Beroepsleven landprofiel voor Luxemburg
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Luxemburg. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en plichten in Luxemburg.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Volgens het arbeidswetboek (artikel L. 121-4) is het verplicht om vóór of op de eerste dag van het dienstverband een schriftelijke overeenkomst te sluiten waarin de aard en de voorwaarden van de arbeidsrelatie worden beschreven. De minimumleeftijd om te werken is 16 jaar. Anders zijn er beperkingen op de tewerkstelling van werknemers onder de 18 jaar.
Een werkgever die een nieuwe werknemer aanwerft om te voorzien in een blijvende behoefte aan personeel om deel te nemen aan de normale en permanente activiteit van het bedrijf, moet in de regel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (contrat à durée indéterminée, CDI ) met de werknemer sluiten. De werkgever kan alleen in uitzonderlijke gevallen gebruik maken van een contract voor bepaalde tijd (contrat à durée déterminée, CDD) (d.w.z. in antwoord op de specifieke behoeften van het bedrijf), volgens de arbeidswet (artikel L. 122-1).
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Het Arbeidswetboek bevat bepalingen met betrekking tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten en de bescherming tegen ontslag. Sommige collectieve overeenkomsten kunnen echter een ruimere bescherming tegen ontslag bieden dan de wet daarin.
Naast opzegging van de overeenkomst tijdens de proeftijd (indien schriftelijk bepaald) zijn er vier verschillende soorten beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: ontslag met opzeggingstermijn, ontslag zonder opzeggingstermijn wegens grove schuld, ontslag en beëindiging met wederzijds goedvinden.
Elke werkgever die ten minste 15 personen in dienst heeft, moet het Economisch Comité brengen van elke beëindiging/ontslag die plaatsvindt om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of houding van de werknemer. Een dergelijke kennisgeving moet uiterlijk op het moment dat de werknemer op de hoogte wordt gesteld van de beëindiging.
Elke werkgever met 150 werknemers of meer die overweegt een werknemer te ontslaan, moet, alvorens een beslissing te nemen, de betrokken werknemer interviewen.
Alle categorieën van werknemers zijn beschermd tegen ontslag, in die zin dat hun arbeidsrelatie enkel kan worden beëindigd in overeenstemming met de specifieke bepalingen van de arbeidswetgeving. Als de werkgever een werknemer wil ontslaan, moet er een ontslagbrief per aangetekende brief worden verstuurd.
Bepaalde werknemers of categorieën van werknemers genieten specifieke aanvullende wettelijke bescherming als werknemersvertegenwoordigers.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
In 2015 werd een hervorming van het ouderschapsverlof doorgevoerd die in 2016 in werking trad. De wet van 3 november 2016 tot hervorming van het stelsel van ouderschapsverlof is op 1 december 2016 in werking getreden. Het doel was om het evenwicht tussen werk en privéleven te verbeteren en ouders in het algemeen, en vaders in het bijzonder, aan te moedigen meer gebruik te maken van ouderschapsverlof. Door deze wet kunnen beide ouders ouderschapsverlof opnemen tot het kind 6 jaar oud is (in plaats van 5 jaar onder het oude systeem). Bovendien werd op 1 januari 2018 het vaderschapsverlof verhoogd van 2 naar 10 dagen, in het kader van de wetgeving die in december 2017 werd aangenomen. De wet, gericht op het verbeteren van de balans tussen werk en privéleven, introduceerde ook meer flexibiliteit voor ouders om verlof te gebruiken om voor een ziek kind te zorgen, maar verminderde een aantal toegestane verlof om persoonlijke redenen.
De wet van 22 december 2023 schaft de voorwaarde van aansluiting bij de Luxemburgse sociale zekerheid af op het moment van de geboorte of de ontvangst van het kind. Concreet omvat de wijziging ook de kinderen van de echtgeno(o)t(e) of partner van de werknemer die uit een eerdere relatie zijn geboren, in overeenstemming met de EU-definitie van 'gezinsleden'.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Ziekteverlof
De arbeidswet specificeert de plichten van de zieke werknemer en zijn of haar rechten (arbeidswetboek, artikel L. 121-6). De socialezekerheidswetgeving (Boek I van het Wetboek van Sociale Zekerheid) regelt de ziekte- en moederschapsverzekeringen.
