Collectieve onderhandelingen in Hongarije

De arbeidswet (wet I van 2012) vormt de rechtsgrondslag voor het stelsel van collectieve onderhandelingen, met name deel 3, hoofdstuk XXII (artikelen 276-284). Deze bepalingen regelen voornamelijk collectieve onderhandelingen in de particuliere sector, maar ook bij staatsbedrijven (meestal openbare nutsbedrijven).

Onder de oude wetgeving fungeerde de verkiezing van de ondernemingsraad ook als maatstaf voor de representativiteit van de vakbonden en bleven de verworven collectieve onderhandelingsrechten geldig tot de volgende OR-verkiezing. Op basis van de nieuwe arbeidswet verliest een vakbond zijn recht op collectieve onderhandelingen (en dus zijn wettelijk onuitgesproken representativiteit) wanneer zijn aantal leden onder de drempel van 10% daalt.

Een andere wijziging van de arbeidswet heeft de ondernemingsraden de bevoegdheid gegeven om onder specifieke voorwaarden een bedrijfsovereenkomst te sluiten met een inhoud die vergelijkbaar is met een collectieve overeenkomst (zie het hoofdstuk 'Werknemersvertegenwoordiging op werkplek').

In 2004 heeft Hongarije sectorale comités voor de sociale dialoog opgericht om de sectorale dialoog in het algemeen, met inbegrip van collectieve onderhandelingen op dat niveau, in de particuliere sector te bevorderen. Deze institutionele ontwikkeling is in sommige sectoren succesvol geweest, maar heeft niet geleid tot een toenemend aantal collectieve arbeidsovereenkomsten op sectoraal niveau. De meeste commissies maken gebruik van het institutionele kader om economische, arbeids- en sociale kwesties van wederzijds belang te bespreken zonder bindende onderhandelingen aan te knopen.

Collectieve onderhandelingen zijn niet mogelijk voor ambtenaren (werknemers van de staatsadministratie op verschillende niveaus en ambtenaren) volgens de wet CXCIX van 2011 inzake ambtenaren. Voor ambtenaren (die in dienst zijn van de verschillende budgettaire instellingen op het gebied van onder meer onderwijs, zorg en sociale dienstverlening) is collectief onderhandelen mogelijk. Een afwijking van de relevante wetten en de uitvoeringsbesluiten door middel van een collectieve overeenkomst is echter alleen mogelijk als dit is toegestaan door wet XXXIII van 1992 betreffende het overheidspersoneel.

Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn juridisch bindend.

Databanken die het mogelijk maken om dekkingsgraden te berekenen, bestaan niet in Hongarije. Deskundigen achten de dekkingsgraad in Hongarije laag, op basis van het veronderstelde aantal collectieve arbeidsovereenkomsten en het organisatieniveau van de vakbonden.

Volgens de European Company Survey 2019 bedraagt de dekking van loononderhandelingen ongeveer 16% van de werknemers. Op sectoraal niveau is de dekking van de loononderhandelingen relatief slecht: slechts drie sectoren hebben een collectieve arbeidsovereenkomst, namelijk elektriciteit, bouw en toerisme/horeca. Er is geen nationaal sectoroverschrijdend niveau.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers uit verschillende bronnen, op alle niveaus

Opmerking: * Percentage werknemers dat werkt in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, vergeleken met het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen met >10 werknemers (NACE-codes B-S); de vraag in de enquête was een meerkeuzevraag en er waren meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Structure of Earnings Survey 2010, 2014 en 2018 (inclusief bedrijven met >10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid).

Het overheersende niveau van collectieve onderhandelingen in Hongarije is het niveau van het bedrijf.

Hoewel de arbeidswet (wet I van 2012) geen onderscheid maakt tussen onderhandelingsniveaus, kan het Hongaarse systeem worden beschouwd als een tweeledige onderhandelingsstructuur, met overeenkomsten met één of meerdere werkgevers (op ondernemingsniveau) en overeenkomsten die worden ondertekend door een werkgeversorganisatie. Dit laatste wordt losjes (en niet consistent) gedefinieerd als een 'overeenkomst met een ruimere reikwijdte'. In de praktijk wordt verwezen naar onderhandelingen op sectoraal niveau, die slechts een deel van de sector kunnen bestrijken.

Op nationaal niveau zijn de federaties van de sociale partners niet betrokken bij collectieve onderhandelingen in de traditionele zin van het woord, d.w.z. op een bipartiete manier, zoals eerder aangegeven. Zij zijn betrokken bij tripartiet en multipartiete overleg en discussie over het minimumloon (in het kader van de VKF en de NGTT). Zij zijn ook partij bij de tripartiete aanbeveling over de gemiddelde loonsverhoging die in het kader van de VKF is overeengekomen. Er is geen verplichting om deze aanbeveling op te volgen en er zijn geen gegevens beschikbaar over de mate waarin de aanbeveling in de praktijk door de onderhandelende partijen wordt gebruikt.

Alleen in het geval van werknemers in de overheid zijn collectieve onderhandelingen op "institutioneel" niveau (d.w.z. onderhandelingen met één werkgever) vastgelegd in wet XXXIII van 1992. Bijzondere overeenkomsten met een ruimere draagwijdte kunnen worden gesloten door de overheid en de sectorale vakbonden, maar noch de inhoud ervan, noch de onderhandelingsprocedure volgt het algemene patroon van collectieve onderhandelingen.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Articulatie

De verschillende niveaus van collectieve onderhandelingen in de particuliere sector zijn niet systematisch aan elkaar gekoppeld, voornamelijk omdat sectorale collectieve overeenkomsten zeldzaam zijn. Op nationaal niveau is de enige relevante output een tripartiete aanbeveling over loonsverhogingen en is de rol ervan in het bipartiete mechanisme voor collectieve onderhandelingen beperkt.

