Collectieve onderhandelingen in Spanje

Collectieve onderhandelingen in Spanje worden gekenmerkt door een onderhandelingsstructuur op meerdere niveaus en een hoge dekkingsgraad. Dit laatste is het gevolg van de erga omnes uitbreiding van collectieve arbeidsovereenkomsten tot alle werknemers die binnen de functionele werkingssfeer van een collectieve arbeidsovereenkomst vallen, ongeacht of zij al dan niet lid zijn van een vakbond. Bovendien gelden collectieve overeenkomsten wettelijk handhaafbaar en kan de uitvoering ervan worden gecontroleerd door de arbeidsautoriteiten.

Spanje heeft een hoge dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen. Volgens de European Company Survey ligt het percentage in de buurt van 90%. Dit ligt dicht bij het percentage dat is bepaald op basis van de Structure of Earnings Survey (92%), zie onderstaande tabel. De meeste werknemers vallen onder collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers die op nationaal, regionaal en provinciaal niveau zijn gesloten. Volgens Spaanse statistieken over collectieve onderhandelingen hadden overeenkomsten op bedrijfsniveau in 2021 betrekking op ongeveer 6% van alle werknemers die onder collectieve onderhandelingen vielen.

Dekking van collectieve loononderhandelingen van werknemers

Toelichting: * Percentage werknemers dat werkzaam is in lokale eenheden waar meer dan 50% van de werknemers onder een collectieve loonovereenkomst valt, vergeleken met het totale aantal werknemers dat aan de enquête heeft deelgenomen.

Bronnen: Eurofound, Europese bedrijvenenquête 2013/2019 (met inbegrip van ondernemingen uit de particuliere sector met vestigingen met meer dan 10 werknemers (nomenclatuur van economische activiteiten codes B-S), met meerdere antwoorden mogelijk); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (met inbegrip van ondernemingen met meer dan 10 werknemers (nomenclatuur van de economische activiteiten codes B-S, met uitzondering van O), met één antwoord voor elke lokale eenheid); OESO en AIAS (2021). ** nationale administratieve gegevens

Er zijn geen officiële nationale cijfers over de dekking van collectieve onderhandelingen. De dekking van collectieve onderhandelingen wordt gewoonlijk berekend door het gemiddelde aantal mensen dat in een bepaald jaar socialezekerheidsbijdragen betaalt, te delen door het totale aantal mensen van wie de arbeidsvoorwaarden zijn geregeld in een collectieve overeenkomst. Aan de hand van gegevens voor 2020, het meest recente jaar waarvoor definitieve cijfers over de collectieve arbeidsovereenkomsten beschikbaar zijn, en statistieken over de deelname aan het algemene stelsel van de sociale zekerheid (d.w.z. met uitzondering van zelfstandigen en degenen die deel uitmaken van bijzondere socialezekerheidsstelsels, zoals huishoudelijk personeel), komen we tot een dekkingsgraad van 75%. Deze raming levert echter enkele methodologische problemen op, die meestal verband houden met statistieken over collectieve arbeidsovereenkomsten.

De laatste bron verzamelt informatie over alle cao's, dus het is een volledig register. Deze basisbron van informatie is afkomstig van een zogenaamd "statistiekenblad", dat door de onderhandelingscommissies wordt ingevuld zodra de overeenkomst is ondertekend. Dit blad wordt samen met alle benodigde documentatie gepresenteerd om de overeenkomst te registreren. De bron wordt niet elk jaar bijgewerkt. Bovendien worden cijfers over de cao's voor één jaar pas als definitief beschouwd in de jaarlijkse publicatie die de gegevens van de cao's bevat die tot en met 31 mei twee jaar later zijn opgenomen. De cijfers van 2017 zijn dus pas definitief als de cijfers van alle cao's uiterlijk op 31 mei 2019 zijn vastgelegd, waarvan de economische effecten in 2017 zijn begonnen.