Een werkgever moet zijn werknemer doorbetalen tijdens ziekteverlof of een arbeidsongeval en moet dit doen tot het einde van de maand waarin de 77ste ziekterustdag valt, gedurende een referteperiode van 12 opeenvolgende maanden. Dit weerspiegelt het beginsel van de "doorbetaling van het loon" (Lohnfortzahlung).
Vanaf de maand volgend op de 77ste dag van het ziekteverlof neemt het Nationaal Gezondheidsfonds de uitbetaling van de ziekte-uitkeringen aan de zieke werknemer over van de werkgever. Vanaf dat moment hoeft de werkgever geen salaris meer uit te keren aan de werknemer terwijl uitkeringen uit het fonds worden uitbetaald.
Pensioenleeftijd
Sinds de hervormingen die in 1996 en 1998 zijn doorgevoerd, geldt het openbare pensioenstelsel voor alle personen die economisch actief zijn in de publieke en private sector. De pensioenregeling bestaat uit arbeidsongeschiktheids-, ouderdoms- en nabestaandenpensioenen. In het kader van de hervorming van het enkelvoudig statuut in 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), met als doel het statuut van de werknemer samen te voegen met het statuut van de werknemer, werd één enkel pensioenstelsel gecreëerd voor de hele privésector: het Nationaal Pensioenverzekeringsfonds (Caisse nationale d'assurance pension).
De pensioenuitkering bestaat uit twee componenten: een vast bedrag dat afhankelijk is van het aantal jaren dekking en een inkomensgerelateerd bedrag. Het pensioenstelsel wordt gefinancierd door bijdragen die gelijkelijk worden verdeeld tussen de werkgever, de werknemer en de staat. Het tarief, waarvan de helft voor rekening komt van de werkgever en de andere helft van de werknemer, bedraagt 16% van het belastbaar inkomen. De staat draagt nog eens 8% bij aan het totale belastbare inkomen (Europese Commissie, 2007). De wettelijke pensioenleeftijd is 65 jaar. Na 40 jaar premie komt er een regeling voor vervroegde uittreding, waarmee een persoon vanaf 57 jaar aanspraak kan maken op zijn pensioen. De wet van 21 december 2012 betreffende de hervorming van de pensioenen, die op 1 januari 2013 in werking is getreden, heeft echter wijzigingen doorgevoerd om de houdbaarheid van het openbare pensioenstelsel te waarborgen, waardoor vervroegde pensionering minder aantrekkelijk wordt en de manier waarop het pensioen wordt berekend, wordt gewijzigd.
Beroepssysteem
Bedrijven kunnen hun werknemers een pensioen aanbieden, waarbij ze kunnen kiezen uit drie soorten regelingen: pensioenfondsen, groepsverzekeringen of boekenreserveregelingen. Zoals gemeld door de OESO, 'kunnen pensioenfondsen worden opgericht als Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAVs), Associations d'épargne-pension (ASSP's) of andere soorten pensioenfondsen. De SEPCAV is vergelijkbaar met een beleggingstrust, terwijl de ASSEP een nieuw type bedrijf is, geïnspireerd door onderlinge verzekeringsmaatschappijen en georganiseerd als een partnerschap" (OESO, 2009).
Vrijwillige bedrijfspensioenregelingen kunnen toegezegd-pensioenregelingen of toegezegde-bijdrageregelingen zijn, of een combinatie van beide. Volgens de OESO (2009) financierde in 2006 'ongeveer de helft van alle privaat beheerde pensioenfondsen toegezegde pensioenregelingen en de andere helft toegezegde-bijdrageregelingen. Toegezegd-pensioenregelingen, die doorgaans gekoppeld zijn aan het eindloon, dekten echter ongeveer 87% van de deelnemers aan pensioenregelingen.'
