Collectieve onderhandelingen in Frankrijk

Collectieve onderhandelingen in Frankrijk zijn voornamelijk op sectoraal niveau gevoerd. Doorgaans worden centrale afspraken gemaakt tussen werkgeversorganisaties en vakbonden op bedrijfstakniveau. Vervolgens verzoeken de sociale partners zich vaak tot het ministerie van Arbeid voor de uitbreiding van de meeste bepalingen van de overeenkomst, die in vrijwel alle gevallen wordt toegestaan. Daarom wordt de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen geschat op meer dan 90%. De decentralisatie van de sectorale onderhandelingen begon in het begin van de jaren 1980 (met de implementatie van de Auroux-wetten), maar het beginsel van gunsten, dat verbiedt dat overeenkomsten op bedrijfsniveau minder gunstige bepalingen bevatten dan overeenkomsten op hoger niveau, is gehandhaafd. Dit beginsel werd afgezwakt door hervormingen in 2004, 2008 en 2013. Met de hervorming van het arbeidsrecht van 2016 werden collectieve onderhandelingen verder gedecentraliseerd, aangezien de wet overeenkomsten op ondernemingsniveau voorrang geeft boven overeenkomsten op sectoraal niveau of de wet zelf indien deze laatste daarin voorziet. Deze omkering is sinds 1 januari 2017 voorzien in het kader van de wetgeving inzake de arbeidsduur.

De dekkingsgraad van loononderhandelingen is opmerkelijk hoog in Frankrijk, en de cijfers van de Europese bedrijvenenquête lijken de werkelijke dekking te onderschatten. In werkelijkheid vallen bijna alle werknemers onder nationale sectorale loonovereenkomsten. De meest recente beschikbare nationale gegevens zijn achterhaald, maar daaruit blijkt dat de dekking tussen 1997 en 2004 is gestegen van 93,7% tot 97,7% voor werknemers in de particuliere sector. De enquête waarop deze cijfers zijn gebaseerd (de Enquête Arbeidsactiviteit en Arbeidsvoorwaarden) is komen te vervallen. Recente OESO-gegevens schatten het aandeel ook op 98%.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers, alle niveaus

Opmerking: * Percentage werknemers dat werkzaam is in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt ten opzichte van het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013/2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S); de vraag in de enquête was een meerkeuzevraag en er waren meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (met inbegrip van ondernemingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid); OESO en AIAS, 2021; schattingen van de auteurs.

De arbeidstijd is wettelijk vastgelegd, maar over de organisatie ervan wordt onderhandeld op bedrijfs- en sectoraal niveau. Zoals de wetgever onderhandelingen op ondernemingsniveau verplicht stelde, is het vooral op ondernemingsniveau waar opnieuw wordt onderhandeld over arbeidsduurregelingen die afwijken van de wettelijke 35-urenweek. Over de lonen wordt vooral op sectoraal niveau onderhandeld, maar ook vaak op ondernemingsniveau omdat de wetgeving bepaalt dat werkgevers (in ondernemingen met meer dan 50 werknemers) elk jaar loononderhandelingen moeten opstarten. Het minimumloon is echter wettelijk vastgelegd en moet worden nageleefd door middel van sectorale en ondernemingsovereenkomsten.

er een herstructurering van de sectorale cao's (conventions collectives de branche) aan de gang, die is gestart met de publicatie van een decreet waarin de herstructureringsprocedure wordt uiteengezet. Het doel is om in drie jaar tijd het aantal sectoren terug te brengen van 700 tot ongeveer 200. De hervorming van het arbeidsrecht van 2017 heeft dit proces versneld, met als doel 100 sectoren te bereiken en de minister van Werk in staat te stellen sectoren samen te voegen vanaf 10 augustus 2018 in plaats van vanaf 10 augustus 2019. Tegen eind 2021 telde Dares (2023b) ongeveer 265 belangrijke sectorale cao's, die elk betrekking hebben op ten minste 5.000 werknemers.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Articulatie

De hervorming van het arbeidsrecht van september 2017 heeft het belang van sectorale overeenkomsten verminderd en overeenkomsten op bedrijfsniveau centraal gesteld in het systeem van collectieve onderhandelingen. Ordonnantie nr. 2017-1385 somt specifieke onderwerpen op (zoals minimumlonen) waarvoor sectorale overeenkomsten van kracht blijven. Het bevat ook een beperkte lijst van onderwerpen waarvoor de specifieke overeenkomst bepaalt of deze voorrang heeft op overeenkomsten op bedrijfsniveau. Sectorale overeenkomsten zullen van toepassing zijn op alle andere aangelegenheden bij gebrek aan overeenkomsten op ondernemingsniveau. Daarom blijven voor veel kwesties overeenkomsten op bedrijfsniveau van kracht.

Er is geen duidelijke trend, maar de loononderhandelingen pieken aan het begin en het einde van het jaar, en in de maanden voor de Franse zomervakantie in augustus.

