Zatrudnienie i warunki pracy najbardziej narażonych pracowników: Rozwiązywanie trwającego wyzwania politycznego

W ciągu ostatnich dwóch dekad rynki pracy w Unii Europejskiej (UE) przeszły znaczącą transformację, charakteryzującą się wzrostem niestandardowego zatrudnienia oraz elastycznych warunków pracy. Chociaż pełnoetatowe, stałe kontrakty pozostają dominującą formą zatrudnienia, coraz powszechniejsze stają się niestandardowe ustalenia, takie jak umowy na część etatu i umowy tymczasowe.

Niestandardowe zatrudnienie nie oznacza z natury podatności pracownika. Może przynieść korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, w tym większą produktywność i lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Jednak podatność pojawia się, gdy niestandardowe zatrudnienie jest dobrowolne lub gdy wiele niestandardowych cech się przecina, takich jak przymusowa praca na część etatu czy tymczasowy status.

Niniejszy raport analizuje podatność na zagrożenia z perspektywy zatrudnienia. Podatność na zagrożenia zatrudnienia definiowana jest jako zjawisko wielowymiarowe, obejmujące niewystarczające dochody, niepewność zatrudnienia oraz brak praw w miejscu pracy. Różni się ona od szerszego pojęcia jakości pracy, która obejmuje takie wymiary jak zarobki, ale także takie aspekty jak intensywność pracy, środowisko fizyczne i inne aspekty życia zawodowego.

Raport analizuje trendy w rozpowszechnieniu podatności na zatrudnienie w regionie UE-27 w latach 2009–2021 oraz bada, jak podatność odnosi się do różnych aspektów życia zawodowego. Ponadto ocenia istotne zmiany polityczne i legislacyjne mające na celu ograniczenie podatności i wsparcie przejścia do bezpieczniejszych i bardziej zrównoważonych form zatrudnienia.

UE rozwiązuje niestandardowe i niepewne zatrudnienie poprzez akty polityczne i legislacyjne.

Zasada 5 Europejskiego Filaru Praw Społecznych podkreśla prawo pracowników do sprawiedliwego i równego traktowania w zakresie warunków pracy, dostępu do ochrony społecznej i szkoleń, niezależnie od rodzaju i długości trwania stosunku pracy. Opowiada się za zapobieganiem nadużywaniu nietypowych umów oraz wspiera przejście na formy zatrudnienia o terminach nieokreślonego terminu.

W grudniu 2025 roku Komisja Europejska wydała Mapę Drogową Jakości Miejsc Pracy. Mapa drogowa podkreśla znaczenie utrzymania konkurencyjności przedsiębiorstw w UE przy jednoczesnym utrzymaniu wysokich standardów pracy; Aby to osiągnąć, potrzebne są jasne, proporcjonalne i przyjazne innowacjom ramy regulacyjne, w których partnerzy społeczni odgrywają kluczową rolę w identyfikowaniu praktycznych rozwiązań.

W odniesieniu do istniejących unijnych środków legislacyjnych, kluczowym narzędziem prawnym, przyjętym w 2019 roku, jest Dyrektywa o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy. Istotne są także Dyrektywa o Pracy na platformach oraz Dyrektywa o pracownikach przydzielonych, choć te formy pracy i odpowiednie środki polityczne nie są wyraźnie omówione w tym raporcie. Na wiele lat przed przyjęciem dyrektywy o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy, dyrektywa o pracy w niepełnym wymiarze godzin, dyrektywa o umowach na czas określony oraz dyrektywa dotycząca pracy tymczasowej agencji miały na celu ograniczenie ryzyka niepewności poprzez zapewnienie, że pracownicy zatrudnieni na pół etatu, tymczasowi i pracownicy agencyjni mają takie same prawa i równe traktowanie jak pracownicy na umowach pełnoetatowych i na czas nieokreślony na stałe.

• Podatność na zatrudnienie wzrosła w całej UE po kryzysie finansowym w latach 2007–2008, napędzana wzrostem liczby przymusowych prac tymczasowych i niepełnoetatowych, jednak od 2016 roku spada i obecnie jest poniżej poziomu sprzed kryzysu.

• W 2021 roku Hiszpania i Holandia wykazały najwyższy poziom podatności, podczas gdy państwa członkowskie Europy Środkowej i Wschodniej zgłosiły najniższy. Charakter podatności na zagrożenia zatrudnienia znacznie różni się w zależności od państw członkowskich. Niedobór dochodów jest dominującym wymiarem w państwach członkowskich kontynentalnych oraz państwach Europy Środkowej i Wschodniej, podczas gdy niepewność zatrudnienia jest bardziej widoczna w państwach członkowskich Morza Śródziemnego i nordyckich. Brak praw pracowniczych przyczynił się do najmniejszego odsetka podatności na zatrudnienie w większości państw członkowskich, z najwyższym odsetkiem w Grecji.

