Beroepsleven landprofiel voor Malta
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Malta. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit deel wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en verplichtingen in Malta.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
De EIRA definieert een "dienstverleningsovereenkomst" en een "arbeidsovereenkomst" als:
een overeenkomst (anders dan dienst als lid van een gedisciplineerde strijdmacht), mondeling of schriftelijk, in welke vorm dan ook, waarbij een persoon zich verbindt om dienst te verlenen aan of werk te doen voor een werkgever, in ruil voor loon, en, voor zover het de arbeidsvoorwaarden betreft, omvat een leerovereenkomst.
Deze definitie erkent een mondelinge overeenkomst als afdwingbaar door de wet. Legal Notice 267 van 2022 – Transparante en voorspelbare arbeidsomstandighedenregeling – waarbij Legal Notice 421 van 2002 – Information to Employee Regulations is ingetrokken – regelt de informatie die op papier of elektronisch aan werknemers moet worden verstrekt. De verstrekte informatie moet onder meer informatie omvatten over de organisatie, de plaats van tewerkstelling, de functietitel en -beschrijving, de aanvangsdatum, de duur van het dienstverband, de duur en de voorwaarden van de proeftijd, opleidingsrechten, rechten op betaald verlof, procedures in verband met de beëindiging van het dienstverband, beloning, arbeidstijdregelingen en toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten. Gerelateerde clausules bestaan ook voor thuiswerkers, uitzendkrachten en mensen die buiten Malta werken.
De minimumleeftijd om te werken is 16 jaar. De directeur van de arbeidsverhoudingen kan een machtiging afgeven voor de tewerkstelling van minderjarigen jonger dan 16 jaar indien (1) een vrijstellingsattest, verkrijgbaar bij de Directie Educatieve Diensten, wordt voorgelegd en (2) de werkgever een risicobeoordeling heeft uitgevoerd om te bevestigen dat het werk niet gevaarlijk is voor de minderjarige. Indiensttreding moet worden geregistreerd bij Jobsplus.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Ontslag- en beëindigingsprocedures zijn geregeld in artikel 36 van de EIRA.
Als het dienstverband tijdens een proeftijd wordt beëindigd, geldt een opzegtermijn van één week als de anciënniteit langer is dan een maand.
Na het verstrijken van de proeftijd wordt de opzeggingstermijn verhoogd in functie van de duur van de tewerkstelling, tot een maximum van 12 weken na 10 jaar tewerkstelling. Langere termijnen kunnen door de werkgever en de werknemer worden overeengekomen in het geval van technische, administratieve, uitvoerende of leidinggevende functies.
Als de werknemer uit eigen vrije wil niet opzegt of de gehele opzegtermijn niet werkt, is de werknemer verplicht een bedrag te betalen dat gelijk is aan de helft van het verschuldigde loon voor de niet-gewerkte opzegtermijn. Indien de werkgever de werknemer niet toestaat om de opzeggingstermijn geheel of gedeeltelijk te werken, is de werkgever verplicht een bedrag te betalen dat gelijk is aan het volledige loon dat verschuldigd is voor de niet-gewerkte opzeggingstermijn.
Als het dienstverband wordt beëindigd om een gegronde reden zoals ziekte, wordt afstand gedaan van de opzegtermijn.
Wanneer een werkgever het dienstverband beëindigt wegens ontslag, kan de werknemer weigeren de opzeggingstermijn of een deel ervan te werken, en moet de werkgever de werknemer nog steeds een bedrag betalen dat gelijk is aan de helft van het verschuldigde loon voor de niet-gewerkte opzeggingstermijn. Indien de werkgever de werknemer niet toestaat om de opzeggingstermijn geheel of gedeeltelijk te werken, is de werkgever verplicht een bedrag te betalen dat gelijk is aan het volledige loon dat verschuldigd is voor de niet-gewerkte opzeggingstermijn.
Mocht een ontslagen functie binnen een termijn van een jaar weer beschikbaar komen, dan is de werkgever verplicht de baan aan de ontslagen werknemer aan te bieden.
Een werkgever kan een werknemer ontslaan om een 'goede en voldoende reden', en als de reden geldig is, wordt afstand gedaan van de opzegtermijn. Als een werknemer zich onterecht ontslagen voelt, kan hij een procedure aanhangig maken bij het Industrial Tribunal op grond van onrechtmatig ontslag, door middel van een schriftelijke verwijzing die bestaat uit een verklaring waarin de feiten van de zaak worden vermeld. De verwijzing moet binnen vier maanden na de ingangsdatum van de vermeende inbreuk worden ingediend.
Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de proeftijd zonder geldige reden wordt beëindigd, is de partij die de overeenkomst schendt aan de wederpartij een bedrag verschuldigd gelijk aan de helft van het volledige loon dat zou zijn opgebouwd indien de arbeidsovereenkomst van kracht was gebleven.
