Collectieve onderhandelingen in Polen

Collectieve onderhandelingen vinden voornamelijk plaats op bedrijfsniveau. Collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfsniveau vereisen echter het bestaan van vakbonden, wat de dekking van collectieve onderhandelingen in de Poolse context beperkt. Collectieve overeenkomsten op sectoraal niveau zijn in Polen zeer zeldzaam. Op nationaal niveau is er de RDS, die onder meer verantwoordelijk is voor het vaststellen van de loongroei-indicator voor bedrijven en de publieke sector. De RDS stelt ook de wettelijke minimumlonen vast.

Collectieve arbeidsovereenkomsten zijn juridisch bindend. De partij die bevoegd is om een collectieve overeenkomst te sluiten, kan niet weigeren collectieve onderhandelingen aan te gaan als het gaat om het sluiten van een nieuwe collectieve overeenkomst of als de wijziging van een bestaande collectieve overeenkomst noodzakelijk is vanwege een aanzienlijke wijziging in de economische situatie van een werkgever of de verslechtering van de situatie van de werknemers.

Het proces van decentralisatie en het opheffen van de bedrijfsoverkoepelende en sectorale CAO's zijn een permanente tendens geworden in het systeem van de arbeidsverhoudingen.

Dekking van loononderhandelingen

Volgens de gegevens van de Europese bedrijvenenquête zijn de loononderhandelingen in Polen beperkt tot bedrijfsniveau en hebben ze betrekking op 17% van de bedrijven/bedrijven met 10 of meer werknemers die in de Europese bedrijvenenquête zijn opgenomen.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers uit verschillende bronnen

Toelichting: * Percentage werknemers dat werkt in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, vergeleken met het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013 en 2019 (met inbegrip van ondernemingen uit de particuliere sector met vestigingen met >10 werknemers (nomenclatuur van economische activiteiten (NACE-codes B-S), met meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Structure of Earnings Survey 2010, 2014 en 2018 (inclusief bedrijven met >10 werknemers (NACE-codes B-S, exclusief O), met één antwoord voor elke lokale eenheid).

Er zijn geen systematische administratieve of enquêtegegevens over de reikwijdte van collectieve arbeidsovereenkomsten en de ontwikkeling ervan in de loop van de tijd in Polen. Volgens het laatst gepubliceerde rapport van PIP werden in 2015 in totaal 60 collectieve overeenkomsten met één werkgever voor 101.000 werknemers geregistreerd (ongeveer 0,4% van de werknemers), vergeleken met 88 collectieve overeenkomsten met één werkgever voor 43.000 werknemers die in 2014 waren geregistreerd. Tegelijkertijd was er een constante daling van het aantal geregistreerde protocollen bij de bestaande overeenkomsten (die een manier zijn om bestaande overeenkomsten te vernieuwen of te wijzigen) (2.830 protocollen in 2009 en slechts 909 in 2015). Het aantal nieuw geregistreerde collectieve arbeidsovereenkomsten voor één werkgever bedroeg in 2018 54, goed voor 21.067 werknemers. Dit wijst op een aanzienlijke daling van het aantal nieuw gesloten collectieve arbeidsovereenkomsten.

Vanaf begin 2019 is er een wijziging doorgevoerd in de Vakbondswet, op grond waarvan alle mensen die betaald werk verrichten, niet alleen werknemers, onder een cao kunnen vallen. Dit heeft de dekking van collectieve onderhandelingen in Polen echter niet vergroot. Volgens GUS waren er in 2020 (de laatst beschikbare gegevens) 49 collectieve arbeidsovereenkomsten. Rekening houdend met het feit dat slechts een klein deel van de bedrijven onder collectieve arbeidsovereenkomsten van welke aard dan ook valt, is het zeer waarschijnlijk dat de resultaten van de Europese bedrijvenenquête en de structuur van de loonenquête overschattingen zijn – het is mogelijk dat de vraag die tijdens het interview werd gesteld, door de geïnterviewden werd opgevat als een verwijzing naar het bestaan van enige vorm van loonregeling op bedrijfsniveau die collectief is overeengekomen, zelfs die zonder de status van geregistreerde collectieve overeenkomst, zoals loonregulering (Regulamin Wynagradzania).

