Beroepsleven landprofiel voor Hongarije
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Hongarije. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit deel wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in Hongarije.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Volgens het arbeidswetboek komt een arbeidsverhouding tot stand door het aangaan van een arbeidsovereenkomst (artikel 42). In sommige gevallen is een medische keuring nodig om de geschiktheid om te werken te bevestigen.
Arbeidsovereenkomsten mogen alleen schriftelijk worden gesloten. Indien de tewerkstelling niet schriftelijk is overeengekomen, is deze ongeldig en kan deze slechts binnen 30 dagen door de werknemer worden ingeroepen.
De minimumleeftijd om te werken is 16 jaar (arbeidswetboek, artikel 34, lid 2). In afwijking van het voorgaande, kan elke persoon van minstens 15 jaar die voltijds schoolonderwijs volgt, een arbeidsrelatie aangaan tijdens de schoolvakanties. Met toestemming van de bevoegde autoriteit kunnen jongeren onder de 16 jaar worden tewerkgesteld met het oog op culturele, artistieke, sportieve of reclameactiviteiten (arbeidswetboek, artikel 34, leden 2 en 3).
Er zijn speciale vereisten in de publieke sector die zijn vastgelegd in de relevante wet (met name wet CXCIX van 2011 inzake ambtenaren, wet XXXIII van 1992 inzake ambtenaren, wet CCV van 2012 inzake de strijdkrachten en wet XLII van 2015 inzake het beroepspersoneel van wetshandhavingsinstanties). Een speciale vereiste is dat er secundair onderwijs vereist is voor ambtenaren en wetshandhavers. Voor de meeste banen in de overheidssector zijn geen strafrechtelijke veroordelingen vereist. De minimumleeftijd om te werken in de publieke sector is meestal 18 jaar. Specifieke banen in de overheidssector vereisen een passend opleidingsniveau, dat wordt geregeld door de relevante wetten en de uitvoeringsbesluiten van de gegeven wetten.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Het arbeidswetboek (artikel 64) bepaalt drie belangrijke vormen van beëindiging van de arbeidsrelatie:
Opzegging door opzegging
Opzegging met onmiddellijke ingang
Opzegging in onderling overleg
Beëindiging door opzegging (Arbeidswetboek, artikelen 65-70) kan worden geïnitieerd door de werknemer of de werkgever. Er zijn verschillende ontslagverboden in verband met zwangerschap, moederschap en kinderopvang. Werkgevers zijn verplicht het ontslag te motiveren. Een werknemer kan alleen worden ontslagen om redenen die verband houden met zijn gedrag in verband met de arbeidsverhouding, met zijn bekwaamheid of met de bedrijfsvoering van de werkgever. Werknemers hoeven geen redenen op te geven voor de beëindiging van hun arbeidsrelatie. De basisopzegtermijn is 30 dagen, die met 5 tot 60 dagen moet worden verlengd in verhouding tot de anciënniteit als het dienstverband door de werkgever wordt beëindigd. Een ontslagen werknemer met ten minste drie jaar anciënniteit heeft ook recht op een ontslagvergoeding. In sommige andere gevallen is ook een ontslagvergoeding verschuldigd (arbeidswetboek, artikel 77), bijvoorbeeld als de arbeidsrelatie zonder gegronde reden wordt beëindigd.
Er zijn speciale bepalingen met betrekking tot collectief ontslag (arbeidswetboek, artikelen 71-76) in overeenstemming met de richtlijn collectief ontslag (98/59/EG). Zo is onderhandeling met de ondernemingsraad verplicht en moet de werkgever de ondernemingsraad schriftelijk informeren over de reden van het collectief ontslag.
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsrelatie met onmiddellijke ingang en zonder opzeggingstermijn beëindigen als de andere partij (Arbeidswetboek, artikelen 78-79):
opzettelijk of door grove nalatigheid een ernstige schending begaat van alle wezenlijke verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie
zich anderszins schuldig maakt aan gedrag dat de arbeidsrelatie onmogelijk zou maken
De arbeidsrelatie kan in onderling overleg worden beëindigd. Het begrip 'onderlinge overeenkomst' is in de Arbeidswet losjes geregeld: partijen hebben een grote vrijheid en alleen de algemene beginselen moeten worden gevolgd.
