Negocierea colectivă în Austria

În Austria, încheierea convențiilor colective este limitată în principal la sectorul privat. Aceste acorduri sunt negociate, aproape fără excepție, la nivel sectorial cu mai mulți angajatori. Sindicatele pentru muncitori și pentru muncitori formează de obicei o comunitate de negociere, astfel încât creșterile salariale convenite sunt, în majoritatea cazurilor, aceleași pentru ambele categorii de angajați. Majoritatea contractelor colective sectoriale acoperă întregul teritoriu național și, în unele cazuri, sunt încheiate și la nivel provincial (land). Contractele colective sunt obligatorii din punct de vedere juridic. De la sfârșitul anilor 1980, s-a observat o tendință de "descentralizare organizată" a negocierilor colective. În consecință, acordul de lucrări încheiat între partenerii sociali la nivel de întreprindere a câștigat importanță ca instrument de reglementare a condițiilor de muncă și de încadrare în muncă. Acest lucru este rezultatul tendinței generale către o mai mare flexibilitate, în special în ceea ce privește programul de lucru și, într-o anumită măsură, remunerarea.

Rata de acoperire a negocierilor colective din Austria, ajustată pentru angajații publici, este estimată la peste 95%. Rata de acoperire este extrem de mare – după standardele internaționale – deoarece aproape toate acordurile sunt încheiate de subunități ale WKÖ, a căror apartenență este obligatorie.

În Austria, contractele colective în general și contractele colective de salarizare în special sunt negociate – aproape fără excepție – la nivel sectorial cu mai mulți angajatori. Acest lucru se datorează faptului că dreptul austriac al muncii conferă dreptul la negociere colectivă – cu foarte puține excepții – părților care depășesc nivelul companiei. Contractele colective încheiate la nivel de întreprindere acoperă, cel mult, între 1 % și 2 % din totalul angajaților care fac obiectul oricărui acord (estimare a corespondentului național). Acordurile naționale transsectoriale sunt foarte rare și aproape niciodată nu reglementează salariile. În prezent, niciun angajat din Austria nu este acoperit de un acord național general de remunerare. În ultimii ani, nu au existat modificări în ceea ce privește acoperirea negocierilor.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților

Note : * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj. OCDE/AIAS ICTWSS, Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică/Institutul de Studii Avansate ale Muncii din Amsterdam Caracteristicile instituționale ale sindicatelor, stabilirea salariilor, intervenția statului și pactele sociale.

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu mai mult de 10 angajați (coduri NACE B-S); întrebarea din sondaj a fost o întrebare cu variante multiple de răspuns și au fost posibile răspunsuri multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inclusiv societățile cu mai mult de 10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală); Baza de date OCDE/AIAS ICTWSS 2021. ** Vezi și Bönisch, 2008; OCDE, 2012, p. 136.

În Austria, cel mai important nivel de negociere salarială colectivă este de departe negocierea sectorială cu mai mulți angajatori. Sunt negociate doar foarte puține acorduri la nivel de companie. Organizațiile de vârf ale partenerilor sociali au capacitatea de a încheia convenții colective generale intersectoriale (Generalkollektivvertrag), dar acestea sunt extrem de rare și nu au nicio relevanță practică. De exemplu, în septembrie 1969 a fost semnat un contract colectiv general privind punerea în aplicare treptată a săptămânii de lucru de 40 de ore și este valabil în mod oficial, dar a intrat în vigoare odată cu punerea în aplicare a Legii privind timpul de lucru (Arbeitszeitgesetz_,_AZG) la scurt timp după aceea. În contextul pandemiei de COVID-19, a fost încheiat un contract colectiv general privind testarea COVID-19 la locul de muncă, care a rămas în vigoare până la 31 august 2021.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

În Austria, există o repartizare clară a responsabilităților între părțile la contractele colective încheiate la nivel sectorial și contractele de lucrări încheiate la nivel de întreprindere. În timp ce sarcina principală de stabilire a ratelor de remunerare și a timpului maxim de lucru este în esență de competența părților la contractele colective, competența de reglementare a părților la contractele de muncă este aproape invariabil limitată la aspectele sociale. Printre acestea se numără introducerea unor sisteme computerizate de informare a personalului, stabilirea orelor de începere și de sfârșit pentru orele zilnice de lucru și programarea pauzelor. Singurele aspecte legate de remunerare care pot intra în domeniul de aplicare al contractelor de muncă sunt drepturile de remunerare pentru timpul petrecut la ședințele de lucru (Betriebsversammlungen), sistemele de participare la profit, sistemele de pensii ocupaționale și altele asemenea. Această restricție este menită să asigure prioritate părților la contractele colective în sistemul de reglementare a muncii în ansamblu. În cazul clauzelor de delegare prevăzute în contractele colective, unele capacități de negociere în ceea ce privește timpul de lucru și, într-o anumită măsură, remunerarea sunt delegate părților implicate la nivel de întreprindere, dar numai în cadrul stabilit de contractele colective sectoriale.