Een ander niveau van collectieve arbeidsovereenkomsten is het niveau van meerdere werkgevers. Het aantal cao's met meerdere werkgevers neemt af en er zijn de afgelopen jaren geen echt nieuwe cao's met meerdere werkgevers gesloten. In 2017 waren er 86 door de MRPiPS geregistreerde collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers van kracht, waarvan 76 betrekking hadden op administratief en technisch personeel in onderwijsinstellingen (met uitzondering van leraren). Er zijn momenteel geen gegevens over het aantal werknemers dat onder multi-werkgeversovereenkomsten valt, maar in 2013 hadden ze betrekking op 390.000 werknemers (ongeveer 2,7% van de werknemers). In februari 2021 meldde de MRPiPS dat er nog 61 overeenkomsten in het register stonden, met 197 aanvullende protocollen, wat een daling van 30% betekende in het aantal collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers in vergelijking met de vorige enquête.

De meest recente gegevens in de ICWTSS-database 5.0, gebaseerd op PIP-rapportage, suggereren dat de aangepaste dekking van collectieve loononderhandelingen in Polen in 2012 14,7% bedroeg.

Het belangrijkste niveau voor collectieve onderhandelingen over lonen en arbeidstijden is het niveau van het bedrijf. In plaats van het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten geven werkgevers er echter meestal de voorkeur aan om interne beloningsregels (loonregelingen) op te stellen, zoals voorgeschreven door de Poolse arbeidswet voor entiteiten die ten minste 20 personen in dienst hebben (clausule 77/2, lid 1, van de arbeidswet). Als er vakbonden aanwezig zijn, zijn de loonregels onderworpen aan bilaterale overeenkomsten. In kleinere entiteiten worden beloningskwesties geregeld in individuele arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en individuele werknemers.

In theorie is het ook mogelijk om over lonen en arbeidstijden te onderhandelen via collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers, maar van deze mogelijkheid wordt in de praktijk zelden gebruikgemaakt. Op nationaal niveau wordt binnen de RDS op jaarbasis onderhandeld over het minimummaandloon.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Articulatie

De wetgeving die de verschillende niveaus van collectieve onderhandelingen met elkaar verbindt, is in Polen nogal slecht ontwikkeld. De meest relevante bepaling van de arbeidswet (clausule 9, lid 2) stelt dat de bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten op bedrijfsniveau en collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers en alle regelingen op bedrijfsniveau niet minder gunstig kunnen zijn voor werknemers dan de arbeidswet. Volgens clausule 9, lid 3, van het arbeidswetboek mogen de regels (met inbegrip van de regels inzake bedrijfsbeloning) en de statuten die op bedrijfsniveau zijn ingevoerd, niet minder gunstig zijn voor werknemers dan collectieve arbeidsovereenkomsten.

In 2021 was de situatie met betrekking tot de loonvorming juridisch gezien niet veranderd sinds 2017. Elk jaar dient de regering een voorstel in bij de RDS (voorheen werd dit ingediend bij de Tripartiete Commissie voor Sociaal-Economische Zaken) over (1) het minimumloon, (2) het minimum wettelijk uurloon en (3) indicatoren voor loonsverhogingen in de sector van de staatsbegroting. Al deze waarden moeten worden besproken door de sociale partners, die binnen 30 dagen een gezamenlijk standpunt moeten ontwikkelen, anders stelt de regering deze waarden eenzijdig vast. Dit laatste scenario heeft de afgelopen jaren de overhand gehad vanwege een gebrek aan consensus tussen de sociale partners.

Timing van de onderhandelingsrondes

Er zijn geen gegevens beschikbaar over de timing van collectieve onderhandelingen op bedrijfsniveau en tussen meerdere werkgevers.