In de publieke sector zijn collectieve overeenkomsten met één werkgever vrij verschillende resultaten van lokale onderhandelingen en alleen het relevante wettelijke kader biedt een algemeen kader.

In de particuliere sector vinden onderhandelingsrondes meestal plaats aan het einde van het jaar. In sommige jaren zijn de onderhandelingen uitgesteld vanwege de late instemming van de VKF met de aanbevolen gemiddelde loonsverhoging of vertraagd vanwege moeilijkheden in het onderhandelingsproces.

In de publieke sector moeten collectieve onderhandelingen worden gepland op basis van de beschikbaarheid van betrouwbare informatie over de staatsbegroting voor het volgende jaar (indien niet volgens de goedgekeurde wet).

De coördinatie van collectieve onderhandelingen met één werkgever is zwak in zowel de particuliere als de publieke sector. De coördinatie wordt beschouwd als een interne aangelegenheid van de sectorale vakbonden en werkgeversorganisaties waarbij de onderhandelende partijen zijn aangesloten. Er is geen tempo of trendsettende traditie in Hongarije.

Collectieve overeenkomsten die op sectoraal niveau zijn gesloten, kunnen worden verlengd door het besluit van de minister die verantwoordelijk is voor het werkgelegenheidsbeleid. De uitbreiding is geregeld in wet LXXIV van 2009 betreffende de comités voor de sectorale dialoog en in het uitvoeringsbesluit (SZMM-decreet 22/2009 (IX. 30.)). Volgens artikel 17 van de wet kunnen de twee partijen van de comités voor de sectorale dialoog, als de ondertekenende sectorale sociale partners, gezamenlijk het initiatief nemen tot de bindende verlenging. Een verlenging is een administratieve procedure die plaatsvindt na goed overleg met de nationale federaties van de sociale partners en de bevoegde vakminister, en het besluit van de minister kan worden aangevochten bij de arbeids- en administratieve rechtbanken.

Sinds de wijziging van 1 januari 2023 met betrekking tot wet LXXIV van 2009 kan verlengingen enkel worden aangevraagd indien de leden van de ondertekenende werkgeversorganisatie samen de meerderheid van de werknemers tewerkstellen in de sector waarvoor de uitbreiding wordt aangevraagd en indien ten minste één van de ondertekenende vakbonden representatief is voor de sector volgens de wettelijke vereisten.

In de Hongaarse context moeten afwijkingsmechanismen in twee betekenissen worden besproken, namelijk:

• Collectieve arbeidsovereenkomsten op verschillende niveaus

• De verhouding tussen collectieve arbeidsovereenkomsten en wetgeving

De lagere cao's kunnen afwijken van de cao's op hoger niveau, maar alleen ten gunste van de werknemers. De weinige cao's op hoger niveau hebben opt-out-mogelijkheden, vooral met betrekking tot de organisatie van de arbeidstijd.

De Arbeidswet heeft een unieke regeling over de afwijking van de collectieve arbeidsovereenkomsten ten opzichte van de wetgeving. In principe kunnen de collectieve arbeidsovereenkomsten afwijken van de regels van het arbeidswetboek, niet alleen ten voordele van de werknemers, maar ook ten nadele van hen. In het laatste deel van elk hoofdstuk van het arbeidswetboek worden de bepalingen waarvan bij collectieve overeenkomst niet kan worden afgeweken of waarvan alleen ten gunste van werknemers kan worden afgeweken. Wat alle andere bepalingen betreft, is afwijking mogelijk op een manier die ongunstig of schadelijk kan zijn voor werknemers. Het openstellen van de afwijking in beide richtingen is volgens de wetgever bedoeld om meer ruimte te bieden voor onderhandelingen. Het lijdt echter geen twijfel dat de invloed van werkgevers door deze nieuwe verordening is versterkt.

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voor onbepaalde of bepaalde tijd worden gesloten. Als de meest recente is verlopen, verliest deze onmiddellijk zijn kracht en wordt deze ingetrokken.

Een nieuwe verordening van de arbeidswet bepaalt dat als het lidmaatschap van de contracterende vakbond onder de drempel van 10% is gedaald, de door de vakbond onderhandelde collectieve overeenkomst wordt ingetrokken. Wanneer de ene werkgever het overneemt van de andere, is de opvolger verplicht om de regels van de bestaande collectieve arbeidsovereenkomst gedurende één jaar toe te passen (indien deze nog een jaar of langer geldig is: artikelen 281 en 282 van het arbeidswetboek).

Collectieve overeenkomsten bevatten meestal geen vredesclausules.

Volgens deskundigen zijn collectieve overeenkomsten zich blijven richten op traditionele onderhandelingskwesties, waaronder interpretaties van de arbeidswet. Hedendaagse uitdagingen (zoals gendergelijkheid, een leven lang leren en flexibiliteit) ontbreken vaak, aangezien deze voornamelijk alleen door werkgevers worden aangepakt en nog niet het onderwerp zijn geworden van uitgebreide onderhandelingspakketten.

De belangrijkste kwesties die in collectieve arbeidsovereenkomsten worden geregeld, zijn:

• lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden (bijdragen aan de maaltijden van werknemers, bijdragen aan hun vervoersbehoeften, bijdragen aan vrijwillige pensioenen en gezondheids- en recreatiediensten)

• werktijden, waarbij met name rekening wordt gehouden met de situatie van werknemers met kinderen

• de rechten van de werknemersvertegenwoordigers.