Collectieve onderhandelingen in Nederland

Het dominante onderhandelingsniveau in Nederland is het sectorale niveau, waar veel grote bedrijven hun eigen bedrijfsovereenkomst hebben. Volgens de database Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts (ICTWSS) (OESO en AIAS, 2021) bedroeg de dekking in 2008-2010 ongeveer 84%. Er zijn geen collectieve arbeidsovereenkomsten voor de publieke sector als geheel. Er zijn wel 15 subsectorale cao's (die betrekking hebben op gebieden als de centrale overheid, de regionale overheid, de gemeentelijke overheid, defensie en de politie).

Veel sectorale overeenkomsten worden door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard voor alle bedrijven in de sector. Steeds meer kunnen sectorale overeenkomsten worden beschouwd als raamovereenkomsten, die vervolgens verder worden uitgewerkt en geïmplementeerd op het niveau van de ondernemingen (hetzij door vakbonden, hetzij door ondernemingsraden). In de regel blijft na het verstrijken van een cao de inhoud van kracht als er geen nieuwe overeenkomst is voor werknemers en werkgevers die lid zijn van de vakbond of werkgeversorganisatie die de overeenkomst heeft ondertekend. De overeenkomst is echter niet meer algemeen verbindend voor de sector als deze is verlopen, en hoewel het ondernemingen in principe vrij staat om van overeenkomsten af te wijken, is het onduidelijk in hoeverre dat in de praktijk gebeurt.

Sinds het begin van de COVID-19-crisis begin 2020 zijn er veel minder cao's afgesloten. Veel van die afspraken die in 2020 zijn gemaakt en in werking zijn getreden, waren in 2019 onderhandeld om in 2020 van start te gaan. Sommige cao's werden voor 2020 bevroren, waarbij vakbonden en werkgevers afspraken om de bepalingen van de officieel verlopen cao te handhaven.

In de onderstaande tabel tonen de cijfers van de Europese bedrijvenenquête de dekkingsgraad van werknemers op alle niveaus, met een totale onderhandelingsdekking van 79% in 2013. De cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de tweede kolom zijn voor de totale onderhandelingsdekking vergelijkbaar, maar laten een ander beeld zien op sectoraal niveau, dat in Nederland dominant is. Dit is deels te danken aan het mechanisme voor de uitbreiding van de cao's, dat het sectorale niveau met ongeveer 13 procentpunten verhoogt. Er moet ook worden opgemerkt dat door elke bron een andere methodologie wordt gebruikt (de Europese bedrijvenenquête staat meerdere antwoorden toe, terwijl de nationale bron slechts één antwoord toestaat), waardoor een directe vergelijking tussen verschillende niveaus moeilijk is.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers

Let op: n.v.t., niet beschikbaar.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013/2019 (met inbegrip van bedrijven uit de particuliere sector met vestigingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S), de vraag in de enquête was een meerkeuzevraag en er waren meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (met inbegrip van ondernemingen met meer dan 10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid; OESO en AIAS, 2021; CBS, 2022a.

De belangrijkste recente trend in collectieve onderhandelingen is de verlenging van de duur van de onderhandelingsrondes. De onderhandelingen zijn moeilijker en dus langer geworden. Soms zit er een lange periode tussen het aflopen van een overeenkomst en de ingangsdatum van de nieuwe overeenkomst. Een ander recent relevant onderwerp is het onderhandelen over overeenkomsten die niet door de FNV zijn ondertekend. Deze trends hebben echter niet geleid tot drastische veranderingen in de totale dekking, waarbij de cijfers tussen 2014 en 2021 slechts licht zijn gedaald (CBS, 2022a) Houd rekening met het groeiende aandeel zelfstandigen, die niet onder overeenkomsten vallen.

In Nederland zijn de basisomstandigheden van het beroepsleven wettelijk geregeld, en collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen op deze bepalingen voortbouwen. Er bestaan wetten inzake arbeidstijden en minimumlonen, die als minimumvereiste in sectorale overeenkomsten moeten worden gehandhaafd. Het sectorale niveau is dominant in Nederland, maar veel grote bedrijven hebben overeenkomsten op bedrijfsniveau.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Articulatie

Op nationaal niveau kunnen de sociale partners aanbevelingen doen aan de aangesloten onderhandelingspartijen, maar dit wordt steeds minder belangrijk. Er kunnen verbanden bestaan tussen sectoraal niveau en bedrijfsniveau, en sectorale overeenkomsten hebben steeds meer het karakter van raamovereenkomsten die enige ruimte laten voor afwijking en uitwerking op bedrijfsniveau, met name op het gebied van arbeidstijden.

Traditioneel werd er in de eerste maanden van het jaar onderhandeld. Er is echter echt geen 'gebruikelijk' patroon meer.

Aangezien het grootste deel van de sociale dialoog op sectoraal niveau plaatsvindt, is er niet veel centrale coördinatie. De coördinatie in Nederland is dan ook relatief zwak. De federaties kunnen aanbevelingen doen, maar deze zijn niet bindend. Werkgevers eisen minder coördinatie en vragen de vakbonden om meer rekening te houden met verschillen tussen sectoren en bedrijven. Er wordt niet gespeculeerd, hoewel traditioneel sommige overeenkomsten (zoals die in de metaalsector) als belangrijker worden beschouwd (trendsettend) dan andere.

Sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen algemeen verbindend worden verklaard voor een periode van maximaal twee jaar, of vijf jaar als zij betrekking hebben op gemeenschappelijke fondsen (bijvoorbeeld voor pensioenen of opleiding). Slechts bepaalde soorten bepalingen kunnen algemeen verbindend worden verklaard. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen "normatieve" (of materiële) clausules en "verplichting" (of procedurele) clausules in collectieve arbeidsovereenkomsten. Normatieve clausules regelen zaken als beloning, werktijden en andere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden en kunnen door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden uitgebreid tot alle werkgevers en werknemers in de betreffende sector, ongeacht of zij lid zijn van een van de ondertekenende partijen. Verplichtingsclausules regelen de wederzijdse rechten en plichten van de contractpartijen met betrekking tot de uitvoering van een overeenkomst en kunnen niet algemeen bindend worden gemaakt.

Sommige ondernemingen volgen vrijwillig sectorale overeenkomsten, zonder aan die overeenkomsten gebonden te zijn.

Wanneer een cao afloopt en deze algemeen verbindend of algemeen verbindend is verklaard, hoeven alleen de ondertekenende partijen zich nog aan de clausules te houden totdat er een nieuwe overeenkomst is gemaakt. Andere werknemers en werkgevers in de sector kunnen in principe afwijken van de bepalingen totdat er een nieuwe overeenkomst is opgesteld.

De meeste overeenkomsten bevatten clausules die afwijking in algemene zin toestaan: bedrijven kunnen de partijen bij de overeenkomst om dispensatie vragen. Vroeger gebeurde dit slechts zeer zelden, maar het gebruik van dit mechanisme lijkt te zijn toegenomen sinds de COVID-19-pandemie. Er zijn echter geen cijfers over de prevalentie van deze vorm van afwijking. In het geval van verlenging kunnen bedrijven het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om ontheffing vragen. Dit is niet erg gebruikelijk, en het ministerie is nogal restrictief in het uitvaardigen van uitzonderingen.

Als algemene regel met betrekking tot afwijking van cao's geldt dat werkgevers kunnen afwijken van een cao als afwijking op de een of andere manier gunstiger is voor een of meer werknemers. Afwijkingen van cao's die een of meer werknemers benadelen, worden niet als geldig beschouwd (De Unie, ongedateerd).

Na het verstrijken van de looptijd blijven collectieve arbeidsovereenkomsten van kracht, maar formeel alleen voor de ondertekenende partijen. Voor de niet-ondertekenende partijen vervallen verlengde overeenkomsten in beginsel. In de praktijk houden alle partijen zich aan de overeenkomst totdat een nieuwe in werking treedt. Dit is de afgelopen jaren belangrijker geworden, omdat het onderhandelingsproces sinds de crisis moeilijker en tijdrovender is geworden. In verschillende gevallen is er sprake geweest van vertragingen tot twee jaar.

In Nederland bestaan vredesclausules in collectieve arbeidsovereenkomsten, maar er is geen kwantitatieve informatie over te vinden. Zie de paragraaf 'Juridische aspecten'.

In Nederland zijn vredesclausulesin cao's vaak gericht op het feit dat er weliswaar een cao is, maar dat werknemers geen storende actie mogen ondernemen tegen hun werkgever. Hieronder valt bijvoorbeeld het houden van stakingen.

In Nederland zijn er honderden actieve sectorale cao's. In een onderzoek van overeenkomsten uit drie sectoren als steekproef werd niet expliciet gesproken over vredesclausules. Het blijkt dat deze clausules in Nederland niet erg gangbaar zijn. Een reden hiervoor kan zijn dat het gebruikelijk is om niet te staken tijdens de geldigheidsduur van een cao.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid houdt een overzicht bij van de cao's die in Nederland actief zijn. Naast loon en arbeidstijd komen er ook andere onderwerpen aan bod die van belang zijn in de afspraken. Waaronder:

• loon tijdens ziekte en werkloosheid, met inbegrip van de mate waarin collectieve arbeidsovereenkomsten bepalingen bevatten over loon bovenop de wettelijke minimumuitkeringen, wat vooral van belang is in geval van ziekte en invaliditeit; De werkgever betaalt gedurende de eerste twee jaar ziekte minimaal 70% van het loon, maar in veel overeenkomsten wordt dit niveau in het eerste jaar verhoogd naar 100%

• Inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en een leven lang leren

• Variabele beloning

• de laagste loonschalen

• contracten voor bepaalde tijd

Enkele van de meest gepubliceerde stakingen in 2017 en 2018 werden gehouden vanwege werkdruk en beloning. In het openbaar vervoer, en voor politie, postbodes en leerkrachten in het basisonderwijs was de werkdruk in relatie tot loon een belangrijk thema. Deze trend zette zich in 2019 voort en leidde tot grootschalige stakingen in de zorg (met name van verpleegkundigen en verzorgenden) en voor leerkrachten en opleiders in het basis- en voortgezet onderwijs.