Collectieve onderhandelingen in Letland

Collectieve onderhandelingen worden geregeld in deel B van de arbeidswet (artikelen 17-27). De wet beschrijft de inhoud en vorm van collectieve arbeidsovereenkomsten, de partijen bij een collectieve arbeidsovereenkomst, het effect van een collectieve arbeidsovereenkomst in de tijd, het effect van een collectieve arbeidsovereenkomst op werknemers, de procedures voor het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst, de goedkeuring van een collectieve arbeidsovereenkomst, wijzigingen van bepalingen van een collectieve arbeidsovereenkomst, de kennismaking met een collectieve arbeidsovereenkomst en de beslechting van geschillen.

Een collectieve overeenkomst is een vrijwillig instrument, maar is bindend voor alle betrokken partijen zodra deze is gesloten. Wijzigingen in collectieve arbeidsovereenkomsten moeten door alle betrokken partijen worden overeengekomen.

Collectieve onderhandelingen zijn vrijwillig en worden meestal geïnitieerd door vakbonden. Het is de afgelopen jaren toegenomen. De collectieve onderhandelingen op sectorniveau zijn nog steeds zwak, hoewel er sinds 2009 bijzondere aandacht wordt besteed aan collectieve onderhandelingen op sectorniveau.

Er zijn nieuwe praktijken ingevoerd in de onderhandelingen op bedrijfs- en sectorniveau. De essentie van deze praktijken is de koppeling van collectieve overeenkomsten aan bepaalde economische voordelen of aan belangrijke economische processen in het land.

Op bedrijfsniveau kregen bedrijven met een cao een belastingaftrek voor een deel van de kosten van maaltijden en medische behandeling van alle in de cao genoemde werknemers die door een werkgever werden betaald. Dergelijke kosten worden uitgesloten van het inkomen van de persoon voor wie de loonbelasting wordt betaald, als ze niet hoger zijn dan € 480 per jaar (gemiddeld € 40 per maand).

Deze stimulans werd geïnitieerd door vakbonden.

Op sectoraal niveau werden collectieve arbeidsovereenkomsten gebruikt om de financiële discipline te vergroten en de lonen te verhogen. Het eerste voorbeeld van deze toepassingen van collectieve arbeidsovereenkomsten is in de bouwsector, waar collectieve onderhandelingen op sectorniveau worden ondersteund door een economische stimulans – minder loon voor overwerk. Collectieve onderhandelingen werden geïnitieerd door de werkgeversorganisatie de Letse bouwvereniging (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA), die de oprichting van het partnerschap van Letse bouwaannemers voor het beheer van het onderhandelingsproces faciliteerde. In 2019 werd een algemeen akkoord ondertekend door 313 bouwbedrijven en vakbonden in de bouwsector over minimumlonen, en werden relevante wijzigingen aangebracht in de arbeidswet.

De wijzigingen van de arbeidswet die op 16 juni 2022 zijn aangenomen, hebben geleid tot twee wijzigingen in de regulering van collectieve arbeidsovereenkomsten. De eerste wijziging betrof de mogelijkheid om af te wijken van collectieve arbeidsovereenkomsten en de tweede betrof de verplichting van de werkgever om alle werknemers uiterlijk één maand na de ondertekening van een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst te informeren.

Het loon wordt meestal bepaald in onderhandelingen tussen de werkgever en de individuele werknemer. De dekking van loononderhandelingen wordt op nationaal niveau niet gecontroleerd. Het kan grofweg worden gekarakteriseerd aan de hand van gegevens uit een jaarlijkse LBAS-enquête, maar deze gegevens worden op vrijwillige basis verzameld, zijn niet perfect en zijn sinds 2015 niet meer openbaar beschikbaar.

CSP verstrekt gegevens over de samenstelling van werknemers per economische activiteit en de reikwijdte en aard van collectieve overeenkomsten voor 2010, 2014 en 2018 (Officieel portaal voor de statistiek, 2023a).

Met een onlangs ondertekende algemene overeenkomst in de bouwsector is de dekking van loononderhandelingen zeker toegenomen.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers op verschillende niveaus

Bron: Officieel portaal voor de statistiek (2023a)

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S), met meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (met inbegrip van ondernemingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid); OESO en AIAS (2021); LBAS-databank (2015); Officieel portaal voor de statistiek (2023a); IAO

Het belangrijkste niveau van collectieve onderhandelingen is het niveau van de onderneming.

