Achtergrond voor Italië

De actualiseringsnota 2022 van het economisch en financieel document (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Ministerie van Economie en Financiën, 2022), die op 28 september 2022 door de ministerraad is goedgekeurd, beperkt zich tot een analyse van de huidige trends en prognoses voor de Italiaanse economie en overheidsfinanciën in het kader van de huidige wetgeving. Na zes kwartalen van hoger dan verwachte groei, die in het tweede kwartaal van 2022 het bruto binnenlands product (bbp) boven het gemiddelde van 2019 (het jaar vóór de COVID-19-pandemie) brachten, leken de economische vooruitzichten in september 2022 minder gunstig. De wereldeconomie en de Europese economie bevinden zich in een duidelijke vertraging. Tekenen van een mogelijke omkering van de expansieve conjunctuurcyclus zijn toe te schrijven aan de stijgende energieprijzen, de plotselinge stijging van de rente als reactie op de stijgende inflatie en de geopolitieke situatie. In 2022 stegen de prijsstijgingen de kosten van de energie-invoer in Italië in ongekende mate, waardoor de handelsbalans na bijna 10 jaar ononderbroken overschotten in een tekort verscheen. Tegelijkertijd droeg de stijging van de inflatie bij aan een stijging van de belastinginkomsten die veel hoger was dan geraamd; De extra inkomsten werden door de overheid gebruikt om de gevolgen van de stijging van de energieprijzen voor huishoudens en bedrijven te verzachten. De maatregelen die de regering in 2022 heeft genomen, ondersteunden de economie van het land. Tegen het einde van 2022 was het bbp per hoofd van de bevolking met 3,7% gestegen, tegen 7% in 2021, volgens het Internationaal Monetair Fonds. Als gevolg van de positieve prestaties op het gebied van de ontvangsten en de matiging van de overheidsuitgaven is het overheidstekort als percentage van het bbp gedaald van 9% in 2021 tot 7,9% in 2022.

De bronnen van het Italiaanse arbeidsrecht kunnen worden onderverdeeld in twee groepen: wetgevende bronnen (Europees, nationaal en regionaal) en nationale collectieve arbeidsovereenkomsten (NCBA's). Jurisprudentie en instructies van de Nationale Arbeidsinspectie kunnen een aanzienlijke impact hebben op het beheer van de arbeidsverhoudingen.

De verhoudingen tussen werkgevers en werknemers zijn voornamelijk geregeld in wetten, de NCBA's en gedecentraliseerde collectieve arbeidsovereenkomsten (DCBA's), waarbij specifieke zaken in individuele arbeidsovereenkomsten worden geregeld.

De belangrijkste juridische bronnen op het gebied van arbeid en arbeidsverhoudingen zijn de volgende:

• de Italiaanse grondwet (artikelen 1, 3, 4, 35-41, 45, 46 en 99)

• het werknemersstatuut (wet nr. 300/1970), waarvan de zes titels betrekking hebben op de volgende onderwerpen: de vrijheid en waardigheid van werknemers, vakbondsvrijheid, vakbondsactiviteiten, diverse en algemene bepalingen, plaatsingsregels, slotbepalingen en strafrechtelijke bepalingen

• Kaderovereenkomsten inzake collectieve arbeidsovereenkomsten en stelsels van arbeidsverhoudingen van 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 en 2018 (protocollen en geconsolideerde teksten)

• regels inzake individueel ontslag (artikel 18 van het werknemersstatuut, wet nrs. 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• regels inzake collectief ontslag (Wet nrs. 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• de Arbeidswet (een hervorming van het arbeidsrecht die tussen 2014 en 2016 is doorgevoerd door de vaststelling van verschillende wetgevende maatregelen: Wet nrs. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), die individuele en collectieve ontslagen, flexibele arbeidsregelingen, sociale vangnetten, enz. regelt.

• arbeidstijdenregeling (Wet nr. 66/2003)

• de geconsolideerde tekst inzake gezondheid en veiligheid op het werk (wet nr. 81/2008)

• Wet nr. 104/2022 tot uitvoering van Richtlijn (EU) 2019/1152 en invoering van nieuwe verplichtingen voor werkgevers met betrekking tot de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt in arbeidsovereenkomsten

• Wet nr. 215/2003 en nr. 216/2003 tot invoering van maatregelen ter voorkoming van discriminatie op grond van geslacht, ras, etnische afstamming en discriminatie op het gebied van werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden

