Beroepsleven landprofiel voor Letland
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Letland. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit deel wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in Letland.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst moet voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk worden aangegaan. Het arbeidsrecht bepaalt strikt de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst (artikel 40).
De op 16 juni 2022 aangenomen wijzigingen brachten verschillende wijzigingen aan in sectie 40.
Een bepaling is dat een werknemer vrij zijn of haar werkplek mag bepalen.
De arbeidsduurregeling werd gewijzigd: wanneer het werkrooster van een werknemer volledig of grotendeels voorspelbaar is of wanneer het niet volledig of grotendeels voorspelbaar is, moet de arbeidsovereenkomst niet alleen de opzeggingstermijn van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bevatten, maar ook de bijbehorende procedures.
Er werden drie nieuwe clausules (11, 12 en 13) ingevoerd: arbeidsovereenkomsten moeten de proeftijd en de duur ervan omvatten (11); de werknemer heeft recht op scholing als de werkgever scholing verzorgt (12); en de werknemer heeft recht op socialezekerheidsuitkeringen op grond van de arbeidsrelatie, en op alle andere socialezekerheidsuitkeringen die door de werkgever worden verstrekt (13).
De vereiste informatie kan worden vervangen door een verwijzing naar relevante bepalingen in wet- en regelgeving, collectieve overeenkomsten of door een verwijzing naar de relevante werkprocedurevoorschriften.
Het is tegen de wet om een persoon die jonger is dan 15 jaar of iemand die jonger is dan 18 jaar en voltijds onderwijs volgt (geïdentificeerd als 'kinderen') in vaste dienst te nemen.
Kinderen vanaf 13 jaar mogen, indien een van de ouders (of een voogd) daar schriftelijk mee heeft ingestemd, buiten de schooluren overdag worden tewerkgesteld op werk dat niet schadelijk is voor hun veiligheid, gezondheid, goede zeden en ontwikkeling. Dergelijk werk wordt bepaald door het kabinet van ministers.
Buitenlanders mogen alleen in dienst worden genomen als ze het recht hebben om te worden tewerkgesteld, bevestigd door een visum of speciale vergunning (er kunnen uitzonderingen zijn). Deze regel is niet van toepassing op burgers van de EU en degenen die het recht hebben om zich binnen de EU te verplaatsen in overeenstemming met het Akkoord van Schengen.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Ontslag- en beëindigingsprocedures zijn geregeld in de arbeidswet (respectievelijk de artikelen 100-112 en 113-129). De procedure begint met het uitvaardigen of indienen van een opzegging. De wet beschrijft in detail hoe en onder welke omstandigheden beide partijen een opzegging kunnen doen. Het beschrijft de opzegtermijn voor beëindiging door een werkgever, procedures voor het verminderen van het aantal werknemers in een organisatie en collectief ontslag, het verbod op en de beperking van ontslag en voorkeuren voor voortzetting van arbeidsrelaties als het aantal werknemers wordt verminderd, speciale vereisten met betrekking tot lidmaatschap van een vakbond, hulp bij het zoeken naar een nieuwe baan en ontslagvergoeding, onder andere.
Een werknemer heeft het recht om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst een maand van tevoren schriftelijk aan te zeggen, tenzij in de arbeidsovereenkomst of de cao een kortere termijn is voorzien. De wet specificeert 11 situaties waarin een werkgever een opzegging kan doen, allemaal op basis van omstandigheden die verband houden met het gedrag van de werknemer of zijn of haar capaciteiten, of op economische, organisatorische, technische maatregelen of maatregelen van soortgelijke aard in de onderneming.
De werkgever heeft de plicht om de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen van de omstandigheden die ten grondslag liggen aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Het is een werkgever verboden om een werknemer die lid is van een vakbond op te zeggen zonder toestemming van de betreffende vakbond.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
De duur van het ouderschaps-, zwangerschaps- en vaderschapsverlof wordt bepaald door de arbeidswet (artikelen 154-156). Zwangerschaps-, zwangerschaps- en vaderschapsverlof worden gereguleerd door het Letse socialezekerheidsstelsel, dat voorziet in de toelagen die tijdens het verlof worden ontvangen. De relevante sociale uitkeringen zijn beschikbaar voor sociaal verzekerden als een persoon verplichte of vrijwillige socialezekerheidsbijdragen heeft betaald aan de speciale socialezekerheidsbegroting (zoals bepaald in de wet op de sociale verzekering van de staat (artikel 12, leden 1 en 2), die op 1 oktober 1997 is aangenomen en geldig is vanaf 1 januari 1998). De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de totale bijdrage van de ontvanger en wordt berekend op basis van het salaris van de sociale verzekeringen.
In 2004 werd het vaderschapsverlof ingevoerd. In dit jaar ontvingen 4.521 vaders (van de 20.551 pasgeboren kinderen) deze uitkering. In 2019 werd een vaderschapsuitkering uitgekeerd aan 10.508 vaders (van de 18.589 pasgeboren kinderen).