De structuur van de collectieve onderhandelingen is sinds het einde van de jaren 1990 vrij constant gebleven. De structuur van collectieve onderhandelingen in de meeste sectoren in Spanje heeft een multilevel karakter, met collectieve overeenkomsten die worden ondertekend op nationaal, sectoraal, provinciaal en bedrijfsniveau. Sinds 2002 (met uitzondering van 2009) zijn in bipartiete sectoroverschrijdende piekovereenkomsten alleen richtsnoeren inzake arbeidstijd en beloning vastgesteld die niet juridisch bindend zijn. Alle belangrijke spelers benadrukken echter de belangrijke rol van deze piekovereenkomsten als mechanisme om loonvorming en collectieve onderhandelingen in het algemeen te coördineren. Wat het aantal overeenkomsten per economische activiteit betreft, komen overeenkomsten op bedrijfsniveau vaker voor dan andere soorten overeenkomsten. De op één na meest talrijke zijn de provinciale sectorale overeenkomsten, gevolgd door nationale en regionale sectorale overeenkomsten. Daarentegen vallen de meeste werknemers onder provinciale sectorale overeenkomsten en nationale sectorale overeenkomsten.

Bovendien is het vermeldenswaard dat onderhandelingsmodellen met meerdere niveaus vrij gebruikelijk zijn. Daarom bepaalt het sectorale niveau in sommige sectoren de structuur van het loonsysteem en bepalen de lagere niveaus het loonniveau.

Niveau van collectieve onderhandelingen, 2022

Opmerking: * Piekbipartiete overeenkomsten worden tegenwoordig erkend als een belangrijke rol bij de loonvorming.

Bron: Uitwerking van de auteurs.

Articulatie

Het mechanisme voor de coördinatie tussen de verschillende niveaus van collectieve loonvorming werd in 2011 en 2012 gewijzigd door twee wetshervormingen, die respectievelijk werden doorgevoerd door de Spaanse Socialistische Arbeiderspartij en de Volkspartij. Vóór 2011 prevaleerden de op sectorniveau overeengekomen lonen boven de op bedrijfsniveau overeengekomen lonen. Als zodanig kunnen lagere onderhandelingsniveaus alleen maar leiden tot een verbetering van de loonnormen die op hogere niveaus zijn overeengekomen.

In 2011 heeft de socialistische regering dit mechanisme hervormd in het kader van een bredere hervorming van de regels inzake collectieve onderhandelingen (Koninklijk Besluit 7/2011 van 10 juni), waarbij ze voorrang gaf aan overeenkomsten op ondernemingsniveau boven sectorale overeenkomsten met meerdere werkgevers (zowel nationaal, regionaal als provinciaal) op het gebied van basisloon en loontoeslagen. De wet bood de sociale partners echter de mogelijkheid om – op sectoroverschrijdend of sectoraal (regionaal en nationaal) niveau – een andere structuur voor collectieve onderhandelingen op te zetten die prioriteit kon blijven geven aan het sectorale niveau.

In 2012 heeft de Partido Popular dit mechanisme opnieuw hervormd als onderdeel van een grondige hervorming van de Spaanse arbeidsmarktwetgeving (Wet 3/2012). Er werd voorrang gegeven aan overeenkomsten op ondernemingsniveau boven sectorale overeenkomsten met meerdere werkgevers (nationaal, regionaal of provinciaal) op het gebied van basisloon en loontoeslagen, zelfs als de sociale partners besloten een alternatieve structuur voor collectieve onderhandelingen op te zetten.

