Individuele arbeidsverhoudingen in Spanje

Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst

De minimale arbeidsleeftijd voor het aangaan van een arbeidsrelatie is 16 jaar. Zodra de arbeidsovereenkomst is ondertekend, moet het bedrijf de openbare dienst voor arbeidsvoorziening op de hoogte stellen van de voorwaarden van het contract en de dienst uiterlijk 10 dagen later een kopie ervan sturen. Een andere kopie van het contract moet worden ingediend bij de werknemersvertegenwoordigers voor de werkplek.

Ontslag- en beëindigingsprocedures

Werkgevers zijn verplicht hun personeel 15 dagen van tevoren op de hoogte te stellen van geplande ontslagen. Deze opzeggingstermijn geldt zowel voor collectief als individueel ontslag en voor alle werknemers ongeacht hun ambtstermijn. In 2010 werd de opzeggingstermijn bij koninklijk wetsbesluit 10/2010 teruggebracht van één maand naar twee weken. De Spaanse economie lijkt nu flexibeler te zijn dan die van het gemiddelde land van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling op dit gebied, aangezien de gemiddelde opzegtermijnen in de landen 3,5 weken bedragen voor werknemers met een dienstverband van 9 maanden op het moment van ontslag, 1,3 maanden voor werknemers met een dienstverband van 4 jaar en 2,7 maanden voor werknemers met een dienstverband van 20 jaar.

In geval van collectief ontslag (meer dan vijf werknemers als het hele personeelsbestand wordt getroffen; ten minste 10 werknemers in bedrijven met minder dan 100 werknemers; 10% van de werknemers in bedrijven met 100-300 werknemers; en 30 werknemers in bedrijven met meer dan 299 werknemers) vereist de wetgeving dat werknemers een wettelijke minimumvergoeding van 20 dagen loon ontvangen voor elk dienstjaar, tot een maximum van 12 maanden loon.

In het geval van individueel onrechtmatig ontslag van een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd, vereist de wetgeving dat werknemers een wettelijke minimumvergoeding van 33 dagen loon voor elk dienstjaar ontvangen, met een maximum van 24 maanden loon.

In het geval van individueel redelijk ontslag vereist de wetgeving dat werknemers een wettelijke minimumvergoeding krijgen van 20 dagen loon voor elk dienstjaar, met een maximum van 12 maanden loon.

In ondernemingen met minder dan 25 werknemers betaalt het Openbaar Fonds voor Loongarantie (Fondo de Garantía Salarial) 40% van de wettelijke vergoeding van werknemers in geval van collectief ontslag.

De ontslagvergoeding voor tijdelijke contracten werd gewijzigd bij Koninklijk Wetsbesluit 10/2010, waarin werd bepaald dat vanaf 1 januari 2015 de ontslagvergoeding jaarlijks met 1 dag per dienstjaar zou stijgen, van 8 dagen per dienstjaar in 2010 tot 12 dagen. In 2014 bedroeg de ontslagvergoeding voor tijdelijke contracten dan ook 11 dagen per gewerkt jaar. Als de werkgever de uitzendkracht ontslaat voordat zijn of haar contract afloopt, is de ontslagvergoeding gelijk aan 33 dagen loon voor elk dienstjaar, met een maximum van 24 maanden loon.

Over dit onderwerp heeft het Europees Hof van Justitie (EHvJ) in september 2016 een polemische uitspraak aangekondigd (C-596/14). Volgens de Spaanse wet krijgen vaste werknemers 20 dagen per gewerkt jaar een ontslagvergoeding bij ontslag, terwijl tijdelijke werknemers 12 dagen krijgen en tijdelijke vervangers (interinos) geen vergoeding krijgen. In een arrest van 14 september 2016 heeft het Europees Hof van Justitie bepaald dat tijdelijke remmers ook recht hebben op een ontslagvergoeding en dat het bedrag dat tijdelijke werknemers en werknemers in vaste dienst ontvangen, niet mag verschillen vanwege het soort overeenkomst dat zij ontvangen, op grond van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (opgenomen in de bijlage bij Richtlijn 1999/70/EG van de Raad).

Deze beslissing heeft geleid tot grote onzekerheid op het gebied van ontslagvergoedingen in Spanje, omdat volgens de uitspraak van de rechtbank zowel tijdelijke werknemers als tijdelijke vervangers dezelfde vergoeding moeten krijgen als andere werknemers (20 dagen, tot een maximum van 12 maanden loon).

Momenteel is de Spaanse verordening nog steeds hetzelfde (geen ontslagvergoeding voor tijdelijke vervangers), hoewel er meer soortgelijke zaken bij het Hof van Justitie en het Spaanse Hooggerechtshof zijn aangekomen en in afwachting zijn van beslissingen. Het lijkt erop dat de wetgever zal wachten tot deze hangende zaken zijn opgelost om de kwestie te regelen op basis van een meer geconsolideerde jurisprudentie. De gevolgen van de uitspraak van het Hof van Justitie vallen dus nog te bezien.

Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof

In de afgelopen jaren zijn zwangerschaps- en vaderschapsverlof aanzienlijk veranderd.