In Letland worden collectieve arbeidsovereenkomsten niet onderscheiden als loonovereenkomsten of arbeidstijdovereenkomsten. Collectieve arbeidsovereenkomsten omvatten meestal een breder scala aan onderwerpen, maar gaan niet specifiek in op de kwesties van lonen en arbeidstijden, omdat deze aspecten van de arbeidsvoorwaarden voldoende in de wet zijn geregeld. Wat de arbeidstijd betreft, voorzien collectieve arbeidsovereenkomsten meestal in meer vakantiedagen of meer tijd voor onderwijs.

In 2019 werd het eerste reële loonakkoord gesloten in de bouwsector. Sinds 3 november 2019 is een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal niveau (algemene arbeidsovereenkomst) van kracht. Daarin staat dat het minimum bruto maandloon in de bouwsector 780 euro moet bedragen; Het minimum uurtarief dient € 4,67 te bedragen; verplicht aanvullend loon moet worden betaald als een werknemer een relevante beroepsopleiding heeft gevolgd; extra loon voor overwerk mag niet minder zijn dan 50% van het salaris van de werknemer; En het minimummaandloon voor student-stagiairs voor hun eerste zes maanden zou € 546 moeten zijn.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Opmerking: Over loon- en arbeidstijdenkwesties wordt op nationaal niveau onderhandeld, maar deze leiden niet tot collectieve overeenkomsten.

Articulatie

De hoogste standaard voor arbeidsrelaties is de wet. Een collectieve overeenkomst mag alleen maar een verbetering zijn van de voorwaarden die zijn vastgesteld in de wet en in de collectieve overeenkomst op het hoogste niveau. Aangezien er in Letland bijna geen overeenkomsten op bedrijfstakniveau bestaan, moeten overeenkomsten op bedrijfsniveau betere voorwaarden bieden dan het hele toepassingsgebied van de arbeidswetgeving.

Collectieve onderhandelingen kunnen te allen tijde worden gevoerd en collectieve overeenkomsten kunnen op elk moment worden gesloten. De onderhandelingen over het nationale minimumloon tussen de regering en de sociale partners op nationaal niveau worden gevoerd vóór de goedkeuring van de staatsbegroting, meestal in augustus of september, wanneer statistische gegevens over de economische ontwikkeling voor de eerste helft van het jaar beschikbaar zijn.

Artikel 19 van de arbeidswet specificeert het effect van collectieve overeenkomsten tijdens hun geldigheidsduur, maar specificeert niet wat er gebeurt als ze aflopen en er niet binnen een bepaalde periode over wordt onderhandeld. Regelingen voor dergelijke situaties moeten worden opgenomen in collectieve arbeidsovereenkomsten. De wet bepaalt: "Een collectieve overeenkomst kan worden gesloten voor een bepaalde periode of voor een periode die nodig is voor de uitvoering van specifieke werkzaamheden. Indien in een collectieve overeenkomst geen termijn voor de inwerkingtreding is bepaald, wordt de collectieve overeenkomst geacht voor één jaar te zijn gesloten."

Een collectieve overeenkomst kan vóór het verstrijken van de looptijd worden beëindigd op basis van een overeenkomst tussen de partijen of een opzegging door een partij, indien een dergelijk recht in de collectieve overeenkomst is overeengekomen.

Er zijn geen officiële procedures voor de coördinatie van loononderhandelingen vastgesteld.

Ook de informele coördinatie is niet ontwikkeld. Er zijn slechts drie collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfstakniveau (de zogenaamde algemene arbeidsovereenkomsten): in de spoorwegsector, in de bouwsector en in de glasvezelindustrie. In sommige sectoren hebben vakbonden en werkgeversorganisaties samenwerkingsakkoorden gesloten die qua vorm en formulering gelijkaardig zijn.