In 2022 werden de regels inzake de coördinatie van de niveaus van collectieve onderhandelingen gewijzigd bij een nieuwe hervorming van de arbeidsmarkt (Wet 32/2021). Wanneer er overeenkomsten met meerdere werkgevers van kracht zijn, mogen in overeenkomsten op ondernemingsniveau geen lagere lonen (basislonen en toeslagen) worden vastgesteld dan die welke op sectoraal niveau zijn overeengekomen. Ondernemingen waarvan de overeenkomst vóór de inwerkingtreding van de wet van kracht was, worden verzocht hun bezoldigingstabellen aan te passen aan die van de overeenkomsten op hoger niveau zodra de ondernemingsovereenkomst afloopt. De wet bepaalt ook dat de collectieve overeenkomst die van toepassing is op onderaannemers de bestaande sectorspecifieke overeenkomst moet zijn voor de "hoofdactiviteit" die wordt uitbesteed, tenzij de onderaannemer een eigen collectieve overeenkomst heeft. De prioriteit van onderhandelingen op bedrijfsniveau boven onderhandelingen tussen werkgevers wordt echter gehandhaafd in de regulering van andere belangrijke aspecten van de arbeidsvoorwaarden, zoals arbeidstijd en beroepsclassificatie. In het afgelopen decennium zijn verschillende modellen voor het definiëren van de componenten van loonvorming waargenomen, ongeacht de wijzigingen in de regulering ervan. Er is inderdaad geen trend waarneembaar in de richting van decentralisatie van collectieve onderhandelingen, aangezien de dekkingsgraad van onderhandelingen op bedrijfsniveau op een zeer laag niveau is gebleven. De meeste bedrijven die bereid waren te ontsnappen aan onderhandelingen tussen meerdere werkgevers, deden dit met behulp van afwijkingsmechanismen die mogelijk werden gemaakt door de hervorming van de arbeidsmarkt in 2012. Meerlagige modellen voor de coördinatie van collectieve onderhandelingen zijn nog steeds gangbaar. In sommige sectoren, zoals de grafische kunsten, bepaalt het sectorale niveau de structuur van het loonsysteem en bepalen de lagere niveaus (regionaal en provinciaal sectoraal niveau of bedrijfsniveau) het loonniveau. In andere sectoren, zoals de productie van gips of de chemische sector, regelt het sectorale niveau uitsluitend bepaalde aspecten van het loonniveau (meestal minimumlonen gekoppeld aan beroepscategorieën), waardoor het bedrijfsniveau andere loonelementen (zoals extra betalingen) kan reguleren.

In Spanje wordt geen algemeen patroon waargenomen met betrekking tot de maand of het kwartaal van het jaar waarin collectieve onderhandelingen plaatsvinden.

Sinds het begin van de jaren 2000 hebben de bipartiete intersectorale piekakkoorden een algemeen kader gevormd voor alle cao's en hoewel elke sector en/of onderneming zijn eigen specifieke kenmerken heeft en hun cao's daaraan zijn aangepast, voorzien de interprofessionele akkoorden in gemeenschappelijke richtsnoeren en een zachte vorm van coördinatie voor alle sectoren. Deze overeenkomsten bevatten onder meer richtsnoeren inzake beloning die niet juridisch bindend zijn, maar die de sociale partners op verschillende niveaus zullen volgen. De meest recente nationale overeenkomst die werd ondertekend, was de V-overeenkomst voor werkgelegenheid en collectieve onderhandelingen 2023, 2024 en 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Het bevat richtlijnen over salariskwesties, onderhandelingsflexibiliteit en conflictoplossing.

De meest recente bipartiete intersectorale overeenkomst die op nationaal niveau werd ondertekend, liep in 2020 af. De onderhandelingen over de verlenging ervan verliepen moeizaam, eerst vanwege de uitbraak van COVID-19 en meer recentelijk vanwege tegenstrijdige standpunten over loonkwesties en over de aanpak van de stijgende inflatie door middel van een inkomensbeleidsovereenkomst op nationaal niveau.

In Spanje worden collectieve overeenkomsten, zodra ze zijn ondertekend, uitgebreid tot alle werknemers, ongeacht of ze al dan niet zijn aangesloten bij de vakbonden die de overeenkomst ondertekenen. Hetzelfde geldt voor bedrijven. Dit is de afgelopen jaren niet veranderd.

