Vakbondsacties en geschillen in Ierland

Vakbondsactie is elke actie die wordt ondernomen door een vakbond, werknemers of door een werkgever in de loop van een geschil. De term wordt soms gebruikt om 'staking' te betekenen, maar in feite omvat het een aanzienlijk aantal andere vormen van actie, waaronder een 'go-slow', een verbod op overwerk, 'work to rule', enzovoort.

In artikel 8 van de Industrial Relations Act 1990 wordt een staking gedefinieerd als:

een beëindiging van het werk door een aantal of groepen werknemers die in combinatie handelen, of een onderling afgestemde weigering of een weigering in het kader van een gemeenschappelijke opvatting van een aantal werknemers om voor hun werkgever te blijven werken, als een middel om hun werkgever te dwingen, of om andere werknemers te helpen hun werkgever te dwingen om al dan niet de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden of van invloed te zijn op de werkgelegenheid.

Vakbondsactie wordt gedefinieerd als:

elke actie die gevolgen heeft of kan hebben voor de uitdrukkelijke of impliciete voorwaarden van een overeenkomst en die wordt ondernomen door een aantal of groepen werknemers die gezamenlijk of in het kader van een gemeenschappelijke afspraak handelen als een middel om hun werkgever te dwingen, of om andere werknemers te helpen hun werkgever te dwingen al dan niet de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden of die van invloed zijn op de werkgelegenheid.

Er is geen expliciet "stakingsrecht" in Ierland; werknemers zijn eerder immuun voor bestraffing als de vakbondsacties die zij voeren wettig zijn, in overeenstemming met de Industrial Relations Acts.

Een staking moet aan de volgende criteria voldoen om te worden opgenomen in de statistieken van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CSO): (1) het moet een werkonderbreking van ten minste één dag met zich meebrengen; en (2) de totale verloren tijd moet 10 of meer mandagen zijn.

In het afgelopen decennium zijn officiële stakingsacties het meest frequent geweest in de sector van het openbaar vervoer, met spraakmakende geschillen bij trambedrijf Luas en Bus Éireann, en onder leraren in het secundair onderwijs. Over het algemeen blijven de stakingen in Ierland echter op een relatief laag niveau.

Onofficiële actie is een andere vorm van vakbondsactie die ofwel niet formeel is goedgekeurd door een vakbond of niet is goedgekeurd door de vakbond (ook wel bekend als een 'wilde' staking). Dit type staking is hoogst ongebruikelijk in Ierland. In de afgelopen tien jaar hebben zich onofficiële maatregelen voorgedaan in de sector van het openbaar vervoer, bij Dublin Bus en Irish Rail.

Het voorval van 'sit-ins' op de werkplek kwam vaker voor tijdens en vlak na de financiële crisis en de daaropvolgende recessie. Deze doen zich meestal voor wanneer het werk al is gestopt (bijvoorbeeld wanneer een bedrijf zijn activiteiten heeft gestaakt), maar wanneer de betrokken werknemers geen ontslagvergoeding of verschuldigd loon hebben ontvangen. Spraakmakende voorbeelden in Ierland van bedrijven waarvan de werknemers hebben deelgenomen aan sit-ins zijn onder meer Vita Cortex, Lagan Brick en Paris Bakery.

Ontwikkelingen in vakbondsacties, 2018-2021

Let op: n.v.t., niet beschikbaar.

Bron: CSO, statistieken van arbeidsgeschillen

Mechanismen voor collectieve geschillenbeslechting

De Workplace Relations Commission werd op 1 oktober 2015 opgericht op grond van de Workplace Relations Act 2015. Het heeft de taken overgenomen van de Nationale Autoriteit voor Arbeidsrechten, de Commissie Arbeidsverhoudingen en het Hof voor Gelijke Behandeling. Het heeft ook een aantal taken van het Employment Appeals Tribunal overgenomen. De beroepstaken van het Employment Appeals Tribunal zijn echter overgedragen aan het Labour Court, dat nu de enige beroepsinstantie is voor alle beroepen op het gebied van arbeidsverhoudingen.