De decentralisatie van de collectieve onderhandelingen leidt tot een zeer zwakke coördinatie van de loononderhandelingen. De sociale partners op bedrijfsniveau hebben een belangrijke autonomie om te onderhandelen over loonwijzigingen, aangezien op sectoraal niveau alleen over minimumtarieven wordt onderhandeld. In 2022 waren de onderhandelde minimumlonen in meer dan 39 sectoren nog steeds lager dan het wettelijk minimumloon, dat moet worden gerespecteerd. Er is weinig horizontale coördinatie (d.w.z. weinig coördinatie tussen sectoren).

Extensiemechanismen worden veel gebruikt. Deze praktijk houdt in dat de bepalingen van een collectieve overeenkomst, waarover is onderhandeld tussen de representatieve organisaties binnen een subsector (bedrijfstak), van toepassing worden verklaard op alle werknemers en werkgevers in die subsector. Om een collectieve overeenkomst te verlengen, moeten de sociale partners het ministerie van Arbeid vragen om een ministerieel besluit uit te vaardigen. Een groot aantal nationale sectorale loonovereenkomsten wordt verlengd, wat resulteert in een zeer hoge dekkingsgraad.

Nieuwe wetgeving inzake collectieve onderhandelingen die in 2008 is aangenomen, maakt het mogelijk om op bedrijfsniveau af te wijken van het beginsel van gunst, maar sluit minimumlonen waarover op sectoraal niveau is onderhandeld, uitdrukkelijk uit. Recente wijzigingen hebben de mogelijkheid geïntroduceerd dat overeenkomsten op bedrijfsniveau voorzien in minder gunstige beloningen in ruil voor werkzekerheid wanneer bedrijven met economische moeilijkheden worden geconfronteerd. De hervorming van het arbeidsrecht in 2016 breidde de mogelijkheid uit om een minder gunstige vergoeding voor overwerk te voorzien. Zo bepaalt de nieuwe verordening dat in een overeenkomst op ondernemingsniveau of, bij gebreke van een dergelijke overeenkomst, in een overeenkomst op bedrijfstakniveau het tarief wordt vastgesteld voor het aantal gewerkte uren boven het wettelijke maximum. Dit tarief mag echter niet lager zijn dan de wettelijke bijstorting van 10%. Dit betekent dat de sociale partners op bedrijfsniveau een extra betaling van 15% kunnen overeenkomen, zelfs als de sectorale overeenkomst in 20% voorziet.

De praktijk om bepalingen met openingsclausules of opt-out-clausules in collectieve overeenkomsten op te nemen, komt zeer zelden voor. De hervorming van het arbeidsrecht van 2017 maakt het echter mogelijk om sectorale overeenkomsten aan te passen aan de grootte van de onderneming. Sommige bepalingen van deze overeenkomsten mogen bijvoorbeeld geen betrekking hebben op kleine ondernemingen.

Sectorale loonovereenkomsten vervallen meestal niet. De sociale partners onderhandelen jaarlijks op sectoraal niveau. Als er geen overeenstemming kan worden bereikt, blijft de vorige overeenkomst van kracht.

Het concept van het opnemen van vredesclausules in collectieve arbeidsovereenkomsten is ongehoord in Frankrijk, omdat het kan worden beschouwd als een schending van het grondwettelijke stakingsrecht.

Op het gebied van financiële participatie zijn winstdelingsregelingen en spaarregelingen voor werknemers de meest voorkomende onderwerpen in collectieve overeenkomsten die op ondernemingsniveau worden gesloten (een onderwerp in 34.120 overeenkomsten in 2021, op een totaal van 76.820). De andere belangrijke kwesties zijn lonen en bonussen (17.869 overeenkomsten), arbeidstijd (16.800 overeenkomsten), arbeidsvoorwaarden (6.070 overeenkomsten) en gendergelijkheid (5.710 overeenkomsten). Dit is ook een gevolg van wetgeving die de sociale partners verplicht om regelmatig te onderhandelen over genderkwesties. De inzet van de sociale partners om te onderhandelen is te danken aan het historische klimaat van arbeidsverhoudingen, aangezien bedrijven verplicht zijn jaarlijks te onderhandelen over een reeks onderwerpen (bv. lonen, arbeidstijden, de organisatie van het werk, collectieve ziektekostenverzekering, financiële participatie) of op meerjarige basis (gendergelijkheid, de tewerkstelling van werknemers met een handicap). Gewoonlijk is de verbintenis om te onderhandelen, maar niet om een overeenkomst te bereiken. De werkgever moet echter een akkoord bereiken met de werknemers over kwesties die verband houden met gendergelijkheid en oudere werknemers, of, als de sociale partners het niet eens worden, een actieplan aannemen. De jaarlijkse evaluatie van collectieve onderhandelingen, die door het ministerie van Arbeid is gelanceerd, geeft een overzicht van de belangrijkste onderwerpen waarover op sector- en bedrijfsniveau is onderhandeld.