In Spanje kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten algemeen verbindend worden verklaard door middel van wetgeving, overeenkomstig artikel 92, lid 2, van het werknemersstatuut, dat ten uitvoer is gelegd bij koninklijk besluit 718/2005. Verlengingen voorkomen schade aan werknemers en bedrijven als gevolg van de onmogelijkheid om in te schrijven op collectieve overeenkomsten in de derde titel van het werknemersstatuut vanwege het ontbreken van partijen die bevoegd zijn om erover te onderhandelen. In dit geval ligt de verantwoordelijkheid voor het aanvragen van de verlenging bij de sociale partners, en de instelling met de bevoegdheid om de kwestie op te lossen is het ministerie van Arbeid, Migratie en Sociale Zekerheid (in het geval van een collectieve arbeidsovereenkomst op nationaal niveau of een collectieve arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op meer dan één autonome gemeenschap) of de autonome gemeenschap. De mogelijkheid om overeenkomsten te verlengen is een maatregel die is vastgelegd in het rechtskader dat in bepaalde gevallen moet worden gebruikt en kan door geen enkele partij vrijwillig worden toegepast.

De arbeidshervorming van 2012 heeft bedrijven echter de mogelijkheid geboden om af te zien van collectieve arbeidsovereenkomsten op hoger niveau vanwege economische, technische of organisatorische omstandigheden. Daarom kunnen bedrijven onder bepaalde voorwaarden beslissen over de doeltreffendheid van collectieve overeenkomsten door middel van afwijkingsmechanismen.

In Spanje zijn de openstellingsclausules op grond waarvan kan worden afgeweken van collectieve loononderhandelingen in 1994 geregeld (Wet 11/1994). Volgens deze verordening moesten collectieve overeenkomsten met meerdere werkgevers de voorwaarden en procedures vaststellen die ondernemingen in staat stelden af te wijken van collectieve onderhandelingen.

In 2010 heeft de socialistische regering de wijziging van de lonen in collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers toegestaan door middel van onderhandelingen binnen het bedrijf. Volgens wet 10/2010 moeten bedrijven de werknemersvertegenwoordigers raadplegen en binnen een niet-verlengbare periode van 15 dagen over de wijzigingen onderhandelen. Als zij geen overeenstemming bereiken, zullen zij een beroep moeten doen op bemiddelingsprocedures die zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten met meerdere werkgevers.

Ten slotte maakt de laatste verordening van de regering van de Partido Popular (Wet 3/2012) het voor bedrijven gemakkelijker om af te wijken van collectieve arbeidsovereenkomsten. Het stelt bedrijven in staat om af te zien van collectieve onderhandelingen als de onderneming gedurende zes opeenvolgende maanden een daling van haar inkomsten of verkopen registreert. Bovendien biedt de wet werkgevers de mogelijkheid om lonen eenzijdig aan te passen op technische of organisatorische gronden.

De hervorming van de arbeidsmarkt in 2021 heeft de bestaande verordening inzake afwijkingsmechanismen niet gewijzigd.

De voortzetting van collectieve arbeidsovereenkomsten na afloop was een van de belangrijkste elementen die door Wet 3/2012 werden hervormd. Deze wet hervormde het beginsel van de "ultraactiviteit" van de overeenkomsten, dat de voortzetting van een collectieve overeenkomst na de vervaldatum garandeerde. Het doel was om de arbeidsomstandigheden van werknemers te beschermen, zelfs als een werkgever weigerde een nieuwe overeenkomst te ondertekenen. Wet 3/2012 stelde echter dat het beginsel van ultraactiviteit het mogelijk heeft gemaakt de arbeidsomstandigheden statisch en rigide te maken, en heeft dit beginsel daarom hervormd door vast te stellen dat een collectieve overeenkomst een jaar na de voltooiing ervan niet langer van kracht zou zijn. Meer in het bijzonder heeft het Hof gepreciseerd dat vanaf 7 juli 2013 alle vervallen en niet-verlengde collectieve arbeidsovereenkomsten die vóór 7 juli 2012 waren gesloten, ongeldig zouden worden.

