Collectieve onderhandelingen in Ierland

Collectieve onderhandelingen in de particuliere sector vinden momenteel plaats op ondernemings-/lokaal niveau. De onderhandelingen op nationaal niveau in de particuliere sector werden in 2009 stopgezet na het uiteenvallen van het sociaal partnerschap, maar de sociale partners bereiken jaarlijks overeenstemming over een protocol (voor de particuliere sector) voor het voeren van collectieve onderhandelingen. In de publieke sector werden twee belangrijke overeenkomsten inzake kostenvermindering gesloten – de Croke Park-overeenkomst (2010) en de Haddington Road-overeenkomst (2013) – en vier loonsverhogingsovereenkomsten – de Lansdowne Road-overeenkomst (2015) en de stabiliteitsovereenkomst voor openbare diensten (2018-2020), Building Momentum (2021-2022) en de herziene Building Momentum-overeenkomst (2021-2023) – na onderhandelingen tussen het Public Services Committee van de ICTU en regeringsvertegenwoordigers.

Collectieve arbeidsovereenkomsten in de particuliere sector zijn in overeenstemming met de voluntaristische benadering van de arbeidsverhoudingen in Ierland, in die zin dat zij niet strikt juridisch bindend of afdwingbaar zijn. Het negeren van collectieve arbeidsovereenkomsten wordt echter consequent en krachtig afgeraden door het Arbeidshof. Niet-naleving van de bepalingen van de overeenkomst kan aanleiding geven tot vakbondsacties of disciplinaire maatregelen.

Ook de overeenkomsten tussen de publieke sector zijn niet juridisch afdwingbaar. Werknemers hebben echter over het algemeen aanvaard dat ze de voorkeur verdienen boven de strengere, wettelijk afdwingbare overeenkomsten die van toepassing zijn op die groepen werknemers die ervoor kiezen om buiten de openbaredienstcontracten te blijven. De minder gunstige voorwaarden werden afgedwongen door middel van de financiële noodmaatregelen in de wetten van algemeen belang 2009-2015.

De dekkingsgraad van loononderhandelingen in de particuliere sector zal, hoewel niet specifiek berekend, hoger zijn dan de vakbondsdichtheid, aangezien collectieve onderhandelingen kunnen worden gevoerd zonder betrokkenheid van de vakbonden. Het verzamelen van gegevens over onderhandelingen op bedrijfsniveau buiten de vakbond is echter moeilijk, en een recente enquête op nationaal niveau van een dergelijke omvang is er niet.

Loononderhandelingen in de publieke sector bestrijken de hele sector.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013/2019 (met inbegrip van ondernemingen uit de particuliere sector met vestigingen met meer dan 10 werknemers (nomenclatuur van economische activiteiten codes B-S), met meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (met inbegrip van ondernemingen met meer dan 10 werknemers (nomenclatuur van de economische activiteiten codes B-S, met uitzondering van O), met één antwoord voor elke lokale eenheid); OESO en AIAS (2021).

Collectieve onderhandelingen in de particuliere sector vinden momenteel voornamelijk op lokaal niveau plaats. De eerste fasen van de hervormde sectorale onderhandelingen zijn echter in volle gang, na de ministeriële besluiten om begin 2014 JLC's opnieuw op te richten. Op 19 oktober 2017 werd een nieuw sectoraal arbeidsbesluit (SEO) ondertekend dat betrekking heeft op lonen, ziekengeld en pensioenen in de bouwsector, na aanvaarding door de minister van Werkgelegenheid, Ondernemingen en Innovatie van een aanbeveling van het Arbeidshof. De SEO legt een juridisch bindende ondergrens op tarieven en verplichtingen in de bouwsector in het hele land. In oktober 2017 werd een andere SEO-toepassing voor ongeveer 10.000 mechanische ambachtslieden bij de arbeidsrechtbank ingediend. In andere sectoren, zoals hotels, is er een sterkere weerstand tegen SEO's. Twee andere sectoren, de elektrotechnische aanbesteding en de machinebouw, hebben meer weerstand ondervonden van kleinere, niet-ondertekenende werkgeversgroepen.

In de publieke sector hebben opeenvolgende belangrijke overeenkomsten sinds 2010 het nationale kader voor arbeidsverhoudingen voor de hele publieke sector gevormd: de Croke Park-overeenkomst (2010), de Haddington Road-overeenkomst (2013), de Lansdowne Road-overeenkomsten (2015 en 2017), de stabiliteitsovereenkomst voor de openbare dienst (2018) en de Building Momentum-overeenkomsten (2021 en 2022).

In de particuliere sector wordt alleen op lokaal/bedrijfsniveau onderhandeld, hoewel er in sommige sectoren, zoals de bouw, beveiliging en contractschoonmaak, sectorale onderhandelingen zijn.