Voor sommige speciale groepen – bijvoorbeeld leidinggevenden en uitzendkrachten – gelden minder strenge regels.
In de publieke sector gelden er specifieke (vaak specifiekere dan in de private sector) en bindende regels voor beëindiging van het dienstverband; De opzegtermijn is anders en de ontslagvergoeding is hoger. De specifieke regels worden geregeld in de relevante wetten (in de eerste plaats wet CXCIX van 2011 inzake ambtenaren en wet XXXIII van 1992 inzake ambtenaren).
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
Hoewel het sociale systeem in Hongarije relatief ingrijpend is veranderd, hebben zich geen radicale veranderingen voorgedaan in dit soort verlof. Er zijn geen gegevens beschikbaar over de trends in het gebruik van vaderschapsverlof – een onderzoek uit 2022 suggereert dat de afgelopen decennia ongeveer een vijfde van de in aanmerking komende vaders vaderschapsverlof heeft opgenomen. Vanaf 2014 konden mensen die de kinderopvangtoeslag (gyermekgondozási díj, GYED) en de kinderopvangtoeslag (gyermekgondozást segítő ellátás segély, GYESE; zie hieronder) ontvingen, na de eerste verjaardag van het kind werken. Sinds 2016 kunnen de ontvangers werken nadat het kind de leeftijd van zes maanden heeft bereikt.
Als gevolg van een wijziging van de arbeidswet die in december 2022 is aangenomen, is de duur van het vaderschapsverlof met ingang van 1 januari 2023 verhoogd van 5 naar 10 dagen (wet I van 2012, artikel 118, lid 4). Een andere wijziging die tegelijkertijd in de arbeidswet werd ingevoerd, stelde ouderschapsverlof vast. Beide ouders hebben recht op dit soort betaald verlof. Elke ouder heeft recht op in totaal 44 dagen ouderschapsverlof totdat het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt (wet I van 2012, artikel 118A, lid 1).
Dit kortdurend ouderschapsverlof, gebaseerd op de arbeidswet, staat volledig los van de reeds lang bestaande, langdurige ouderschapsverlofregeling die is vastgelegd in wet LXXXIV van 1998 inzake gezinsondersteuning, die een van de ouders het recht geeft om thuis te blijven tot de derde verjaardag van het kind, terwijl hij financiële steun van de staat ontvangt.
Bij deze laatste ouderschapsverlofregeling kunnen ouders kiezen of de vader of de moeder bij het kind blijft, hoewel dit laatste meestal het geval is. Nadat het kind zes maanden oud is, is thuisblijven optioneel: de ontvanger van staatssteun kan weer aan het werk gaan als hij dat wil.
