Beroepsleven landprofiel voor Italië
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Italië. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in Italië.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Volgens de toepasselijke wetgeving is de minimumleeftijd voor arbeid vastgesteld op 16 jaar, behalve voor specifieke vormen van leerlingschap, waarvoor deze is vastgesteld op 15 jaar. Schriftelijke arbeidsovereenkomsten zijn over het algemeen niet vereist (behalve in sommige gevallen, zoals leerlingplaatsen), maar de werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk te informeren over zijn arbeidsvoorwaarden. Om geldig te zijn, moet de arbeidsovereenkomst door beide partijen zijn overeengekomen. De partijen bij de arbeidsovereenkomst moeten handelingsbekwaam en handelingsbekwaam zijn.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Gezien de gelaagdheid van de regelgeving en de complexiteit van het ontslagregime in Italië, worden twee regelingen voor het individuele ontslagregime voorgesteld, op basis van het tijdstip waarop werknemers zijn aangenomen.
Regeling van toepassing op werknemers die vóór 7 maart 2015 in dienst zijn genomen
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Toelichting: * Beëindiging van het dienstverband en betaling van een vergoeding. ** Met betrekking tot disciplinaire regels inzake sancties. *** De bemiddelingsprocedure in geval van ontslag om objectieve redenen in productie-eenheden met meer dan 15 werknemers. n.v.t., niet beschikbaar.
Regeling van toepassing op werknemers die na 7 maart 2015 in dienst zijn genomen
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Sinds 2018 heeft het Grondwettelijk Hof herhaaldelijk ingegrepen om de hervorming te veroordelen die is ingevoerd bij wet nr. 23/2015 (onderdeel van de Arbeidswet). Het verklaarde het automatisme in de kwantificering van de vergoeding die moet worden betaald aan een onterecht ontslagen werknemer (wanneer er geen gegronde reden of gerechtvaardigde reden voor ontslag is), alleen strikt gemeten aan de anciënniteit van de ten onrechte ontslagen werknemer (arrest nr. 194/2018) als ongrondwettelijk. Vervolgens heeft de rechtbank arrest nr. 150/2020 uitgevaardigd om dezelfde verordening te veroordelen, waarin staat dat zelfs in het geval van onrechtmatig ontslag wegens vormgebreken de vergoeding niet automatisch en rigide kan worden gemeten op basis van alleen anciënniteit. Meer recentelijk heeft het Grondwettelijk Hof ingegrepen in dezelfde wetgeving, waarbij het de louter compenserende bescherming tegen onrechtmatig ontslag om gerechtvaardigde redenen veroordeelt (arrest nr. 59/2021 en nr. 125/2022), ook in kleine ondernemingen (arrest nr. 183/2022).
Na de uitbraak van COVID-19 in maart 2020 hebben verschillende wetgevende maatregelen individuele en collectieve ontslagen om economische redenen opgeschort. Sinds augustus 2020 is het ontslagverbod niet meer absoluut en geldt het bijvoorbeeld niet in het geval van de stopzetting van de bedrijfsactiviteiten met het oog op liquidatie; insolventie zonder de voortzetting van de bedrijfsactiviteiten; en de ondertekening van een ondernemingsovereenkomst door de meest representatieve vakbonden op ondernemingsniveau, met als doel de consensuele beëindiging van een arbeidsovereenkomst te stimuleren (in dit geval geniet de werknemer automatisch van tijdelijke werkloosheidsregelingen). De 'ontslagstop' eindigde in april 2022.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
Ouderschapsverlof (vrijwillig)
Artikel 2 van wet nr. 151/2001 definieert ouderschapsverlof als de vrijwillige afwezigheid van een mannelijke of vrouwelijke werknemer gedurende perioden naast de perioden die zijn opgenomen in het verplichte zwangerschaps- of vaderschapsverlof. Het recht op onthouding geldt gedurende de eerste 12 jaar van het leven van het kind. Wanneer beide ouders ouderschapsverlof opnemen, wordt de maximale periode van onthouding van het werk dat tussen beiden wordt gedeeld, vastgesteld op 10 maanden, in overeenstemming met de volgende regels.
De werkende moeder heeft na haar zwangerschapsverlof (verplichte onthouding) recht op een ononderbroken of gefragmenteerde periode van ten hoogste zes maanden.
