Achtergrond voor Ierland

Ierland is een kleine, open economie, die sterk afhankelijk is van internationale handel en directe buitenlandse investeringen. Tussen 2012 en 2022 groeide het Ierse bruto binnenlands product met een indrukwekkende 110,24%, meer dan zeven keer het EU-gemiddelde in dezelfde periode (15,29%). Van 2012 tot 2022 daalde de totale werkloosheid met 11 procentpunten tot 4,5% in 2022, terwijl het EU-gemiddelde voor dat jaar 6,2% bedroeg. In dezelfde periode daalde de jeugdwerkloosheid van 30,8% naar 10,1%. De arbeidsparticipatie tussen 2012 en 2022 vertoonde enige groei, van 71,1% naar 76,7%.

Het systeem van arbeidsverhoudingen wordt van oudsher gekenmerkt door 'vrijwilligheid'; Dit betekende een minimale inmenging door de wet in plaats van niet-inmenging door de overheid in collectieve onderhandelingen. In het kader van de EU-richtlijn inzake toereikende minimumlonen heeft de regering echter een groep op hoog niveau gevormd binnen het Labour Employer Economic Forum (LEEF) van de sociale partner, met als taak aanbevelingen te doen over hervormingen van de arbeidsverhoudingen en collectieve onderhandelingen in Ierland. Deze groep publiceerde in oktober 2022 haar aanbevelingen, die vanaf maart 2024 nog in wetgeving moeten worden vastgelegd. Een van deze aanbevelingen is een nieuw voorstel voor 'betrokkenheid te goeder trouw', dat het voor niet-vakbondswerkgevers verplicht om samen te werken met representatieve vakbonden. Deze en andere groepsvoorstellen op hoog niveau dienen om de conventionele benadering van het vrijwillig ondernemerschap in Ierland ter discussie te stellen.

De groei van het individuele arbeidsrecht heeft geleid tot de ontwikkeling van een steeds complexer wordend systeem van instellingen die op quasi-legale wijze opereren om zaken te beslechten. In 2015 werd een one-stop-shop-systeem opgericht, waarbij alle vorderingen in eerste aanleg worden behandeld door de Workplace Relations Commission, met één beroepsmogelijkheid bij de Labour Court.

De hervorming van de sectorale loonvormingsovereenkomsten via paritaire comités (JLC's) en geregistreerde arbeidsovereenkomsten (REA's) werd in 2015 in wetgeving omgezet, waarbij zowel JLC's als nieuwe REA's en geregistreerde arbeidsorders mochten worden opgericht. De Industrial Relations (Amendment) Act 2015, die een nieuwe definitie van collectieve onderhandelingen bevatte en werknemers beter beschermde tegen represailles, werd ook in juli 2015 aangenomen. Het wijzigde aspecten van de Industrial Relations Acts 2001-2004 die het gebruik ervan sterk beperkten. Verschillende pogingen om gebruik te maken van sectorale onderhandelingen op grond van de wijzigingswet van 2015 zijn echter door de rechtbanken stopgezet vanwege gebreken in de procedure die volgens de wet wordt gebruikt.

De Wet werkgelegenheid (diverse bepalingen) 2018 werd in 2018 aangenomen. De wet bracht de volgende wijzigingen aan:

• Verboden het gebruik van nulurencontracten, behalve in beperkte omstandigheden

• voorzag in de toekenning van minimumbetalingen aan laagbetaalde werknemers die beschikbaar moeten zijn om te werken, maar niet worden opgeroepen voor werk

• Een nieuw recht op contracten met gespreide uren gemaakt

• Werkgevers moeten werknemers binnen vijf dagen na indiensttreding schriftelijk op de hoogte stellen van vijf kernarbeidsvoorwaarden

Het systeem van arbeidsverhoudingen is sinds het begin van de 21e eeuw aanzienlijk veranderd, met een geconcentreerde periode van verandering sinds 2009. Er is sprake van een geleidelijke erosie van vrijwilligheid en collectivisme en een toenemende legalisering van de arbeidsrelatie – met name de groei van op individuele rechten gebaseerd arbeidsrecht op bepaalde gebieden.

