Achtergrond voor Nederland

Van 2012 tot 2022 is het bruto binnenlands product (bbp) per hoofd van de bevolking in Nederland met 14,24% gestegen, vergeleken met een stijging van het gemiddelde bbp in de EU27 met 15,29%. In 2022 bleef de totale werkloosheid in Nederland met 3,5% aanzienlijk onder het EU-gemiddelde en lag de arbeidsparticipatie van zowel mannen als vrouwen ook onder het EU-gemiddelde. Het grootste verschil was de jeugdwerkloosheid, met slechts 7,6%, vergeleken met 14,5% in de EU27. De arbeidsparticipatie in Nederland is tussen 2012 en 2022 met 3,2 procentpunt gestegen, terwijl de werkgelegenheid voor jongeren met 2,6 procentpunt is toegenomen.

Hoewel de werkloosheid is gedaald (3,5% in 2022) tot onder het werkloosheidsniveau dat tijdens de economische crisis werd waargenomen, is de Nederlandse arbeidsmarkt niet zonder uitdagingen (de Volkskrant, 2018). De arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door hoge percentages flexibele contracten en vaste contracten en zou een gebrek aan dynamiek hebben.

Een bijkomend kenmerk van de arbeidsmarkt is het feit dat bepaalde sectoren in Nederland te maken hebben of afstevenen op een tekort aan arbeidskrachten. Het gaat hierbij om de gezondheids- en zorgsector, de transportsector en het onderwijs.

Werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen worden voornamelijk bij wet geregeld, met uitzondering van vakbondsacties (die alleen in de jurisprudentie worden geregeld). De belangrijkste wetgevingshandelingen zijn:

• Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (dat de individuele arbeidsovereenkomsten regelt) (van kracht sinds 1992)

• de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten (van kracht sinds 1927)

• de wet inzake de algemeenverbindendverklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten (van kracht sinds 1937)

• de Arbeidstijdenwet (gewijzigd in 2007)

• de Wet op de ondernemingsraden (van kracht sinds 1950, maar in zijn huidige vorm in wezen sinds 1979)

EU-richtlijnen (bijvoorbeeld over gelijke behandeling, collectief ontslag of de overgang van ondernemingen) worden ten uitvoer gelegd door middel van handelingen.

In 2018 werd onderhandeld en geraadpleegd over een wet over het evenwicht op de arbeidsmarkt. Deze wet, de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), bevat een reeks kleine maatregelen om het aantal vaste en tijdelijke contracten op elkaar af te stemmen en uiteindelijk de Nederlandse arbeidsmarkt dynamischer te maken. In januari 2020 werd begonnen met de uitvoering van de verschillende voorschriften en wetten onder de WAB. In augustus 2022 is de EU-richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152) ten uitvoer gelegd. Deze richtlijn stelt de minimumeisen vast waaraan werkgevers moeten voldoen bij het verstrekken van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden.

Wat betreft individuele en collectieve arbeidskwesties is het juridische kader vrij stabiel gebleven, met één uitzondering: de wet inzake flexibiliteit en zekerheid van 1996. Er is geen formele wetgeving over vertegenwoordiging en de sociale partners in de sectoren. Er bestaan sectorale sociale partners die bipartiete collectieve arbeidsovereenkomsten opstellen. Om deze voor een hele sector te laten gelden, onderzoekt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid overeenkomsten en verklaart deze algemeen verbindend voor de hele sector. Wat de sociale dialoog op nationaal niveau betreft, kunnen de nationale sectoroverschrijdende sociale partners collectieve overeenkomsten sluiten via het tripartiete orgaan, deSociaal Economische Raad (SER). Dit orgaan en zijn rol zijn ingesteld bij de Wet op de Sociaal-Economische Raad.

Sinds de Tweede Wereldoorlog is het nationale niveau van groot belang geworden in de Nederlandse arbeidsverhoudingen, met de oprichting van de tripartiete SER en de bipartiete Stichtingvan de Arbeid(STVDA).

Sinds 1982 (toen het Akkoord van Wassenaar werd gesloten tussen de regering en de sociale partners, waarin de werkgevers instemden met arbeidstijdverkorting in ruil voor loonmatiging door de vakbonden) zijn de arbeidsverhoudingen in Nederland over het algemeen vrij stabiel gebleven.

De COVID-19-pandemie heeft de arbeidsmarkt op verschillende manieren beïnvloed. Aan de aanbodzijde gingen sommige werknemers tijdens de pandemie vervroegd met pensioen, werden ze permanent arbeidsongeschikt of stierven ze zelfs. Daarnaast zijn door de lockdowns veel werkenden in de getroffen sectoren (zoals horeca en cultuur, sport en recreatie) in andere sectoren aan de slag gegaan. Sommigen van hen keerden niet terug naar hun pre-pandemische sector. Dit kan zijn omdat hun nieuwe baan betere arbeidsvoorwaarden of arbeidsvoorwaarden bood. Daarnaast heeft het hoge ziekteverzuim (mede door de naweeën van de COVID-19 pandemie en de hoge werkdruk door krapte op de arbeidsmarkt) ook geleid tot een lager aanbod van arbeidskrachten. Aan de vraagzijde waren verschillende sectoren bezig met een inhaalslag, waardoor er (tijdelijk) behoefte was aan meer personeel. Vakbonden reageerden hierop door op te roepen tot loonsverhogingen direct na de pandemie, met name in sectoren met een tekort aan arbeidskrachten.

Vakbonden en werkgevers zijn sterk vertegenwoordigd op nationaal niveau. Het dominante niveau van collectieve onderhandelingen is het sectorale niveau. De aanwezigheid van de vakbonden op bedrijfsniveau is (op enkele uitzonderingen na) vrij zwak.

Zoals in de meeste EU-landen is de vakbondsdichtheid op basis van actieve werknemers in Nederland gedaald tot ongeveer 13%. De dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen blijft hoog (ongeveer 73%) en is iets meer gedecentraliseerd geworden, vooral met betrekking tot arbeidstijdenkwesties. Het aantal stakingen blijft naar internationale maatstaven laag.