Wat betreft het aantal verstrekte uitkeringen en de financierende instelling is er een verschil tussen 'verzekerde' en 'niet-verzekerde' personen. Mensen kunnen als verzekerd worden beschouwd als ze binnen twee jaar na de geboorte van het kind ten minste 365 dagen werk hebben. De verschillende voordelen zijn als volgt:
Vergoeding voor kraamzorg (csecsemőgondozási díj, CSED)
GYED
GYESE
De tabel 'Wettelijke verlofregelingen' geeft een overzicht van de belangrijkste kenmerken van de wettelijke verlofregelingen in Hongarije. Specifieke regels (voor adoptieouders, pleegouders, tweelingen enz.) zijn te vinden in Wet LXXXIII van 1997 inzake uitkeringen uit hoofde van de ziektekostenverzekering en Wet LXXXIV van 1998 inzake gezinsondersteuning, zoals gewijzigd voor de gegeven jaren.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave (for insured mothers only) | |
| Maximum duration | 24 weeks, of which 4 weeks could be pre-natal (non-mandatory) |
| Reimbursement | CSED: 70% of the previous average daily earning |
| Who pays? | Social insurance: National Health Insurance Fund of Hungary (Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő, NEAK) |
| Legal basis | Act LXXXIII of 1997 |
| Long-term parental leave (for insured parents) | |
| Maximum duration |
Neither is mandatory |
| Reimbursement |
|
| Who pays? |
|
| Legal basis |
|
| Long-term parental leave (for non-insured parents) | |
| Maximum duration | Until the child’s third birthday (non-mandatory) |
| Reimbursement | GYESE: flat-rate benefit equal to the amount of the minimum old-age pension (in 2020: monthly gross HUF 28,500, about €81) |
| Who pays? | Treasury |
| Legal basis | Act LXXXIV of 1998 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days, to be taken in the first two months following the birth (non-mandatory) All employed fathers are eligible |
| Reimbursement | Absence fee (an additional benefit for fathers) for the first 5 days and, 40% of the absence fee for the remaining 5 days |
| Who pays? | Treasury for the first 5 days and employer for the remaining 5 days |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Additional paid leave for workers having more children | |
| Maximum duration | Length depends on the number of children: 1 child = 2 days; 2 children = 4 days; 3 or more children = 7 days (non-mandatory) For both employed mothers and employed fathers |
| Reimbursement | Absence fee |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Short-term parental leave | |
| Maximum duration | 44 days, up to the third birthday of the child (non-mandatory) For both mothers and fathers if their employment contract has been in effect for at least one year |
| Reimbursement | 10% of the absence fee. If the parent is a recipient of either GYESE or GYED, the reimbursement is reduced by the prorated sum of these grants |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
Ziekteverlof
Ziekteverlof en de daarmee samenhangende uitkering zijn geregeld in wet LXXXIII van 1997.
Voor de duur van het ziekteverlof wordt 60% van de afwezigheidsvergoeding – die is gebaseerd op het gemiddelde loon van de werknemer en wordt bepaald door de arbeidswet – uitbetaald als de werknemer ten minste 730 dagen sociaal verzekerd is geweest. Anders is de ziekteverlofuitkering 50% van de afwezigheidsvergoeding. De dagvergoeding voor ziekteverlof mag niet hoger zijn dan een dertigste van tweemaal het minimummaandloon.
Pensioenleeftijd
De pensioenleeftijd is geregeld in wet LXXXI van 1997 inzake socialezekerheidspensioenen.
De pensioenleeftijd voor ouderdomspensioenuitkeringen in het kader van het socialezekerheidsstelsel is sinds 2022 65 jaar. De pensioenleeftijd gaat sinds 2010 geleidelijk omhoog. Het andere criterium om in aanmerking te komen voor een volledig ouderdomspensioen is ten minste 20 dienstjaren. Een gedeeltelijk ouderdomspensioen wordt toegekend aan personen die de voor het ouderdomspensioen geldende pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt en ten minste 15 dienstjaren hebben.
Er is een verschil tussen mannen en vrouwen: de volledige ouderdomspensioenuitkering is verschuldigd aan elke vrouw die ten minste 40 dienstjaren heeft, ongeacht de leeftijd.
In de publieke sector zijn ambtenaren en sommige andere functionarissen verplicht om op 70-jarige leeftijd met pensioen te gaan. Er is een nieuwe regeling dat een werknemer in de overheidssector geen parallel pensioen en salaris mag hebben; Als ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, moeten ze kiezen of het pensioen wordt opgeschort of dat het betaalde dienstverband in de publieke sector wordt beëindigd.
Van 1 september 2022 tot en met 31 augustus 2023 werd de toepassing van bovenstaande regel opgeschort voor personen boven de pensioengerechtigde leeftijd die in de publieke sector werken voor sociale, kinderbeschermings- en kinderwelzijnsdiensten en in de sectoren openbaar onderwijs en beroepsonderwijs als ambtenaren of ambtenaren (regeringsbesluiten 268/2022 en 269/2022). Voor de relevante periode konden de getroffen werknemers zowel hun loon/salaris als hun pensioen ontvangen.
In de strijdkrachten en wetshandhavingsinstanties kunnen werknemers vijf jaar eerder met pensioen gaan.