De Industrial Relations (Amendment) Act 2015 gaf uitvoering aan het programma voor de toezegging van de regering om de wetgeving inzake collectieve onderhandelingen te hervormen. De wet definieert collectieve onderhandelingen als vrijwillige verbintenissen of onderhandelingen tussen een werkgever of werkgeversorganisatie enerzijds en een vakbond van werknemers of een uitgezonderd orgaan anderzijds, met als doel overeenstemming te bereiken over de arbeidsvoorwaarden of -voorwaarden of niet-tewerkstelling van werknemers. De definitie vereist dat er meer is dan raadpleging of uitwisseling van informatie. Het doel van de exercitie moet zijn om overeenstemming te bereiken over de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsvoorwaarden of niet-tewerkstelling.

De wet legt werkgevers geen verplichting op om collectieve onderhandelingen te voeren. Het verbreedt echter de omstandigheden waarin werknemers van wie de werkgever weigert deel te nemen aan collectieve onderhandelingen, relevante geschillen kunnen laten behandelen. Vakbonden kunnen een zaak aanhangig maken bij de arbeidsrechtbank namens leden die niet door een werkgever zijn erkend en een bindend advies over de arbeidsvoorwaarden verkrijgen. Wanneer kan worden aangetoond dat deze niet in overeenstemming zijn met vergelijkbare werkgelegenheid in die sector, zal de rechtbank waarschijnlijk verbeteringen aanbevelen. Uiteindelijk is een dergelijk advies juridisch afdwingbaar. Sinds de wetgeving is aangenomen, hebben vakbonden echter slechts vier van dergelijke zaken voor de arbeidsrechtbank gebracht, waardoor in twee van hen voordelen voor leden zijn veiliggesteld. Hun terughoudendheid om de wetgeving op grotere schaal te gebruiken, is verklaard door het feit dat de vergelijkbaarheidscriteria in het kader van de herziene wetgeving van 2015 behoorlijk uitdagend zijn. Bovendien kan het lang duren voordat een zaak is afgerond en daarom meer vakbondsmiddelen gebruiken dan traditionele geschillenbeslechtingskanalen (zie Dobbins et al, 2020).

De Competition (Amendment) Act 2017 bepaalt dat vakbonden de minister van Werkgelegenheid, Ondernemingen en Innovatie kunnen verzoeken om bepaalde groepen zelfstandigen toe te staan collectief op te treden. De minister neemt de beslissing, na overleg met andere ministers en elke andere persoon of instantie die naar zijn mening moet worden geraadpleegd. In 2024 waren er geen verzoeken ingediend door vakbonden met betrekking tot deze bepaling voor groepen zelfstandigen.

De belangrijkste trend in de Ierse arbeidsverhoudingen van de afgelopen 20 jaar was misschien wel de invoering, ontwikkeling en daaropvolgende afbraak, begin 2010, van collectieve onderhandelingen en sociale dialoog op nationaal niveau (sociaal partnerschap). In 1987 werd onderhandeld over de eerste van zeven tripartiete gecentraliseerde overeenkomsten of sociale pacten. Deze gecentraliseerde pacten hadden niet alleen betrekking op de lonen, maar ook op een reeks sociale en economische kwesties. Evaluaties van sociaal partnerschap, voordat het uiteenviel, varieerden van het zien als een bijdrage aan sterke economische prestaties, groeiende werkgelegenheid, lage werkloosheidsniveaus, stijgende reële lonen en afnemende niveaus van absolute armoede tot een perceptie dat het de ongelijkheid in lonen vergrootte en resulteerde in hogere niveaus van relatieve armoede en lagere uitgaven voor openbare diensten dan in andere geavanceerde economieën. Sinds het einde van het formele sociale partnerschap vinden er collectieve onderhandelingen plaats op bedrijfsniveau in de particuliere sector.