In de publieke sector werden de onderhandelingen over overeenkomsten in de publieke sector op nationaal niveau gevoerd (met deelname van het bevoegde ministerie en het Public Services Committee van de ICTU).

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Aangezien er in de particuliere sector geen nationale loonovereenkomsten van kracht zijn, zijn er geen onderhandelingsrondes. Overeenkomsten op bedrijfsniveau hebben betrekking op perioden van één tot drie jaar.

In de publieke sector heeft elke nationale bilaterale overeenkomst normaal gesproken een looptijd van ongeveer drie jaar.

De grootste vakbond, de Services, Industrial, Professional and Technical Union (SIPTU), had een gematigde maar gestage loonsverhogingsstrategie van 2-3% per jaar gebruikt in lokale onderhandelingen in de productiedivisie. Deze benadering is niet rigide en hangt af van andere lokale factoren. Andere vakbonden, zoals het mandaat van de detailhandelsvakbond, streven naar dezelfde maatregelen voor verschillende soorten werk, namelijk regelingen voor gestreepte uren (dit is waar deeltijdwerkers toegang kunnen krijgen tot een groter aantal minimale werkuren met een langere dienst). Toen de inflatie in 2022 aanzienlijk steeg, was er druk om hogere loonsverhogingen per jaar te zoeken en overeen te komen. De gemiddelde loonsverhoging per jaar in 2022 bedroeg meer dan 3%. De loonrichtlijnen van de ICTU voor de particuliere sector voor 2023 schetsten een jaarlijkse bandbreedte tussen 4% en 7,5%.

Ibec en andere werkgeversvertegenwoordigingen blijven advies geven aan leden met betrekking tot lokale onderhandelingen, na de ineenstorting van nationale sociale partnerschapsovereenkomsten, waaruit Ibec zich in 2009 terugtrok.

De Industrial Relations (Amendment) Act 2015 hervormde de bestaande JLC-loonvormingsmechanismen. De wet bepaalt dat de arbeidsrechtbank arbeidsreglementaire besluiten (ERO's) kan aannemen die zijn opgesteld door JLC's. Deze besluiten bevatten wettelijk bindende minimumvoorwaarden voor de betreffende sector en gelden niet alleen voor de onderhandelende partijen, maar ook tot alle werknemers/werkgevers in de sector. De ERO krijgt dan wettelijke werking van de minister van Ondernemen, Handel en Werkgelegenheid. De bepalingen van de wet omvatten het volgende.

1. JLC's hebben de bevoegdheid om een basisloon voor volwassenen en twee extra hogere tarieven vast te stellen.

2. Bedrijven kunnen vanwege financiële problemen vrijstelling vragen van het betalen van ERO-tarieven.

3. JLC's kunnen niet langer premietarieven op zondag vaststellen. De Commissie voor arbeidsverhoudingen moet een nieuwe wettelijke gedragscode voor zondagsarbeid opstellen.

4. Bij het vaststellen van de lonen zullen JLC's rekening moeten houden met factoren zoals concurrentievermogen en werkgelegenheids- en werkloosheidspercentages.

Sinds de invoering van de wetgeving in 2015 zijn er nieuwe BHV'ers in de beveiligings- en contractschoonmaaksector opgericht. De Industrial Relations (Amendment) Act 2015 voorziet ook in REA's over loon en arbeidsvoorwaarden in individuele ondernemingen. Het effect van de registratie van een REA bij de arbeidsrechtbank is dat de bepalingen ervan bindend worden.

In het kader van het hervormde sectorale loonvormingssysteem wordt een gedetailleerd proces vastgesteld waarmee individuele werkgevers op grond van financiële moeilijkheden tijdelijke afwijking kunnen aanvragen van het minimumloon en de voorwaarden op sectorniveau die zijn vastgesteld door zowel SEO's als EBO's.

De afwijkingsbepalingen zijn identiek voor zowel EB's (die betrekking hebben op sectoren met lage lonen) als SEO's (die betrekking hebben op meer geschoolde werknemers en doorgaans hogere lonen hanteren). Een vrijstelling geldt voor maximaal 24 maanden en minimaal 3 maanden, waarbij werkgevers geen vrijstellingen mogen aanvragen als ze in de afgelopen vijf jaar al een vrijstelling hebben gekregen voor dezelfde werknemers.

Een vrijstelling kan niet alleen worden aangevraagd als de werkgever een overeenkomst heeft gesloten met de meerderheid van zijn werknemers of hun vertegenwoordigers, maar ook zonder overeenkomst als de arbeidsrechtbank ervan overtuigd is dat de werkgever de voorwaarden van de BHV niet kan handhaven en naleving zou leiden tot aanzienlijke ontslagen en nadelige gevolgen voor het voortbestaan van de onderneming van de werkgever.

