Working life country profile for Germany
This profile describes the key characteristics of working life in Germany. It aims to provide the relevant background information on the structures, institutions, actors and relevant regulations regarding working life.
This includes indicators, data and regulatory systems on the following aspects: actors and institutions, collective and individual employment relations, health and well-being, pay, working time, skills and training, and equality and non-discrimination at work. The profiles are systematically updated every two years.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en plichten in Duitsland.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Werkgevers en werknemers sluiten arbeidsovereenkomsten (Arbeitsvertrag), wat betekent dat de werkgever in de positie is om de werknemer bevelen te geven en dat de werknemer zich in een afhankelijke positie bevindt. Zelfstandigen of freelancers sluiten overeenkomsten voor het leveren van werk (Werkverträge) of het verlenen van diensten (Dienstverträge) en vallen niet onder het arbeidsrecht, maar onder het burgerlijk wetboek.
De minimumleeftijd voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst is 13 jaar. Kinderen van 13 tot 15 jaar kunnen met instemming van hun ouders een arbeidsovereenkomst sluiten. De overeenkomst kan schriftelijk of mondeling worden gesloten, maar moet binnen twee weken na de aanvangsdatum van de werkzaamheden schriftelijk worden vastgelegd. In het contract moet rekening worden gehouden met een bepaalde collectieve overeenkomst of arbeidsovereenkomst.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
De wet op de ontslagbescherming (Kündigungsschutzgesetz) is van toepassing op werknemers die een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden met een werkgever hebben. Werknemers die werkzaam zijn in vestigingen met maximaal 10 werknemers zijn niet gedekt (kleine ondernemingen zijn sinds 2004 uitgesloten).
Werknemers kunnen worden ontslagen om persoonlijke redenen (vrijwillig), om gedragsredenen of om zakelijke redenen. In het geval van zakelijke redenen is het ontslag onderworpen aan selectie op basis van sociale criteria als meer dan één werknemer door het voorgenomen ontslag wordt getroffen. Dit betekent dat, wanneer meerdere vergelijkbare banen op de tocht staan, oudere werknemers, werknemers met de langste anciënniteit en werknemers met gezinsverplichtingen of met een aanzienlijke handicap de grootste kans hebben om niet te worden ontslagen.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
In 2017 heeft de federale regering de voorschriften voor gezondheid en veiligheid op het werk gewijzigd en de wet ter bescherming van moeders (Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz) samengevoegd met de wet op de bescherming van het moederschap (Mutterschaftsschutzgesetz, MuSchG). Het nieuwe MuSchG werd uitgebreid tot jonge vrouwen die een beroepsopleiding, stage lopen of een opleiding voor een kwalificatie volgen; Daarnaast werd avondwerk (20.00-22.00 uur) geliberaliseerd op voorwaarde dat vrouwen toestemming vragen om te werken en dat de overheid binnen zes weken na de aanvraag toestemming geeft.
In 2014 is een wijziging van de regeling ouderschapsuitkering (Elterngeld) van kracht geworden (per 1 januari 2015). De nieuwe regeling (Elterngeld Plus) heeft tot doel het aandeel moeders dat tot drie jaar thuis blijft te verminderen en een tweeverdienersmodel te bevorderen. Het omvat stimulansen voor moeders om in deeltijd te gaan werken en voor vaders om de arbeidstijd te verkorten en een grotere rol te spelen in de kinderopvang.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Eight weeks of pre-natal leave; 12 weeks of pre-natal leave if the child has a disability. Post-natal maternity leave is considered to be part of parental leave (see below) |
| Reimbursement | 100% |
| Who pays? | The employer |
| Legal basis | Articles 3 and 5 of MuSchG |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave is available for a maximum of three years. Since July 2015, parental leave can be taken in three blocks without the employer’s consent: two of the blocks can be taken between the third and eighth years of the child’s life and can last up to two years (previously this could only be for 12 months). The employer may refuse an application for a third block of parental leave between the third and eighth years of the child’s life only for urgent operational reasons. Parental leave allowance is paid for 14 months (if fathers choose to take two months of parental leave) |
| Reimbursement | 67% of net earnings. Threshold: minimum of €300, maximum of €1,800 |
| Who pays? | Social security system |
| Legal basis | Act on Parental Leave Allowance and Parental Leave (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | There is no paternity leave regulation in place. Fathers are covered by the parental leave regulation |
| Reimbursement | n.a. |
| Who pays? | n.a. |
| Legal basis | n.a. |
Ziekteverlof
Krachtens de wet op de doorbetaling van het loon (Entgeltfortzahlungsgesetz) van 1994 is de werkgever in termen van ziekteverlof verplicht om het volledige loon van de werknemer gedurende maximaal zes weken te betalen. De werknemer moet ten minste vier weken in dienst zijn geweest en moet op de derde dag van het ziekteverlof door een arts aantonen dat hij niet in staat is om te werken. Na zes weken dekt de ziektekostenverzekering 70% van het brutoloon in geval van langdurige ziekte (volgens het Sociaal Wetboek, Boek V, Sozialgesetzbuch V). Beëindiging van een arbeidsrelatie tijdens ziekteverlof van een werknemer is verboden, tenzij onwettig gedrag wordt vastgesteld.
Pensioenleeftijd
In 2007 is de AOW-leeftijd verhoogd van 65 naar 67 jaar. Er zijn geen verschillen tussen mannen en vrouwen. Om de overgang naar de nieuwe pensioenleeftijd vlot te laten verlopen, is de pensioenleeftijd geleidelijk verhoogd voor werknemers geboren tussen 1947 en 1963.
In 2014 werden pensioenhervormingen doorgevoerd. Volgens de nieuwe regeling kunnen werknemers met 45 jaar premies voor de wettelijke pensioenregeling met pensioen gaan op de leeftijd van 63 jaar (als ze geboren zijn in 1953 of eerder) of tot 65 jaar (als ze geboren zijn in 1963). In de praktijk heeft de regeling voornamelijk betrekking op mannelijke handarbeiders. Vrouwen die vóór 1952 zijn geboren en die langdurig niet-tewerkgesteld zijn vanwege gezinsverplichtingen, kunnen op 60-jarige leeftijd met pensioen gaan als ze aantonen dat ze na hun 40e verjaardag 15 jaar socialezekerheidsdekking hebben en 10 jaar bijdragen aan de pensioenregeling hebben betaald.