Bemiddelingsdienst: De bemiddelingsdienst helpt werkgevers en hun werknemers bij het oplossen van geschillen wanneer zij er tijdens hun eigen onderhandelingen niet in zijn geslaagd overeenstemming te bereiken. Een functionaris voor arbeidsverhoudingen van de Commissie voor arbeidsverhoudingen treedt op als voorzitter tijdens vergaderingen om over een overeenkomst te onderhandelen. Het merendeel van de zaken die naar de bemiddelingsdienst worden verwezen, wordt afgehandeld. Als er geen akkoord wordt bereikt, kan het geschil, indien de partijen dat wensen, worden voorgelegd aan de arbeidsrechtbank.

Arbeidsrechtbank: De arbeidsrechtbank onderzoekt collectieve handelsgeschillen op grond van de Industrial Relations Act 1946-2015. Op verzoek van de minister van Ondernemingen, Handel en Werkgelegenheid kan het ook een onderzoek instellen naar handelsgeschillen die het publiek aangaan, of een onderzoek instellen naar een handelsgeschil van bijzonder belang en verslag uitbrengen over de bevindingen ervan.

Individuele geschillenbeslechtingsmechanismen

Bemiddeling: Bemiddeling is een vrijwillig proces waarbij beide partijen moeten instemmen om deel te nemen en te werken aan een oplossing van het probleem. Het zorgt ervoor dat alle partijen worden gehoord en dat de deelnemers worden betrokken bij het vinden van een overeengekomen oplossing. De Commissie voor Arbeidsverhoudingen heeft de afgelopen vijf jaar haar capaciteit voor bemiddelingsdiensten vergroot en blijft deze promoten als een manier voor geschillenbeslechting.

Adjudication Service: De Adjudication Service (voorheen de Rights Commissioner Service) onderzoekt geschillen, grieven en claims die individuen of kleine groepen werknemers indienen op grond van de arbeidswetgeving die wordt vermeld in bijlage 5 van de Workplace Relations Act 2015. Arbiters zijn onafhankelijk in de uitvoering van hun taken en hebben een breed scala aan functies in het kader van deze arbeidswetgeving.

Op grond van de Workplace Relations Act 2015 is de Labour Court de enige beroepsinstantie voor alle beroepen op het gebied van arbeidsverhoudingen, met inbegrip van die welke eerder door het Employment Appeals Tribunal zijn behandeld. Een partij kan tegen de beslissing van de arbiter beroep instellen bij de arbeidsrechtbank.

Gebruik van alternatieve mechanismen voor geschillenbeslechting

Sinds de jaren 1990 is een groeiend aantal bedrijven in Ierland begonnen met het toepassen van alternatieve geschillenbeslechting (ADR) om zowel individuele als collectieve vormen van conflicten op de werkplek op te lossen. De meest recente enquêtegegevens over de omvang van ADR dateren echter van 2019. De algehele prevalentie en penetratie van het personeelsbestand van individuele en groeps-ADR-praktijken in 2019 worden beschreven in de volgende twee tabellen. Individuele vormen van ADR, met uitzondering van het gebruik van externe deskundigen die optreden als bemiddelaar, als facilitator of in andere verwante hoedanigheden, bleven ongebruikelijk. De prevalentie en penetratie van verschillende vormen van groeps-ADR waren echter significant hoger dan in voorgaande jaren. Een groot deel van de bedrijven meldde dat zij een of meer vormen van groeps-ADR hadden ingevoerd of toegepast, met inbegrip van begeleide onderhandelingen, brainstormen of aanverwante technieken voor het oplossen van problemen en op belangen gebaseerde onderhandelingen. Deze vormen van ADR bleken aanzienlijke delen van de beroepsbevolking te hebben getroffen.

Praktijken voor het afhandelen van individuele klachten in bedrijven in Ierland, 2019

ADR-praktijken voor de behandeling van groepsgeschillen in ondernemingen in Ierland, 2008

Bron: Gebaseerd op een representatieve steekproef van 505 bedrijven in de particuliere en commerciële staatssector in Ierland, die in 2008 20 of meer werknemers in dienst hadden. Voor details van de enquête, zie Hann et al (2009)