Het systeem van arbeidsverhoudingen en collectieve onderhandelingen in Italië wordt niet gereguleerd door de wetgever. Regelgeving met betrekking tot vakbonden en werkgeversvertegenwoordiging en representativiteit bestaat in Italië bijna niet. Het intervakbondsstelsel (ordinamento intersindacale) maakt het mogelijk te kijken naar het effect van de toepassing van de regelingen inzake arbeidsverhoudingen op de dynamiek van het Italiaanse stelsel van arbeidsverhoudingen. De regels van het intervakbondssysteem zijn vastgelegd in interconfederale overeenkomsten, kaderovereenkomsten, protocollen, reglementen, enzovoort. Deze kunnen bilateraal worden ondertekend, door confederaties van werknemers en confederaties van werkgevers, of trilateraal, als de regering deelneemt. In dit verband moet worden gewezen op de geconsolideerde tekst inzake vakbondsvertegenwoordiging (TU 2014), die voortvloeit uit een overeenkomst van 10 januari 2014 tussen de Algemene Confederatie van de Italiaanse Industrie (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) en de Italiaanse Algemene Confederatie van de Arbeid (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL), de Italiaanse Confederatie van Vakbonden (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) en de Unie van Italiaanse werknemers (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Het Italiaanse systeem van arbeidsverhoudingen en collectieve onderhandelingen wordt van oudsher gereguleerd door NCBA's. Dit systeem is gebaseerd op machtsverhoudingen tussen de belangrijkste vakbonden (CGIL, CISL en UIL) – dat wil zeggen confederale vakbonden die werknemers in alle economische sectoren in Italië vertegenwoordigen en die leiding geven aan bedrijfstakoverkoepelende collectieve onderhandelingen. Ten tijde van de oprichting, ontwikkeling en nationale oprichting van de drie vakbonden waren ze afgestemd op de drie dominante politieke krachten en ideologische tradities in Italië (d.w.z. marxistische/socialistische, christelijke en republikeinse tradities). In de loop van de tijd, en als gevolg van de crisis van de massapartijen en de sterke politieke ideologie, hebben de drie confederale vakbonden het mogelijk gemaakt om verschillende ideologieën naast elkaar te laten bestaan, hoewel hun oorspronkelijke identiteit gedeeltelijk is gebleven.

De noodzaak om de regels voor de arbeidsverhoudingen in Italië te formaliseren is om twee redenen naar voren gekomen: enerzijds vanwege de opkomst van autonome vakbonden en militante groepen die de hegemonische positie van de drie confederaties hebben ondermijnd, en anderzijds het vervagen van grote ideologische conflicten tussen de confederaties. Het Italiaanse systeem van arbeidsverhoudingen is begonnen met het opstellen van eigen voorschriften, die zijn vastgelegd in interconfederale overeenkomsten, kaderovereenkomsten, protocollen, enzovoort.

Het Italiaanse kader voor arbeidsverhoudingen heeft de afgelopen jaren talrijke wijzigingen ondergaan om het belang van gedecentraliseerde onderhandelingen te vergroten en een nauwere band tussen lonen en productiviteit tot stand te brengen.

In 2018 bereikten Confindustria, de belangrijkste werkgeversfederatie, en CGIL, CISL en UIL een sectoroverschrijdend akkoord over het onderhandelingssysteem (Factory Pact (Patto della Fabbrica) van 9 maart 2018). De overeenkomst is bedoeld om de transformatie en digitalisering van productie en diensten te begeleiden, met de nadruk op effectiviteit en participatie. De overeenkomst introduceert een reeks richtsnoeren over de inhoud en de instellingen van de arbeidsverhoudingen en over een aantal kwesties van wederzijds belang waarover in de toekomst moet worden onderhandeld. Het heeft met name betrekking op de certificering van representativiteit en benadrukt de noodzaak om de overeenkomst uit te breiden tot werkgeversorganisaties. De overeenkomst bevestigt ook de tweeledige structuur van het onderhandelingssysteem, met NCBA's als de belangrijkste pijler en DCBA's als instrumenten ter ondersteuning van specifieke praktijken en behoeften op bedrijfsniveau, en identificeert een aantal kwesties die in toekomstige onderhandelingen aan bod zullen komen, zoals contractuele welvaart; opleiding en ontwikkeling van vaardigheden; gezondheid en veiligheid als prioritair gebied voor de ontwikkeling van participatieve arbeidsverhoudingen; een actief arbeidsmarktbeleid om te zorgen voor een inclusievere en dynamischere arbeidsmarkt; en participatieve praktijken, met name innovatieve arbeidsorganisatiepatronen, die door DCBA's moeten worden bevorderd. In december 2018 werd één uitvoeringsovereenkomst over gezondheids- en veiligheidskwesties bereikt.

Het is vermeldenswaard de nieuwigheid van de unieke alfanumerieke code die de Nationale Raad voor Economie en Arbeid (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) aan elke NCBA toekent. Artikel 16-kwart van wetsdecreet nr. 76/2020, met wijzigingen omgezet in wet nr. 120/2020, op voorwaarde dat de gegevens met betrekking tot de NCBA die op de werknemer worden toegepast, door de werkgever moeten worden vermeld in hun verplichte mededelingen aan het ministerie van Arbeid en Sociaal Beleid en in de maandelijkse rapporten aan het Nationaal Instituut voor Sociale Zekerheid (INPS), door middel van de unieke alfanumerieke code die door CNEL wordt toegekend bij de toevoeging van het contract aan de CNEL-archieven. Circulaire nr. 170 van INPS van 12 november 2021 bevatte informatie over de doorgang van gegevens door de Uniemens-stroom, gefaciliteerd door de unieke alfanumerieke code die door CNEL werd toegekend. Vanaf de werkgeversverklaring van februari 2022 worden de gegevens uitsluitend via de CNEL-code doorgegeven. Een uitzondering wordt gemaakt voor de cao's voor de sectoren landbouw en huishoudelijk werk, waarvoor de communicatie van werkgevers met INPS ook via andere informatiestromen verloopt en waarvoor de broninformatie van Uniemens dus partijdig is. Dit maakt het mogelijk om zeer nauwkeurige gegevens te verkrijgen over de toepassing van NCBA's voor belastingdoeleinden.