De werkende vader heeft vanaf de geboorte van het kind recht op een ononderbroken of gefragmenteerde periode van ten hoogste 6 maanden, die kan worden verlengd tot 7 maanden indien hij zich gedurende een ononderbroken of gefragmenteerde periode van ten minste 3 maanden van arbeid onthoudt; In het laatste geval wordt de totale periode van 10 maanden die tussen de twee ouders wordt gedeeld, verlengd tot 11 maanden.
Alleenstaande ouders hebben recht op een aaneengesloten of gefragmenteerde periode van maximaal 11 maanden.
Tijdens het ouderschapsverlof wordt de financiële toelage van de werknemer berekend op 30% van het gemiddelde wereldwijde dagloon. In het geval van alleenstaande ouders wordt een verlof met een vergoeding van in totaal negen maanden toegekend. In 2023 werd de INPS-uitkering verhoogd van 30% naar 80% van de gemiddelde dagelijkse wereldwijde beloning, in overeenstemming met de volgende criteria: het is (1) verdeeld over de ouders; (2) ontvangen voor een duur van maximaal één maand; en (3) ontvangen tot de zesde verjaardag van het kind of het zesde jaar van de toetreding van het kind tot het gezin, in het geval van adoptie.
Ouderschapsverlof mag niet worden verward met verplicht zwangerschaps- of vaderschapsverlof. Deze zijn verplicht, terwijl ouderschapsverlof vrijwillig is.
Verplicht zwangerschapsverlof
Krachtens artikel 16 van wet nr. 151/2001 en latere wijzigingen moeten moeders zich onthouden van werk, behoudens uitzonderingen, in de volgende perioden:
gedurende de twee maanden voorafgaand aan de verwachte datum van de bevalling, behalve zoals bepaald in artikel 20 van wet nr. 151/2001 (flexibel verlof)
als de bevalling na die datum plaatsvindt, de periode tussen de vermoedelijke datum en de werkelijke datum van de bevalling
gedurende de drie maanden na de bevalling, behalve zoals bepaald in artikel 20 van wet nr. 151/2001 (flexibel verlof)
gedurende de extra dagen die niet vóór de bevalling zijn opgenomen, als de bevalling eerder plaatsvindt dan de verwachte datum
Verplicht vaderschapsverlof
Op grond van artikel 27 bis van wet nr. 151/2001 (ingevoerd bij wet nr. 105/2022) heeft de vader recht op 10 dagen verlof. In het geval van tweelinggeboorten heeft hij recht op 20 dagen. De werkende vader kan ze allemaal samen of in termijnen aanvragen, vanaf twee maanden voor de geboorte tot vijf maanden erna. Het verlof kan ook door de vader worden genoten tijdens het verplichte zwangerschapsverlof van de werkende moeder. Verplicht verlof wordt ook toegekend aan vaders die alternatief vaderschapsverlof opnemen (zie het volgende punt).
Alternatief vaderschapsverlof
Op grond van artikel 28 van wet nr. 151/2001 heeft de werkende vader het recht om zich te onthouden van werk voor de gehele duur van het verplichte zwangerschapsverlof van de moeder, of voor het deel dat verschuldigd zou zijn geweest aan de werkende moeder in geval van overlijden of ernstige ziekte van de moeder, het achterlaten van het kind door de moeder, het kind wordt uitsluitend aan de vader toevertrouwd.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Ziekteverlof
Ziekte is een geval van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, dat niet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt, maar enkel een schorsing van de verplichting van de werknemer om te werken (zoals bepaald in artikel 2110 van het Burgerlijk Wetboek).
De periode van ziekte waarin de werknemer niet mag worden ontslagen (periodo di comporto) wordt over het algemeen geregeld door nationale collectieve onderhandelingen. NCBA's bevatten speciale regels over de periode voor deeltijdwerkers en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met als doel buitensporig zware gevolgen voor de werkgever te voorkomen.
Zwangerschapsgerelateerde ziekten en beroepsziekten of arbeidsongevallen zijn uitgesloten van de periodo di comporto.
In geval van ziekte moet de werknemer zijn werkgever zo snel mogelijk voor het begin van zijn/haar werkdag op de hoogte brengen. Een arts moet de ziektetoestand certificeren en het certificaat via een online procedure bij INPS indienen. INPS stelt het certificaat ter beschikking van de werkgever.
