Vakbondsacties en geschillen in Nederland

Vakbonden (en individuele werknemers) hebben het recht om te staken. Dit recht is niet vastgelegd in de Nederlandse wet, maar de Hoge Raad heeft geoordeeld dat artikel 6 van het Europees Sociaal Handvest van de Raad van Europa (dat het recht van werknemers en werkgevers op collectieve actie erkent in geval van belangenverstrengeling, waaronder het stakingsrecht) rechtstreekse werking heeft in Nederland. Uit de jurisprudentie is echter gebleken dat het stakingsrecht niet zonder beperkingen is. De belangen van derden mogen niet onevenredig worden geschaad (bijvoorbeeld door het houden van vervoersstakingen in de spits). De gebruikelijke vorm is werkonderbreking, voor een zeer korte periode of een langere periode, gevolgd door estafettestakingen (korte opeenvolgende stakingen bij verschillende bedrijven) in een sector en ondersteuningsstakingen (die van oudsher minder vaak voorkomen in Nederland).

Veel collectieve overeenkomsten bevatten clausules die het gebruik van collectieve acties door zowel werkgevers als werknemers tijdens de looptijd van een collectieve overeenkomst beperken voor kwesties die in de overeenkomst worden behandeld. Deze staan bekend als vredesclausules. In de jurisprudentie is gebleken dat een vredesclausule impliciet is, zelfs als een dergelijke bepaling niet uitdrukkelijk is overeengekomen. Werknemers kunnen echter actie ondernemen over andere kwesties, bijvoorbeeld als hun werkgever de overeenkomst schendt. Er is geen wettelijke vereiste dat stembiljetten worden gehouden voordat er vakbondsacties worden uitgeroepen. Vreedzaam stakingsposten worden beschouwd als vallend onder het stakingsrecht.

Er is geen wettelijk systeem van bemiddeling, verzoening of arbitrage in arbeidsgeschillen, hoewel sommige collectieve overeenkomsten voorzien in gezamenlijke geschillenbeslechtingsprocedures.

Ontwikkelingen in industriële actie, 2017-2022

Let op: n.v.t., niet beschikbaar.

Bron: CBS StatLine, 2022b.

Het CBS meldt dat 2017 een piek in de stakingsactiviteit in Nederland markeerde, met 32 stakingen, het hoogste aantal sinds 1989, en het grootste aantal betrokken personen. Deze stakingen leidden tot een van de hoogste geregistreerde niveaus van verloren werkdagen als gevolg van stakingen, met in totaal 306.300 verloren dagen en gevolgen voor 146.900 werknemers (CBS, 2018a). Ondanks minder stakingen in de jaren daarna bleef het aantal verloren werkdagen stijgen, vooral door grootschalige stakingen in belangrijke sectoren, zoals de gezondheidszorg. In 2019 resulteerden 26 stakingen in een nog groter verlies van 391.000 werkdagen, waarbij 318.700 werknemers betrokken waren.

Hoewel het aantal stakingen in 2020 aanzienlijk daalde tot slechts 9, bereikte het aantal verloren werkdagen per staking een nieuw record. Gemiddeld gingen er 23.444 dagen verloren per staking, met een totaal van 211.000 verloren werkdagen en 105.300 betrokken werknemers. Dit maakte 2020 opmerkelijk vanwege de hoge impact ten opzichte van het lage aantal stakingen.

Na 2020 begon de stakingsactiviteit zich te herstellen, met 22 stakingen in 2021. 2021 had echter de laagste algemene cijfers in de afgelopen vijf jaar, met slechts 59.300 verloren werkdagen en 28.200 betrokken werknemers (CBS StatLine, 2022b). Ondanks fluctuaties in het aantal stakingen, piekte de impact van stakingen in termen van verloren werkdagen en betrokken werknemers in 2019 en 2020, wat benadrukt hoe minder maar grotere stakingen in belangrijke sectoren een aanzienlijk effect kunnen hebben.

Mechanismen voor collectieve geschillenbeslechting

Er is geen officieel mechanisme voor geschillenbeslechting en geen bestuur. Zeer zelden benoemt de overheid bemiddelaars in langdurige conflicten, maar alleen in uitzonderlijke omstandigheden.

Individuele geschillenbeslechtingsmechanismen

In sommige collectieve overeenkomsten worden raden ingesteld om conflicten in verband met de bestaande overeenkomst te behandelen. Er zijn geen speciale organen met permanente taken zoals het toezicht op en de handhaving van collectieve arbeidsovereenkomsten of het faciliteren van bemiddelingsdiensten. Een eerste stap die door de overheid en door gerechtelijke instanties wordt aanbevolen, is het inschakelen van de hulp van een bemiddelaar. Wanneer individuele geschillen escaleren, kunnen deze voor de rechter worden gebracht. Dit proces begint meestal op regionaal niveau, in eenkantonrechter. Het UWV kan ook betrokken zijn bij het beoordelen van verzoeken van werkgevers om werknemers te ontslaan. Het is meestal betrokken bij gevallen waarin een werkgever een werknemer wil ontslaan; het UWV onderzoekt het verzoek en de grondslag voor het ontslag van de persoon en beoordeelt de rechtsgeldigheid van het verzoek. Als er echter geen overeenstemming kan worden bereikt, is de rechtbank de eerste stap in de formele gerechtelijke procedures.

Gebruik van alternatieve mechanismen voor geschillenbeslechting

Bemiddeling kan worden gebruikt om geschillen op te lossen, maar dit is aan de partijen bij het conflict. Er bestaat een certificeringssysteem voor particuliere bemiddelaars/mediators. Er is geen kwantitatieve informatie, maar bemiddeling wordt zelden toegepast. Zoals hierboven aangegeven, kunnen zaken waarin werkgevers en werknemers het niet eens kunnen worden (zoals over collectieve actie en stakingen), evenals individuele geschillen, voor de rechter worden gebracht voor gerechtelijke geschillenbeslechting. Er zijn geen arbeidsrechtbanken, maar wel algemene kantonrechters.

Er zijn niet veel statistieken over geschillenbeslechting. Het CBS houdt bij hoeveel mensen worden ontslagen of ontslagen via het UWV en via een kantonrechter. Er blijken geen actuele gegevens te zijn over het gebruik van mediators in Nederland.

Gebruik van geschillenbeslechtingsmechanismen, 2012-2022

Toelichting: * Deze gegevens zijn niet meer bijgewerkt door het wegvallen van financiering (CBS, 2018b). n.v.t., niet beschikbaar.

Bron: CBS, 2017.