• Kobiety, młodzi pracownicy, migranci, Romowie, osoby z niepełnosprawnościami oraz osoby LGBT+ (lesbijki, geje, osoby biseksualne, transpłciowe oraz inne mniejszości seksualne i płciowe) częściej doświadczają zatrudnienia w narażonym na zagrożenia. Dowody sugerują, że te grupy napotykają bariery, w tym stereotypy lub uprzedzenia, trudności w łączeniu życia zawodowego i obowiązków rodzinnych (zwłaszcza kobiety) oraz trudności z regulacjami prawnymi i uznawaniem kwalifikacji i umiejętności (zwłaszcza pracowników migrujących).

• Podatność na ryzyko zatrudnienia nie oznacza automatycznie złych warunków pracy. Pracownicy doświadczający podatności na zagrożenia w jednym wymiarze mają mieszane wyniki w życiu zawodowym, osiągając lepsze wyniki niż pracownicy niewrażliwi w niektórych obszarach, a w innych doświadczając niekorzystnych sytuacji. To właśnie nagromadzenie wielu słabości konsekwentnie prowadzi do negatywnych skutków, takich jak gorsze perspektywy zatrudnienia, ograniczony dostęp do szkoleń i możliwości rozwoju, zmniejszona autonomia w podejmowaniu decyzji, niższy poziom udziału organizacji, mniej korzystne warunki czasu pracy, nieprzewidywalne zarobki oraz ograniczony dostęp do różnych komponentów wynagrodzenia.

• Większość wskaźników zdrowia fizycznego nie wykazała istotnych różnic między pracownikami narażonymi a niewrażliwymi. Pracownicy doświadczający wielowymiarowej podatności wykazują wyższe wskaźniki lęku i depresji niż pracownicy niewrażliwi, ale rzadziej zgłaszają stres związany z pracą.

• Polityka i ustawodawstwo UE oraz krajowe starają się zapewnić zarówno elastyczność, jak i ochronę. Z jednej strony popierają elastyczność wymaganą przez pracodawców i pracowników w dostosowywaniu zatrudnienia do wahań w kontekście gospodarczym i potrzeb osobistych. Z drugiej strony wprowadzają środki zapewniające równe traktowanie pracowników na standardowych i niestandardowych umowach, wspierają tworzenie i przechodzenie do – miejsc pracy wyższej jakości oraz zapobiegają wykorzystywaniu niestandardowego zatrudnienia w sposób mogący podważyć prawa pracownicze lub bezpieczeństwo zatrudnienia.

• Działania polityczne koncentrowały się na (1) zapewnieniu większej pewności kontraktowej dotyczącej godzin pracy i warunków pracy dla pracowników na niestandardowych umowach, (2) zachęcaniu do transferów z pracy na czas określony do nieokreślonego oraz zapobieganiu nadużyciom umów tymczasowych, (3) regulowaniu umów na zera godzin i ograniczeniu korzystania z innych niepewnych umów oraz (4) zachęcaniu i umożliwianiu pracownikom pracującym na niepełny etat do pracy dodatkowych godzin. Wiele inicjatyw w tych obszarach powstało lub zostało wzmocnionych w wyniku ustawodawstwa UE. Ponieważ wiele poprawek zostało wprowadzonych dopiero niedawno, brakuje oceny ich wpływu na równowagę między elastycznością a ochroną na rynku pracy.

• Podatność na zagrożenia to zjawisko wielowymiarowe i wymaga zintegrowanych reakcji politycznych uwzględniających czynniki związane z pracą, indywidualne i intersekcjonalne, które przyczyniają się do podatności pracownika.

• Niestandardowe zatrudnienie nie oznacza z natury podatności na zagrożenia. Polityki muszą oferować elastyczność i ochronę, jednocześnie zapobiegając nadużyciom nietypowej pracy, które podważają standardy zatrudnienia.

• Ustawodawstwo UE wzmocniło prawa pracowników na niestandardowych umowach, ale samo ustawodawstwo nie rozwiąże problemów takich jak nierówny dostęp do szkoleń, które może dodatkowo pogłębiać podatność.

• Skuteczne regulacje opierają się na solidnym egzekwowaniu przepisów, w tym na wystarczającej wydajności inspekcji, dostępnych procedurach rozpatrywania skarg oraz regularnym monitorowaniu zgodności.

• Cyfryzacja i AI przekształcają pracę, wymagając ciągłego przeglądu ram regulacyjnych, aby chronić jakość miejsc pracy i umożliwiać innowacje. Plan Drogowy na rzecz Jakości Miejsc Pracy oraz konsultacje dotyczące Ustawy o Wysokiej Pracy mają między innymi przyczynić się do tego procesu, który będzie wymagał aktywnego udziału partnerów społecznych.

• Chociaż nie jest to bezpośrednio omówione w tym raporcie, dyskryminacja i niekorzystne warunki związane z cechami osobistymi muszą być zwalczane poprzez ustawodawstwo, politykę i podnoszenie świadomości, aby zapewnić równy dostęp do wysokiej jakości miejsc pracy.