en nieuwe technologie. Ze worden ook geraadpleegd over de strategische koers van het bedrijf. Daarnaast nemen zij deel aan formeel overleg met werkgevers over onderwerpen als ontslag en beroepsopleiding (zonder formele onderhandelingsmacht) en zijn zij verantwoordelijk voor het beheer van sociale en culturele activiteiten waarvoor zij een budget hebben, dat bij collectieve overeenkomst is vastgesteld. Anders hebben CSE's een functionerend budget dat gelijk is aan 0,2% van de jaarlijkse loonlijst van hun bedrijf, of 0,22% in bedrijven met meer dan 2.000 werknemers. De centrale banken nemen ook de taken over van de voormalige personeelsafgevaardigden (het voorleggen van individuele en collectieve klachten aan de directie en het toezien op de uitvoering van wetgeving en collectieve arbeidsovereenkomsten) en de rol van de commissie voor veiligheid en arbeidsomstandigheden.
In een groep van ondernemingen kan een ondernemingsraad op groepsniveaucomité de groupe) worden opgericht (Arbeidswetboek, artikelen L2331-1 tot L2335-1), die dezelfde rechten geniet als gewone ondernemingsraden. Een onderneming die op Europees niveau actief is, kan een Europese ondernemingsraad (comité d'entreprise européen) (arbeidswetboek, artikelen L2341-1), die volgens de arbeidswet kan worden samengevoegd met een ondernemingsraad op groepsniveau, indien de werknemersvertegenwoordigers daarmee instemmen.
Sinds de inwerkingtreding van wet nr. 2015-994 van 17 augustus 2015 zijn in de 13 Franse regio's bipartiete regionale comités (commissions syndical paritaires interprofessionnelles) opgericht om de 4,6 miljoen werknemers die werkzaam zijn in kleine en middelgrote ondernemingen met minder dan 11 werknemers dekking te bieden door een informatie- en adviesorgaan (Arbeidswetboek, artikel L.2234-1). De rol van de commissie is het verstrekken van juridische informatie of advies aan werknemers en werkgevers; het bespreken en aannemen van adviezen of verklaringen over kwesties die verband houden met kleine en middelgrote ondernemingen (beroepsopleiding, werkgelegenheid, gezondheid en veiligheid, en het voorspellen en beheren van vaardigheden).
Volgens Dares (2022a) viel in 2020 41,4% van de bedrijven met 10 of meer werknemers in de niet-agrarische particuliere sector (0,5 procentpunt minder dan in 2019), wat neerkomt op 78,4% van de werknemers in het veld, onder ten minste één werknemersvertegenwoordigingsorgaan. Vastgesteld kan worden dat in 35% van de bedrijven ondernemingsraden aanwezig zijn. Deze bedrijven hebben 74% van de werknemers in dienst. CSE's zijn aanwezig in 35,5% van de bedrijven; Deze bedrijven hebben 74,9% van de werknemers in dienst. Op het moment van de enquête had 5,6% van de bedrijven nog steeds een of meer organen die vóór de hervorming van 2017 bestonden en die mogelijk later in het jaar nieuwe verkiezingen zouden kunnen houden. De afname van de aanwezigheid van vakbondsafgevaardigden, die in 2019 begon, zette zich voort in 2020. In 79,4% van deze bedrijven zijn commissies voor gezondheid, veiligheid en arbeidsomstandigheden aanwezig, die verplicht zijn in bedrijven met 300 of meer werknemers die nieuwe werknemersvertegenwoordigingsorganen hebben opgericht. Ze zijn ook aanwezig in 21,0% van de bedrijven met 50 tot 299 werknemers.
Technische commissies
Ook in de publieke sector bestaan er informatie- en overlegorganen, maar die zijn anders georganiseerd dan in de particuliere sector. De belangrijkste adviesorganen in de publieke sector zijn technische comités.
De hervorming van de collectieve onderhandelingen in de publieke sector, die door wet nr. 2010-751 van 5 juli 2010 tot stand is gebracht, wijzigt de manier waarop de representativiteit van de vakbonden in de publieke sector wordt beoordeeld, in overeenstemming met de regelgeving die sinds 2008 in de private sector van kracht is. Sinds de inwerkingtreding van deze wetgeving hebben de verkiezingen op de werkvloer bepaald in hoeverre vakbonden bij de onderhandelingen worden betrokken, overeenkomsten kunnen ondertekenen en zitting kunnen nemen in tripartiete adviesorganen.
Het technisch comité heeft verschillende bevoegdheden, afhankelijk van de ambtenarenafdelingen waartoe het behoort, bijvoorbeeld nationale ambtenarij, openbare ziekenhuizen of lokale overheden.
Regulering, samenstelling en bevoegdheden van het vertegenwoordigingsorgaan
Body | Regulation | Composition | Competences/involvement in company-level collective bargaining | Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up |
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS) | Regulation codified by law in the Labour Code | Trade union delegate(s) | Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests | In establishments or companies with 50 employees or more. |
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017) | Regulation codified by law in the Labour Code | Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives. | Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee. | In establishments or companies with 11 employees or more. |