Vakbonden hebben consequent betoogd dat dergelijke individuele vrijstellingen ERO's/REA's ondermijnen, door een ongelijk speelveld te creëren en werkgevers met vrijstellingen in staat te stellen hun concurrenten die gebonden zijn aan de ERO/SEO-normen te ondermijnen.

Om dit te voorkomen, vereist de Industrial Relations (Amendment) Act 2015 dat de Labour Court nagaat of een vrijstelling een negatief effect zou hebben op de werkgelegenheid en de concurrentie in de sector zou verstoren ten nadele van andere werkgevers. De rechter moet ook rekening houden met de gevolgen van een vrijstelling voor de duurzaamheid van de onderneming van de werkgever op de lange termijn.

Bovendien mogen vrijstellingen geen uurloon toestaan dat lager is dan het nationale minimumloon en mogen ze de door de werkgever betaalde pensioenbijdragen niet verlagen.

Momenteel bestaan er drie BHV's en twee SEO's, dus afwijkingsmechanismen worden niet veel gebruikt.

In de praktijk blijven de bepalingen van een collectieve overeenkomst over het algemeen van toepassing nadat ze zijn verstreken totdat een nieuwe overeenkomst van start gaat. Wat betreft loononderhandelingen tussen loonafspraken kunnen de partijen het eens worden over een loonstop of een loonpauze.

Tijdens het tijdperk van de sociale partnerschappen werden een aantal vredesclausules opgenomen in nationale loonovereenkomsten, en veel waarnemers van de arbeidsverhoudingen brachten deze in verband met een relatief hoog niveau van industriële vrede. In de publieke sector bevatten de stabiliteitsovereenkomsten voor de openbare dienst clausules inzake industriële vrede. Daarin wordt bepaald dat het behoud van de industriële vrede een essentiële vereiste van de overeenkomsten is. Dienovereenkomstig zijn alle vormen van collectieve actie uitgesloten met betrekking tot aangelegenheden die onder de overeenkomsten vallen, wanneer de werkgever, de vakbond of de personeelsvereniging handelt in overeenstemming met de bepalingen van de overeenkomsten. Een toezichtsorgaan houdt toezicht op de naleving van de vereisten voor industriële vrede in alle sectoren, in samenwerking met sectorale toezichtsorganen. Het toezichtsorgaan is verantwoordelijk voor het proactief aanpakken van kwesties in verband met de uitvoering en interpretatie van een overeenkomst tijdens de geldigheidsduur ervan, met inbegrip van:

• het aanpakken van eventuele anomalieën die zich in het kader van de overeenkomst kunnen voordoen

• het aanpakken van eventuele grote geschillen die zich voordoen

• het nemen van de definitieve beslissing over het al dan niet oplossen van een geschil in overeenstemming met de procedures die in de overeenkomst zijn vastgelegd

• het nemen van beslissingen over aangelegenheden die verband houden met de correcte werking van geschillenbeslechtingsprocedures, met inbegrip van de kwestie van tijdschema's, samenwerking bij een betwiste wijziging, enz.

• het bepalen van de juiste werking van die procedures in elk geval wanneer die kwestie wordt betwist

• het rechtspreken in geval van een geschil over de naleving van de uitbestedingsbepalingen van de overeenkomst

Op lokaal niveau bevatten sommige collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfsniveau expliciete vredesclausules. Op dit gedecentraliseerde niveau zijn ze echter niet erg gebruikelijk.

Sinds het begin van deze eeuw is een aantal cao's gericht op de hervorming van de bedrijfspensioenregelingen. Veel regelingen zijn overgestapt van toegezegde uitkeringen naar toegezegde premieregelingen, meestal voor nieuwkomers en/of toekomstige dienstverbanden, terwijl regelingen met toegezegde premieregelingen soms het niveau van de werkgeversbijdragen verhogen. Andere secundaire arbeidsvoorwaarden die zijn overeengekomen als onderdeel van lokale loonovereenkomsten zijn onder meer verbeteringen in ziektegeld, particuliere ziektekostenverzekeringen, jaarlijks verlof (vaak gerelateerd aan anciënniteit) en fiscaal voordelige vouchers (vouchers tot € 500 per jaar zijn belastingvrij).

In de detailhandel, die wordt gekenmerkt door een hoge prevalentie van deeltijdwerktijden, hebben succesvolle onderhandelingen tussen bedrijven en vakbonden geleid tot regelingen voor verschillende werktijden. Dit vereist dat werknemers meer wekelijkse werkuren krijgen, afhankelijk van hun anciënniteit. Het vermindert de kans op inconsistentie in werktijden. Voorbeelden van bedrijven die deze afspraken hebben gemaakt zijn Tesco, Penneys en Marks & Spencer. Over deze deals is grotendeels onderhandeld door de Mandate Trade Union en de Services Industrial Professional Technical Union. Gestreepte uren zijn in 2019 een wettelijk recht geworden.