Ondertussen zijn er in de publieke sector opeenvolgende bilaterale nationale collectieve loonovereenkomsten gesloten tussen de overheid en de vakbonden in de openbare dienst: de Croke Park-overeenkomst (2010-2013), de Haddington Road-overeenkomst (2013-2015), de Lansdowne Road-overeenkomst (2015-2017) en de stabiliteitsovereenkomst voor openbare diensten (2018-2020). In december 2020 onderhandelden de partijen over de 'Building Momentum'-overeenkomst (2021-2022), die een aantal grote vakbonden in de openbare dienst hun leden adviseerde te accepteren. Vanwege economische druk, zoals de stijgende inflatie begin 2022, werd deze overeenkomst herzien en verlengd, en liep tot eind 2023. De Building Moment-overeenkomst wordt opgevolgd door een nieuwe Convenant Openbare Diensten 2024-2026, na succesvolle onderhandelingen begin 2024.

De Lansdowne Road Agreement begon een geleidelijk proces van loonherstel dat in latere overeenkomsten werd doorgevoerd. Deze bilaterale collectieve arbeidsovereenkomsten worden door sommigen gezien als een vorm van sociaal schaduwpartnerschap in de publieke sector.

In 2016 werd de LEEF opgericht, waarin zowel vertegenwoordigers van werkgevers en vakbonden als ministers zitting hebben. Het doel van de LEEF is om een ruimte te bieden om gebieden van gedeelde zorg met betrekking tot de economie, werkgelegenheid en de arbeidsmarkt op thematische basis te bespreken, waarbij wordt gekeken naar onderwerpen als concurrentievermogen, het scheppen van duurzame banen, arbeidsmarktnormen en gelijkheid en genderkwesties op de werkplek. De LEEF houdt zich echter niet bezig met loonkwesties.

Directe sociale dialoog, waarbij de regering en de belangrijkste werkgeversorganisatie op nationaal niveau (Ibec, voorheen bekend als de Irish Business and Employers' Confederation) en de vakbondsconfederatie (Irish Congress of Trade Unions (ICTU)) betrokken waren, was in 2020 bijzonder nuttig met betrekking tot maatregelen om een aantal van de uitdagingen van de COVID-19-pandemie aan te gaan. De ICTU en Ibec waren invloedrijk bij het ontwerp van pandemiegerelateerde betalingen, zoals de basisuitkering voor pandemiewerkloosheid en die welke werden verstrekt via de tijdelijke loonsubsidieregeling. De pandemische werkloosheidsuitkering werd rechtstreeks door de staat betaald aan mensen die werden ontslagen of hun baan verloren als gevolg van de COVID-19-pandemie. De hoofdbetaling in het begin bedroeg € 350 per week, die later werd verlaagd toen de economie weer openging, voordat hij werd hersteld naar een hoger niveau toen de beperkingen op de economie opnieuw werden opgelegd. De tijdelijke loonsubsidieregeling betaalde het inkomen van werknemers in gevallen waarin de bedrijfsomzet met meer dan 25-30% daalde. Van de werkgever werd verwacht dat hij vóór de pandemie het gat zou dichten tussen de staatsuitkering en het weekloon van de werknemer. Belangrijk is dat deze maatregel hielp om de band tussen werkgevers en hun werknemers in stand te houden in bedrijven waar de inkrimping van de activiteiten – in 'normale' tijden – tot ontslagen zou hebben geleid.

De sociale partners speelden een nog directere rol bij het opstellen van een protocol voor de terugkeer naar het werk in de aanloop naar de tijdelijke openstelling van de economie in de zomer van 2020, waarbij de Autoriteit voor gezondheid en veiligheid werd betrokken bij de uitvoering van inspecties. Het protocol voorzag ook in een rol voor werknemersvertegenwoordigers, in overleg met werkgevers, bij het waarborgen van de juiste toepassing van de protocolmaatregelen op bedrijfsniveau.