In ontslagsituaties moet de werkgever de procedure van last in/first out in dezelfde categorie volgen, ongeacht of een werknemer een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd heeft. Deze procedure is niet van toepassing in gevallen waarbij bedrijven betrokken zijn die noch een vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, noch een wettelijk orgaan zijn, als de volgende in de rij voor ontslag een bloedverwant van de werkgever tot in de derde graad is.
Als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na ten minste één maand dienstverband, heeft de werknemer het recht om de werkgever te vragen om een attest met de duur van het dienstverband, de aard van het verrichte werk of de verrichte diensten en, indien de werknemer dat wenst, de reden voor de beëindiging van het contract en het loon. De werkgever is echter niet verplicht om de reden van beëindiging van het dienstverband op te geven als het dienstverband tijdens de proeftijd is beëindigd.
In geval van collectief ontslag moet de werkgever de procedures volgen die zijn uiteengezet in Legal Notice 428 van 2002 – de Collective Workundancies (Protection of Employment) Regulations.
De ontslag- en beëindigingsprocedures in de publieke sector worden geregeld door Legal Notice 66 van 2017) – het tuchtreglement van de Public Service Commission – door de Public Service Management Code en door de Collectieve Overeenkomst voor werknemers in overheidsdienst 2017-2024.
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
Volgens het verslag van het Instituut voor de Openbare Diensten van 2020 over gezinsvriendelijke maatregelen met betrekking tot de publieke sector (2021) is het gebruik van ouderschapsverlof in 2020 ten opzichte van 2019 met 43,62% gestegen. Meer bepaald was er een stijging van 40,33% in de eerste 14 weken van het zwangerschapsverlof, een stijging van 42,14% in het aantal werknemers dat gebruik maakte van de extra 4 weken zwangerschapsverlof, een stijging van 122,73% in het ouderschapsverlof (vaderschapsverlof) en een stijging van 32,06% in het ouderschapsverlof. De toename van het zwangerschapsverlof is interessant, aangezien dit jaar na jaar afnam, wat mogelijk is beïnvloed door de COVID-19-pandemie. De toename van het vaderschapsverlof, dat uitsluitend door mannelijke werknemers werd gebruikt, kan wijzen op een toenemende betrokkenheid van mannen bij ouderlijke taken; Zowel in 2019 als in 2020 nam echter een verwaarloosbaar aantal mannen ouderschapsverlof op.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Ziekteverlof
Het recht op ziekteverlof van een werknemer varieert afhankelijk van het relevante loonreglement dat van toepassing is op de specifieke sector. Als het soort activiteit van het werk niet onder de bevoegdheid van een loonreguleringsbesluit valt, valt het recht op ziekteverlof van een werknemer onder Legal Notice 432 van 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations – en bedraagt het twee werkweken per jaar. Ziekteverlof moet worden gedekt door een medisch attest, dat aan de werkgever moet worden voorgelegd. Als een werknemer ziek blijft en meer dan drie aaneengesloten werkdagen ziekteverlof heeft, houdt de werkgever de ziektewetuitkering in op de sociale zekerheid waarop de werknemer vanaf de vierde dag recht kan hebben (in geval van ononderbroken ziekteverlof). Als een werknemer ziek blijft nadat hij alle rechten op ziekteverlof heeft uitgeput, blijft hij alleen de ziektewetuitkering van de sociale zekerheid ontvangen waar hij mogelijk recht op heeft. De wet specificeert niet hoe verband bestaat tussen uitputting van het recht op ziekteverlof en de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In alle gevallen geldt dat als een werknemer vindt dat hij onterecht is ontslagen, hij de zaak voor het Industrial Tribunal kan brengen. Als het contract van een werknemer om welke reden dan ook wordt beëindigd en er nog steeds openstaande betalingen zijn, inclusief die met betrekking tot ziekteverlof die door de werkgever moeten worden verrekend, kan de werknemer een claim indienen bij de DIER Investigative Unit om dergelijke betalingen terug te vorderen.
Pensioenleeftijd
In 2006 verhoogden wijzigingen in de socialezekerheidswet de pensioenleeftijd van 61 naar 65 jaar voor beide geslachten. Een persoon kan nog steeds op 61-jarige leeftijd met pensioen gaan als hij 35 jaar premies voor de volksverzekeringen heeft betaald en geboren is tussen 1952 en 1961. Degenen die tussen 1962 en 1968 zijn geboren, moeten 40 jaar nationale verzekeringspremies hebben betaald, terwijl degenen die na 1968 zijn geboren 41 jaar van dergelijke bijdragen moeten hebben om op 61-jarige leeftijd met pensioen te kunnen gaan. Desalniettemin kan iemand die ervoor kiest om op 61-jarige leeftijd met pensioen te gaan, niet werken en het staatspensioen ontvangen tot hij 65 jaar oud is.
