Arbeidsleven landprofiel voor Nederland
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het arbeidsleven in Nederland. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het aangaan en beëindigen van het dienstverband en de aanspraken en plichten in Nederland.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Werkgevers moeten de werknemer binnen een maand na indiensttreding een schriftelijke verklaring verstrekken van de belangrijkste voorwaarden van hun arbeidsovereenkomst en van eventuele wijzigingen in deze voorwaarden binnen een maand nadat deze zich hebben voorgedaan (kennisgeving van wijzigingen is niet verplicht in het geval van wijzigingen van wettelijke bepalingen of collectieve overeenkomsten waarnaar in de verklaring of overeenkomst wordt verwezen). De verklaring moet (onder andere) details bevatten over (onder andere):
de naam en het adres van de werkgever en de werknemer
de plaats of plaatsen waar de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd
de functietitel of een omschrijving van het soort werk dat moet worden verricht
de ingangsdatum van het dienstverband
de duur van het contract als het voor een bepaalde duur is
de dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur
de hoogte van het loon en wanneer het zal worden uitbetaald
de duur van een eventuele proeftijd
de hoogte van de vakantiebijslag
eventuele toepasselijke pensioenregeling
De minimumleeftijd om te werken is 15 jaar (hoewel 13- en 14-jarigen enkele lichte taken mogen uitvoeren, onder toezicht). Voor 15- tot 18-jarigen is er strengere wetgeving met beschermende aspecten (bijvoorbeeld maximale arbeidsduur, beperkte nachtarbeid).
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Er zijn zes basisprocedures voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst:
Opzegging met wederzijds goedvinden
Beëindiging tijdens de proeftijd
niet-verlenging van een contract voor bepaalde tijd
Ontslag op staande voet om een 'dringende' reden
beëindiging door een rechtbank
ontslag met officiële toestemming van de regionale openbare dienst voor arbeidsvoorziening
Het recht met betrekking tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten is per 1 juli 2015 ingrijpend gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen die zijn doorgevoerd, worden hieronder uiteengezet.
Als een werkgever en een werknemer overeenkomen om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, heeft de werknemer twee weken de tijd om van gedachten te veranderen en zijn instemming in te trekken.
Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen om zakelijke of economische redenen of wegens een afwezigheid van meer dan twee jaar wegens ziekte, moet de werkgever toestemming vragen aan de regionale overheidsdienst voor arbeidsvoorziening. Als de werkgever het contract om een andere reden wil beëindigen, moet hij een verzoek indienen bij de civiele rechter.
Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de civiele rechter, krijgt de werknemer het recht om in beroep te gaan. De oude regeling van de ontslagvergoedingen is per 1 juli 2015 grotendeels vervangen door een nieuwe regeling van transitievergoedingen.
In gevallen waarin de werkgever het initiatief neemt om het contract van een werknemer te beëindigen, kan een werknemer een transitievergoeding krijgen als hij twee jaar of langer voor die werkgever werkt.
Met de inwerkingtreding van de WAB zijn in januari 2020 enkele regels voor het ontslag van werknemers versoepeld. Nu is het voor werkgevers mogelijk om een combinatie van redenen aan te halen om een werknemer te ontslaan; Dit betekent dat de werkgever geen bewijs hoeft te leveren van één enkele reden, maar in plaats daarvan minder bewijs kan aanhalen voor een reeks redenen. Het doel van deze maatregel is het gemakkelijker maken om werknemers te ontslaan. Verder zijn in de WAB wijzigingen opgenomen in de transitievergoeding die werknemers ontvangen als een werkgever hen ontslaat. Waar voorheen voor werknemers met een vast contract na een bepaald aantal jaren een transitievergoeding werd opgebouwd, kunnen nu alle werknemers een transitievergoeding krijgen. Dit bedrag staat in verhouding tot de tijd die bij een werkgever wordt doorgebracht en varieert afhankelijk van de individuele arbeidssituatie.