Wettelijke verlofregelingen
Maternity leave
| |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 80% of the average insurance wage of the beneficiary |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the State Social Insurance Agency (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra, VSAA) |
| Legal basis |
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | According to Article 156 of the Labour Law, every employee, whether a mother or a father, has the right to parental leave in connection with the birth or adoption of a child. Parental leave for a period not exceeding 1.5 years can be requested at any time up to the day the child reaches the age of eight years. Parental leave, upon the request of an employee, should be granted as a single period or in parts. The employee has a duty to notify the employer in writing one month in advance about the beginning of parental leave or its parts and the duration of parental leave. Parental leave cannot be shorter than one continuous calendar week The early termination of parental leave and an early return to work should be facilitated according to the procedures stipulated by a collective agreement or an employment contract or based on an agreement between the employee and the employer. The employee is entitled to return to work, subject to notifying the employer at least two weeks in advance, where for objective reasons there is no need for them to provide further childcare. The employee has the right to flexible parental leave. |
| Reimbursement | A beneficiary may choose the time the benefit is received, and the amount of the benefit is calculated on the basis of the duration of parental leave. The amount of the benefit is established according to the chosen duration of receiving the benefit:
For recipients of parental benefit who are employed during the period in which they are caring for their child and are not on childcare leave or are earning income during the period as a self-employed person, the benefit is 50% of their nominal wage. Once the choice is made regarding the duration of receiving the benefit (until the child reaches the age of 13 or 19 months) and the benefit is granted, the chosen duration for the same child may not be changed. |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The father of a child is entitled to leave of 10 calendar days. This leave should be granted immediately after the birth of the child, but no later than six months from the birth of the child (amended from two months on 16 June 2022). A new clause regulates cases when the child’s paternity has not been established or the child’s father has died or has had his custody revoked. In such cases, a person other than the child’s mother has the right to 10 days of childcare leave at the request of the child’s mother. If a mother dies in childbirth or any time up to the 42nd day of the postnatal period, or, in accordance with the procedures prescribed by law, refuses to take care of the child during the period up to the 42nd day of the postnatal period, the father of the child or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for the period up to the 70th day of the child’s life. If a mother cannot take care of their child during the period up to the 42nd day of the postnatal period due to illness, injury or other health-related reasons, the father or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for those days on which the mother herself is not able to take care of the child. For a family that has adopted a child up to 18 years of age, one of the adoptive parents should be granted 10 calendar days of leave. A child’s father, an adoptive parent or another person who cares for the child and who makes use of the leave referred to in this section should have their job position kept for them. If this is not possible, the employer should ensure that similar or equivalent work with conditions and employment provisions that are not less favourable is available on their return. |
| Reimbursement | 80% of the average wage of the beneficiary, derived from insurance contributions |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
Ziekteverlof
De wettelijke basis van ziekteverlof omvat:
de arbeidswet (aangenomen op 20 juni 2001 en geldig vanaf 1 juni 2002)
de wet op de sociale zekerheid van de staat (aangenomen op 1 oktober 1997 en geldig vanaf 1 januari 1998)
de wet op de moederschaps- en ziektekostenverzekering (aangenomen op 6 november 1995 en geldig vanaf 1 januari 1997)
Verordening nr. 753 van het kabinet van ministers betreffende de regels van de socialezekerheidsuitkeringen van de staat (aangenomen op 16 november 2021)
Verordening nr. 152 van het kabinet van ministers betreffende de procedures voor de afgifte van attesten van ziekteverlof (aangenomen op 3 april 2001 en geldig vanaf 1 mei 2001)
De wet op het begrotings- en financieel beheer (aangenomen op 24 maart 1994 en geldig vanaf 24 april 1994)
De jaarlijkse wet op de staatsbegroting voor het betreffende jaar
De ziektewetuitkering wordt betaald uit de begroting van de sociale verzekeringen. Het wordt toegekend als de ontvanger gedurende ten minste 3 maanden in de 6 maanden voordat de gebeurtenis die ziekteverlof met zich voordeed, plaatsvond of niet minder dan 6 maanden in de 24 maanden voorafgaand aan de gebeurtenis, socialezekerheidsbijdragen heeft betaald. De persoon moet nog steeds de status van werknemer of zelfstandige hebben tijdens de periode van zijn arbeidsongeschiktheid.
De ziekengeld wordt toegekend tegen 80% van het gemiddelde loon van de begunstigde, afkomstig van verzekeringspremies.
Een werkgever heeft niet het recht om een arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van een werknemer, behalve in bijzondere gevallen die verband houden met onaanvaardbaar gedrag van een werknemer op het werk.
Pensioenleeftijd
De pensioenleeftijd wordt bepaald in artikel 11 van de wet op de staatspensioenen (aangenomen op 2 november 1995 en geldig vanaf 1 januari 1996). De pensioenleeftijd zal geleidelijk worden verhoogd tot 65 jaar voor zowel mannen als vrouwen. In 2023 was de pensioenleeftijd 64 jaar en 6 maanden. Vrouwen en mannen die de vastgestelde pensioenleeftijd hebben bereikt en die gedurende ten minste 20 jaar verzekeringspremies hebben betaald, hebben recht op een ouderdomspensioen.
Een ouder of voogd van een kind dat in de periode tot het bereiken van de leeftijd van 18 jaar voor vijf of meer kinderen heeft gezorgd gedurende ten minste 8 jaar of voor een gehandicapt kind gedurende ten minste 8 jaar, kan aanspraak maken op een ouderdomspensioen op de leeftijd van 60 jaar als hij of zij gedurende ten minste 25 jaar verzekeringspremies heeft betaald.
Mensen van wie de verzekeringspremie niet korter is dan 30 jaar, hebben het recht om vanaf 62 jaar een ouderdomspensioen aan te vragen.