Volgens wet nr. 562/1926 moet de werknemer een speciale vergoeding ontvangen van de INPS, berekend als 50% van het basisloon vanaf de 4e dag tot de 20e dag van ziekte. Vanaf de 21ste dag bedraagt de vergoeding 66,66% van het basisloon. Collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien meestal in de integratie van de verplichte ziektevergoeding door werkgevers en zorgen voor de volledige dekking van het loon tijdens ziekteperiodes, met enkele drempels in termen van jaarlijkse ziekteverlofdagen.
Pensioenleeftijd
Wet nr. 201/2011 heeft het Italiaanse socialezekerheidsstelsel radicaal hervormd, waardoor de pensioenleeftijd jaarlijks kan worden verhoogd om deze aan te passen aan de stijgende levensverwachting van de bevolking.
In het kader van maatregelen op het gebied van pensioenregels en pensioenuitkeringen, en na een lange fase van overleg met de vakbonden, zijn bij de begrotingswet van 2017 drie regelingen voor vervroegde uittreding ingevoerd die gericht zijn op mensen van ten minste 63 jaar die niet meer dan drie jaar en zeven maanden verwijderd zijn van de wettelijke pensioenleeftijd: de sociale vooruitbetaling van het pensioen ("anticipo pensionistico sociale"). de voorschotuitkering (anticipo pensionistico) en de tijdelijke aanvullende voorschotlijfrente (rendita integrativa temporanea anticipata). Specifieke categorieën kansarmen hebben de mogelijkheid om toegang te krijgen tot de sociale voorschotpensioenuitkering, die door de staat wordt gefinancierd. De voorschotten op het pensioen zijn toegankelijk voor andere werknemers bij het afsluiten van een lening met een looptijd van 20 jaar die bedoeld is om het verwachte bedrag terug te betalen, en een levensverzekering die door de staat wordt gesubsidieerd. Ten slotte hebben werknemers die zijn aangesloten bij aanvullende particuliere pensioenregelingen de mogelijkheid om de tijdelijke aanvullende voorschotlijfrente aan te vragen, een voorschot op het pensioen waarvoor een maximaal belastingtarief van 15% geldt.
De begrotingswet heeft ook de plafonds afgeschaft voor de waarde van aanvullende pensioenbijdragen die kunnen worden vrijgesteld van inkomstenbelasting, een maatregel die waarschijnlijk de oprichting van contractuele pensioenfondsen als onderdeel van collectieve arbeidsovereenkomsten zal bevorderen.
Begin 2019 werd een andere maatregel ingevoerd, namelijk een vervroegde pensioenregeling, die drie jaar zal duren, voor mensen van wie de leeftijd en het aantal jaren van premie oplopen tot 100 (het 'quotum 100').
De begrotingswet 2023 (wet nr. 197/2022) voorziet in de volgende innovaties.
Bepalingen inzake de toegang tot "flexibele vervroegde uittreding" (contingent 103): Bij wijze van experiment was het in 2023 mogelijk om het recht op vervroegd pensioen te verkrijgen bij het bereiken van een registratieleeftijd van ten minste 62 jaar en een minimumpremieperiode van 41 jaar.
Verlenging van de sociale voorschotuitkering: Het recht op toegang tot de betaling van INPS (tot de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt) werd verlengd tot 2023 voor proefpersonen in specifieke situaties die ten minste 63 jaar oud zijn en nog geen basispensioen genieten. De toelage wordt toegekend aan werknemers die fysiek zware taken uitvoeren, burgers met een handicap die 74% of meer van hun capaciteit uitmaakt, werklozen die de relevante behandeling van de nieuwe sociale verzekering voor arbeid (of gelijkwaardig) hebben uitgeput en verzorgers.
Wijziging en verlenging van de 'Vrouwenoptie' (opzione donna): De mogelijkheid om toegang te krijgen tot pensioenbehandeling werd verlengd tot 2023 voor vrouwelijke werknemers die op 31 december 2022 een bijdrageperiode hadden opgebouwd die gelijk was aan of hoger was dan 35 jaar en een registratieleeftijd van ten minste 60 jaar, verminderd met 1 jaar voor elk kind tot een maximum van 2 jaar, En die tot een van de volgende categorieën behoorden: verzorgers, mensen met een handicap die 74% of meer van hun capaciteit uitmaken en ontslagen werknemers of werknemers van bedrijven in crisis.