Niettemin heeft een recent arrest van het Hof van Cassatie (arrest van het Hof van Cassatie van 22 december 2014, rec. 264/2014) de hervorming van het beginsel van ultraactiviteit nietig verklaard. Het Hooggerechtshof bekrachtigde de beslissing van de rechtbanken van de Balearen in de ATESE-zaak, waarin de vakbonden het bedrijf voor de rechter daagden vanwege zijn beslissing om de lonen te verlagen zodra de collectieve overeenkomst niet meer van kracht was (een jaar na de voltooiing ervan). De Hoge Raad betoogde dat in een cao overeengekomen arbeidsvoorwaarden een contractuele juridische status hebben en oordeelde daarom dat deze ook moeten worden toegepast als de overeenkomst is afgelopen.

Met deze beslissing heeft het Hooggerechtshof de geldende wetgeving met betrekking tot de vorige verordening inzake arbeidsverhoudingen gedeeltelijk geheroriënteerd, waardoor werd voorkomen dat de hervorming van 2012 alle effecten ongedaan kon maken. Deze beslissing brengt echter twee belangrijke kwesties aan het licht. Ten eerste laat het de mogelijkheid open om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen volgens de procedure van artikel 41 van het werknemersstatuut, voor substantiële wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden (om economische, technische, organisatorische of productieve redenen). Ten tweede is dit besluit niet van toepassing op werknemers die nieuw lid zijn van een vakbond waarop de overeenkomst van toepassing is, omdat de verlopen collectieve overeenkomst nooit op hen van toepassing is geweest. Hierdoor zouden andere voorwaarden kunnen worden toegepast op deze werknemers, hoewel er nieuwe juridische problemen zouden kunnen ontstaan (een dubbele loonschaal en het verbod ervan volgens de jurisprudentie) (Argüelles, 2019).

De hervorming van de arbeidsmarkt die bij wet 32/2021 is doorgevoerd, heeft het beginsel van ultraactiviteit hersteld door de volledige verlengde geldigheid van collectieve arbeidsovereenkomsten vast te stellen. Zodra collectieve overeenkomsten zijn verstreken en er geen overeenkomst is bereikt over de verlenging ervan, blijven collectieve overeenkomsten van toepassing, tenzij anders is overeengekomen tussen de ondertekenende partijen.

In grote lijnen hebben collectieve arbeidsovereenkomsten een 'impliciete' arbeidsvredesverplichting. 'Expliciete' vredesclausules zijn niet verplicht in Spaanse cao's, maar ze kunnen wel worden opgenomen. Volgens artikel 82, lid 2, van het werknemersstatuut kunnen collectieve overeenkomsten de arbeidsvrede regelen door middel van overeengekomen verplichtingen. Als onderhandelaars besluiten gebruik te maken van deze mogelijkheid, verschijnen er vredesclausules. Over het algemeen kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten in Spanje twee hoofdtypen clausules bevatten: normatieve clausules en verplichte clausules. Normatieve clausules verwijzen naar de basisinhoud van de overeenkomst (d.w.z. salarisregime, arbeidsduur, beroepsclassificatie, enz.), terwijl verplichte clausules bepaalde verplichtingen regelen. Vredesclausules zijn dus verplichte clausules. Vredesclausules impliceren (voor de ondertekenende partijen) een tijdelijke verbintenis om geen gebruik te maken van het stakingsrecht zolang de overeenkomst geldig is.

Over het algemeen zijn de collectieve arbeidsovereenkomsten in Spanje slecht wat betreft de opgenomen kwesties. Dit komt door de uitgebreide regeling van de arbeidsomstandigheden in het werknemersstatuut, waardoor de ruimte voor collectieve onderhandelingen wordt beperkt. In de meeste gevallen zijn de belangrijkste kwesties die in collectieve onderhandelingen worden besproken, lonen en arbeidstijden. De Grote Recessie belemmerde de opname van kwesties in het arbeidsleven in collectieve onderhandelingen. Net als in eerdere crises hadden de vakbonden de neiging om loonmatiging en een vermindering van de rechten van werknemers te accepteren in ruil voor behoud van de werkgelegenheid. Hoewel er een tendens waarneembaar is om het aantal besproken onderwerpen (waaronder clausules met betrekking tot opleiding, flexibele werktijden, telewerken) te vergroten, wordt de situatie nog steeds gekenmerkt door het beperkte aantal aspecten van het arbeidsleven dat aan bod komt.