LBAS en LDDK organiseren maatregelen ter verbetering van de sociale dialoog op sectorniveau, maar deze inspanningen hebben eerder een capaciteitsopbouw dan een coördinerend doel. Sinds 2008 nemen de sociale partners echter deel aan de door de structuur- en investeringsfondsen van de EU gefinancierde actieprogramma's die gericht zijn op het opbouwen van de capaciteit van de sociale partners op nationaal niveau. Deze projecten omvatten speciale projecten voor capaciteitsopbouw voor sociale dialoog op sectoraal en regionaal niveau. Deze projecten zijn gericht op informatie en raadpleging van de lidorganisaties, wat kan worden beschouwd als een soort "zachte" coördinatie.

In overeenstemming met het Letse recht is een algemene overeenkomst die is gesloten tussen een grote onderneming, een werkgeversorganisatie of een vereniging van werkgeversorganisaties bindend voor de leden van de organisatie of de vereniging van organisaties. Als een onderneming of organisatie of een vereniging van werkgeversorganisaties die een overeenkomst sluit, meer dan 50% van de werknemers in dienst heeft of meer dan 50% van de omzet in een sector realiseert, is een algemene overeenkomst bindend voor alle werkgevers van de betreffende sector en van toepassing op al hun werknemers.

Een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau is bindend voor de partijen en de bepalingen ervan zijn van toepassing op alle werknemers die in dienst zijn van de betrokken werkgever of van een relevante onderneming van de werkgever, tenzij anders bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst. Het mag niet van belang zijn of wettelijke arbeidsverhoudingen met de werknemer vóór of na de inwerkingtreding van de collectieve overeenkomst tot stand zijn gekomen.

Er bestaan geen andere vrijwillige mechanismen voor de uitbreiding van de toepassing van de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten.

In de Arbeidswet is bepaald dat 'een werknemer en een werkgever alleen van de bepalingen van een collectieve overeenkomst kunnen afwijken als de relevante bepalingen van de arbeidsovereenkomst gunstiger zijn voor de werknemer'.

De wettelijke manier om af te wijken van een bestaande collectieve overeenkomst is door de bepalingen van de overeenkomst te wijzigen. Artikel 23 van de arbeidswet bepaalt het mechanisme voor het wijzigen van bepalingen van een collectieve overeenkomst. De wet bepaalt dat de partijen gedurende de geldigheidsduur van een collectieve overeenkomst de bepalingen ervan alleen kunnen wijzigen in overeenstemming met de procedures die zijn voorgeschreven in de collectieve overeenkomst of met de procedures voor het opstellen van een collectieve overeenkomst (artikel 21 van de arbeidswet), indien dergelijke procedures niet zijn voorgeschreven.

In 2022 werden de regels inzake afwijkingsclausules gewijzigd voor de in de wet bepaalde gevallen; Afwijkingen van de bovengenoemde bepalingen waren alleen toegestaan indien het algemene beschermingsniveau van de werknemers niet werd verlaagd. Tot op heden is er één zo'n geval geweest: over de bepaling van de proeftijd van een werknemer.

Artikel 16, lid 3, van de wet op het arbeidsgeschil bepaalt dat indien een geschil over collectieve belangen wordt aangepakt door middel van bemiddelingsprocedures, partijen zich moeten onthouden van het ondernemen van collectieve actie (inclusief stakingen of uitsluitingen). Dezelfde vereiste geldt indien het collectieve geschil wordt beslecht door het arbitragehof (artikel 20, lid 5). Artikel 14, lid 2, van de stakingswet bepaalt dat tijdens de staking noch vakbonden, noch werknemers eisen aan de werkgever mogen meedelen die niet in de stakingsverklaring zijn vermeld.

Er is geen informatie over het bestaan van vredesclausules in collectieve arbeidsovereenkomsten.

Volgens de LBAS-databank waren de belangrijkste andere aspecten van het beroepsleven die tot 2015 in collectieve arbeidsovereenkomsten aan de orde kwamen:

• extra vakantiedagen, bijvoorbeeld in het geval van een bevalling

• Extra voordelen, zoals betaalde telefoonrekeningen, vervoer, maaltijden en ziektekostenverzekering

• Betaalde training en opleiding

• betere voorwaarden voor het combineren van werk en privéleven (e-werk, telewerken, flexibele werktijden)

• Aanvullende maatregelen voor oudere werknemers