De procedure voor het vaststellen van het minimumloon bestaat uit de volgende fasen:

1. uiterlijk op 15 juni dient de ministerraad (Rada Ministrów) een voorstel voor het minimumloon voor het volgende jaar in bij de RDS

2. tegen 15 juli stelt de RDS het minimumloon vast

3. tegen 15 september maakt de premier het minimumloon bekend

Coördinatie

Er is geen centraal mechanisme voor de coördinatie van loononderhandelingen in Polen. In de praktijk is de enige wettelijk vastgestelde drempel voor loononderhandelingen het minimumloon. Gezien het ontbreken van loonovereenkomsten met meerdere werkgevers in de meeste sectoren, is de relevantie van formele horizontale coördinatie beperkt.

Verlengingsmechanismen

Clausule 241/18 van het Arbeidswetboek bepaalt dat collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers door een decreet van de MRPiPS kunnen worden uitgebreid tot werkgevers die niet zijn aangesloten bij de ondertekenende werkgeversorganisaties op gezamenlijk verzoek van een werkgeversorganisatie en een vakbond van meerdere werkgevers. In de praktijk wordt echter geen gebruik gemaakt van deze wettelijke mogelijkheid, aangezien collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers in Polen zeer zeldzaam zijn.

Bovendien maakt artikel 241/10, § 1, van het arbeidswetboek het mogelijk voor partijen die gerechtigd zijn om een collectieve overeenkomst te sluiten, om een bestaande collectieve overeenkomst (of een deel ervan) toe te passen die zij niet hebben gesloten. Er is geen informatie over de reikwijdte van dergelijke uitbreidingsprocedures in de praktijk. Bovendien geeft artikel 241/9, § 3, van het arbeidswetboek de partijen bij een collectieve overeenkomst het recht om een vakbond die geen partij was bij de collectieve arbeidsovereenkomst toe te staan zich bij de collectieve overeenkomst aan te sluiten.

Mechanismen voor afwijkingen

Krachtens artikel 241/27 van het arbeidswetboek kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers, of delen daarvan, door de ondertekenende partijen voor een periode van maximaal drie jaar worden geschorst wegens economische moeilijkheden van de werkgever. Volgens het meest recente rapport van PIP is het aantal cao-afspraken om een cao op te schorten vanwege economische problemen van werkgevers gedaald van 130 in 2010 naar 85 in 2011, 76 in 2012 en 74 in 2013. Er is geen informatie over de sectorale dekking van de schorsingen.

Verstrijken van collectieve arbeidsovereenkomsten

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voor bepaalde of onbepaalde tijd worden gesloten. Een overeenkomst kan worden ontbonden op basis van de unanieme verklaring van beide partijen of aan het einde van de periode waarvoor de overeenkomst is gesloten. Een andere mogelijkheid is dat een overeenkomst wordt opgezegd door een opzegtermijn van één partij (meestal drie maanden). Als collectieve overeenkomsten aflopen en er niet opnieuw over wordt onderhandeld, zijn ze niet langer juridisch bindend.

Vredesclausules

Er zijn geen vredesclausules in collectieve arbeidsovereenkomsten.

Andere aspecten van het beroepsleven die in collectieve arbeidsovereenkomsten aan de orde komen

Over het algemeen is er geen informatie over de inhoud van cao's, met uitzondering van de korte verslagen van PIP.

Volgens Państwowa Inspekcja Pracy (2015) gaat het scala aan onderwerpen dat door collectieve onderhandelingen met één werkgever wordt aangepakt zelden verder dan de kwesties van lonen en overstijgt het de minimale bepalingen van het arbeidsrecht. In het jaarverslag 2015 wordt een dergelijke specificatie niet aangeboden. In 53 van de 88 cao's die in 2014 werden geregistreerd, werden anciënniteitspremies verstrekt en in 59 zijn er betere regels voor pensioengratificaties dan in de algemene wetgeving. Er waren ook gevallen van extra premies voor nachtarbeid (in 22 overeenkomsten), overwerk (in 10 overeenkomsten) en werk op zon- en feestdagen (in 15 overeenkomsten).