De duur van het ouderschapsverlof is op 5 juli 2018 verlengd van vier naar vijf weken. In september 2017 kwamen de Partido Popular en Ciudadanos overeen om het vaderschapsverlof vanaf het volgende jaar te verlengen tot vijf weken. In januari 2018 was dit akkoord echter nog onder voorbehoud van de goedkeuring van de begrotingswet 2018, zodat de verlenging in de praktijk niet was toegepast (en het ouderschapsverlof nog steeds vier weken duurde). De socialistische regering heeft deze maatregel uiteindelijk aangekondigd als onderdeel van de begrotingswet (wet 6/2018).

In februari 2019 heeft de socialistische regering Koninklijk Wetsbesluit 6/2019 uitgevaardigd, dat de geleidelijke gelijkstelling van zwangerschaps- en vaderschapsverlof vastlegt. Het vaderschapsverlof steeg daarom tot acht weken in 2019 en tot 12 weken in 2020, en in 2021 genoten beide ouders van gelijk, niet-overdraagbaar betaald verlof van 16 weken, dat in geval van een meerling met twee weken per kind kon worden verlengd.

Wettelijke verlofregelingen

Bron: Eigen uitwerking van de auteurs.

Ziekteverlof

Om in aanmerking te komen voor ziekteverlof moet de werknemer in de vijf jaar voorafgaand aan het begin van het verlof gedurende 180 dagen socialezekerheidsbijdragen hebben betaald, in geval van gewone ziekte. In het geval van een arbeidsongeval is er geen premieperiode vereist.

De hoogte van de uitkering wordt bepaald op basis van bijdragen die worden vastgesteld op basis van het salaris. Gedurende de eerste drie dagen van een veel voorkomende ziekte ontvangt de werknemer geen uitkering. Tussen de 4e dag en de 20e dag bedraagt de vervangingsratio 60% van het wettelijk basissalaris. Na de 20e dag is het vervangingspercentage 75% van de wettelijke basis. In het geval van een arbeidsongeval bedraagt het vervangingspercentage vanaf de eerste dag 75% van de wettelijke grondslag.

Pensioenleeftijd

De pensioenleeftijd werd in 2011 (Wet 27/2011) verhoogd van 65 naar 67 jaar. Dit uitstel van pensionering wordt geleidelijk toegepast tussen 2013 en 2027. Het steeg met één maand per jaar tot 2018 en is sinds 2019 met twee maanden per jaar gestegen. Het zal in dit tempo blijven stijgen tot 2027. Werknemers kunnen op 65-jarige leeftijd met pensioen gaan en maximale pensioenrechten genieten als ze gedurende ten minste 38 jaar en 6 maanden socialezekerheidsbijdragen hebben betaald.

De periode van premie die wordt genomen om de wettelijke basis van het pensioen te bepalen, is van 2013 naar 2022 gestegen van 15 naar 25 jaar. Deze stijging werd geleidelijk toegepast en nam in deze periode met een jaar toe.

Vrouwen die hun loopbaan hebben onderbroken als gevolg van een geboorte of adoptie kunnen aanspraak maken op 9 maanden bijdragen per kind vóór de leeftijd van 67 jaar, met een maximum van 2 jaar.

In juli 2021 werd een akkoord bereikt tussen de regering en de sociale partners (de CEOE, Cepyme, CCOO en de UGT) over de pensioenhervorming. Het akkoord is het eerste grote pensioenpact in het kader van de sociale dialoog sinds 2011 (La Moncloa, 2021).

• De overeenkomst voorziet in een nieuw evaluatiemechanisme om de koopkracht van de overheidspensioenen op peil te houden in overeenstemming met de gemiddelde jaarlijkse inflatie van het voorgaande jaar.

• In het akkoord zijn verschillende stimuleringsmaatregelen opgenomen om de effectieve pensioenleeftijd dichter bij de wettelijke pensioenleeftijd te brengen. Deze maatregelen omvatten nieuwe stimulansen voor uitgestelde pensionering, zoals vrijstellingen van socialezekerheidsbijdragen en verhogingen van het pensioenbedrag.

• De sociale partners hebben zich ertoe verbonden te onderhandelen over een nieuw "mechanisme voor intergenerationele gelijkheid" in overeenstemming met het herstel-, transformatie- en veerkrachtplan. Het nieuwe mechanisme zal naar verwachting vanaf 2027 in werking treden en zal tot doel hebben de inspanningen om pensioenen te financieren over de generaties heen in evenwicht te brengen.

Een ander hervormingsvoorstel waarover nog geen consensus bestaat, heeft betrekking op de verlenging van de periode waarop de berekening van de ouderdomspensioenen is gebaseerd van 25 naar 30 jaar tussen 2027 en 2038. Deze maatregel is overeengekomen door de Spaanse regering en de Europese Commissie in het kader van het Spaanse herstel- en veerkrachtplan. Volgens schattingen van de Bank van Spanje zal een dergelijke maatregel leiden tot een verlaging van het gemiddelde aanvangspensioen. Door de berekeningsperiode te verlengen tot het meest gunstige aantal jaren, kan de daling van het gemiddelde initiële pensioenbedrag echter worden afgevlakt en tegelijkertijd de ongelijkheid tussen gepensioneerden worden verminderd (Muñoz-Julve en Ramos, 2022).