De COVID-19-pandemie heeft collectieve onderhandelingen bemoeilijkt, vooral vanwege de economische impact ervan en de onzekerheid rond herstel. De onderhandelingen over de verlenging van de sectorale overeenkomsten zijn echter voortgezet en er zijn overeenkomsten bereikt. In sommige gevallen werden loonsverhogingen gepland over de looptijd van de overeenkomsten, om rekening te houden met de verwachte herstelperiode.

Sinds maart 2020 hebben besprekingen tussen het ministerie van Arbeid en Sociaal Beleid, het ministerie van Volksgezondheid, het ministerie van Economische Ontwikkeling, het Nationaal Instituut voor Verzekering tegen Arbeidsongevallen (INAIL) en de sociale partners geleid tot een gedeeld protocol over maatregelen om de verspreiding van COVID-19 op de werkplek te bestrijden en in te dammen, dat herhaaldelijk is gewijzigd en uitgevoerd. Het protocol en de daaropvolgende actualiseringen, waarin de beginselen worden uitgewerkt die zijn vastgelegd in wet nr. 81/2008 (de geconsolideerde tekst betreffende gezondheid en veiligheid op het werk), vormen het referentiekader voor het opstellen van gezondheids- en veiligheidsprotocollen op bedrijfsniveau.

Er werd een verplichte vaccinatie tegen COVID-19 voor werknemers ingevoerd. In 2021 werd de toegang tot het bedrijfsterrein afhankelijk van het bezit van een 'groene pas' – d.w.z. een bewijs van vaccinatie of herstel van COVID-19. Begin 2022 hadden alle publieke en private werknemers van 50 jaar en ouder de versterkte 'groene pas' nodig – d.w.z. het bewijs dat de houder de vaccinatiecyclus heeft voltooid – om toegang te krijgen tot hun werkplek. Dezelfde algemene verplichting, zonder de leeftijdsgrens van 50 jaar, gold ook voor bepaalde categorieën werknemers die werden geacht een "risico" te lopen op COVID-19-infectie, namelijk werknemers in de publieke en private gezondheidszorg (artsen, verpleegkundigen en ander personeel); werknemers van de Residenze Sanitarie Assistenziali (sociaal-medische woonvoorzieningen voor niet-zelfvoorzienende ouderen en mensen met een handicap); schoolpersoneel (in particuliere en openbare scholen van alle niveaus, universiteiten en opleidingsinstellingen); en werknemers in de defensie-, veiligheids- en openbare reddingssector. Er werd een financiële boete opgelegd voor werknemers die zich niet aan de vaccinatievereisten hielden. Bovendien werden werknemers die zich niet aan de regels hielden, beschouwd als ten onrechte afwezig, maar zonder disciplinaire gevolgen, met het recht om hun baan te behouden totdat ze een 'groene pas' presenteerden. Werkgevers waren niet verplicht om werknemers te betalen voor dagen van ongerechtvaardigde afwezigheid. Tot 15 juni 2022 konden werkgevers, na vijf dagen ongerechtvaardigde afwezigheid wegens niet-naleving van de verplichte vaccinatie, werknemers schorsen voor de duur van de arbeidsovereenkomst die voor hun vervanging werd gesloten, voor een periode van maximaal 10 werkdagen en verlengbaar tot 15 juni 2022. Op 15 juni 2022 werd de verplichting om zich te laten vaccineren om de werkplek te betreden afgeschaft voor bijna alle bovengenoemde categorieën werknemers, met uitzondering van gezondheidswerkers en werknemers die werkzaam zijn in de Residenze Sanitarie Assistenziali, voor wie de vereiste op 1 november 2022 verviel.

De COVID-19-pandemie heeft de acceptatie van werken op afstand in Italië versneld. Het gebruik van deze werkregeling is tijdens de pandemie toegenomen en het lijkt een opkomend model te zijn dat de toekomst van werk in Italië zal kenmerken. Op 7 december 2021 werd op het ministerie van Arbeid en Sociaal Beleid een akkoord bereikt met de sociale partners over het eerste nationale protocol over agile werken in de private sector. Het protocol bevat de definitie van werken op afstand en de richtsnoeren voor collectieve onderhandelingen op nationaal, bedrijfs- en territoriaal niveau, in overeenstemming met de voorschriften van wet nr. 81/2017 en bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten. Er worden collectieve onderhandelingen gevoerd om te bepalen welke maatregelen in specifieke sectoren moeten worden geïmplementeerd.