Zwangerschaps-, bevallings- en partner-/vaderschapsverlof
Op 2 augustus 2022 werd het nieuwe betaald ouderschapsverlof ingevoerd. Tot een kind 8 jaar wordt, hebben ouders 26 weken ouderschapsverlof. Sinds augustus 2022 kunnen ouders 9 van deze 26 weken op betaalde basis opnemen. Ze worden gecompenseerd met 70% van hun gebruikelijke inkomen. Deze negen weken kunnen alleen in het eerste levensjaar van het kind worden gebruikt. Verder is sinds 2019 het partner-/vaderschapsverlof (niet per se voor vaders) uitgebreid van twee dagen naar negen dagen. Daarnaast is in 2020 aanvullend partnerverlof ingevoerd, waardoor partners maximaal vijf weken verlof kunnen opnemen. Deze weken worden gecompenseerd met 70% van hun normale salaris.
Wettelijke verlofregelingen
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Ziekteverlof
Werkgevers zijn wettelijk verplicht om werknemers die wegens ziekte afwezig zijn van het werk 70% van hun normale loon uit te betalen gedurende maximaal twee jaar. Voor het loon op basis waarvan het 70%-cijfer wordt berekend, is een plafond gebonden: € 205,77 per dag in januari 2017). Tijdens het eerste jaar van afwezigheid moet de hoogte van het ziekengeld minimaal gelijk zijn aan het nationale minimumloon. Veel collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien in hogere ziekte-uitkeringen, voornamelijk in het eerste jaar.
In een arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst kan worden bepaald dat geen ziekengeld verschuldigd is voor de eerste één of twee dagen ziekteverzuim, hoewel dergelijke "wachtdagen" niet kunnen worden toegepast op een tweede geval van ziekte binnen vier weken na het eerste.
Tijdens langere perioden van ziekteverzuim zijn werkgevers verplicht zich in te spannen voor re-integratie van de werknemer op de werkvloer en moeten werkgever en werknemer een herstel- en re-integratieplan opstellen. Als werknemers onvoldoende meewerken aan de inspanningen om hen weer aan het werk te krijgen, kan de werkgever het ziekengeld staken en de werknemer uiteindelijk ontslaan. Na twee jaar ziekteverzuim vervalt normaal gesproken de verplichting van de werkgever om ziekengeld te verstrekken en worden werknemers door het UWV beoordeeld of zij al dan niet recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de overheid. Als het bureau besluit dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om de werknemer te re-integreren, kan het de werkgever veroordelen om het ziekengeld voor een derde jaar door te betalen.
Dit systeem is onderwerp van discussie geweest tussen de regering en de nationale sociale partners. Er werd een akkoord bereikt om dit systeem te wijzigen, aangezien deze aanpak vereisten implementeerde waaraan met name kleine en middelgrote ondernemingen moeilijk konden voldoen.
In 2020 heeft het kabinet enkele aanpassingen gedaan op het gebied van ziekteverzuim. Vanaf september 2021 zijn de belangrijkste criteria voor de algehele beoordeling door het UWV van de arbeidsgeschiktheid en het re-integratietraject gebaseerd op een evaluatie door een bedrijfsarts (een medische professional die medische beoordelingen verzorgt voor werknemers in het bedrijf (bedrijfsarts)). Ondernemingen behouden het recht om een second opinion te vragen. Het UWV beoordeelt vervolgens in hoeverre het re-integratieplan aansluit bij de gezondheidssituatie van de betreffende werknemer. Het idee is dat deze nieuwe aanpak meer flexibiliteit biedt (Rijksoverheid, 2020a).
Pensioenleeftijd
In 2013 begon de officiële pensioenleeftijd (voor mannen en vrouwen) geleidelijk te stijgen. Het steeg van 65 jaar in 2012 tot 66 jaar in 2018 en tot 66 jaar en 4 maanden in 2020 en 2021. In 2022 is de pensioenleeftijd verhoogd naar 66 jaar en 7 maanden. In 2024 is de pensioenleeftijd 67 jaar. Vanaf 2025 stijgt de pensioenleeftijd met 8 maanden, in plaats van 1 jaar, voor elk jaar dat de levensverwachting wordt verhoogd. Flexibele/vervroegde uittredingsregelingen worden hierop aangepast, met enkele speciale regelingen voor werknemers met lagere inkomens (Rijksoverheid, ongedateerd-a).