Rundele majore de negocieri au loc în toamnă. În mod tradițional, sectorul de prelucrare a metalelor începe runda de negocieri de toamnă în octombrie. De câțiva ani, în primăvară se negociază din ce în ce mai multe contracte colective, de exemplu în industria electronică, chimică, textilă și hârtie. În plus, între rundele de primăvară și toamnă se negociază mai multe contracte colective sectoriale, ceea ce dă naștere unor negocieri pe tot parcursul anului.

Negocierile salariale în Austria sunt puternic coordonate în întreaga economie. Acest lucru se datorează faptului că predomină o practică de "negociere model", în care sectorul prelucrării metalelor își asumă un rol principal ca primul sector major care desfășoară negocieri salariale în procesul anual de negociere. Rezultatele acestor negocieri au un efect de semnalizare considerabil pentru alte sectoare și sunt luate ca model. În practică, însă, ei sunt adesea de acord asupra unora dintre cele mai mari salarii din toate sectoarele, datorită puterii sindicatelor metalurgice. În ciuda acestui grad ridicat de coordonare a negocierilor, stabilirea centralizată a salariilor nu este o caracteristică a sistemului de negociere colectivă din Austria.

Legiuitorul prevede o procedură oficială numită ordin de prelungire (Satzungserklärung), prin care un contract colectiv (sau o parte a acestuia) poate fi extins pentru a include raporturi de muncă în esență de aceeași natură care nu sunt acoperite de un acord. Un ordin de prelungire este emis de BEA la primirea unei cereri din partea unui angajator sau a unei organizații de angajați cu capacitatea de a încheia acorduri. În practică, o astfel de procedură este relativ neobișnuită, deoarece există doar câteva domenii de ocupare a forței de muncă care nu sunt acoperite de o convenție colectivă. Un exemplu proeminent de contract colectiv pentru care a fost emis anual un ordin de prelungire din 2006 este acordul pentru sectorul privat de sănătate și asistență socială. Ca urmare a ordinului de prelungire, peste 120.000 de angajați sunt acoperiți de acord.

În Austria, nu este posibilă derogarea de la contractele colective de salarizare pentru a plăti salarii sub nivelul convenit colectiv. Contractul colectiv stabilește cadrul pentru încheierea acordurilor de muncă pe baza reglementărilor specifice companiei. "Opțiunea de distribuție" permite celor două părți sociale să convină asupra redistribuirii unei anumite sume din masa salarială totală la nivel de întreprindere. Aceasta poate fi distribuită în mod flexibil de către angajator anumitor grupuri de angajați, în conformitate cu anumite criterii. Astfel de criterii ar putea include, de exemplu: acordarea de compensații lucrătorilor cu venituri foarte mici, recompensarea lucrătorilor pentru performanțe ridicate sau reducerea diferenței salariale între femei și bărbați. În ceea ce privește această opțiune de distribuire, în contractele colective este inclusă o clauză de derogare care prevede că, în perioade dificile din punct de vedere economic, volumul care urmează să fie distribuit poate fi redus sau stabilit la zero.

În Austria, ArbVG prevede că un contract colectiv rămâne în vigoare chiar și după expirarea acestuia, până la încheierea unui nou contract colectiv (și, prin urmare, se aplică raporturilor de muncă care au fost acoperite de acord înainte de expirarea acestuia). Cu toate acestea, majoritatea contractelor colective de muncă prevăd o dată la care acordul devine valabil, dar nu o dată de expirare, și sunt valabile atâta timp cât nu au fost anulate de niciuna dintre părțile la negociere sau înlocuite cu o versiune actualizată prin procesul de negociere colectivă. De obicei, negocierile colective au loc anual și, prin urmare, majoritatea acordurilor sunt actualizate o dată pe an. În principiu, este posibil să se anuleze un contract colectiv la un an de la încheierea acordului, dar în practică acest lucru se întâmplă rar.

Potrivit ArbVG (articolul 2 alineatul (2)), contractele colective de muncă au două părți, una constând în dispoziții care reglementează raportul juridic dintre părțile la acord (schuldrechtlicher Teil) și cealaltă constând în dispoziții care reglementează drepturile și obligațiile angajatorilor și angajaților individuali care decurg din contractul de muncă (normativ Teil). Dispozițiile primei părți se referă exclusiv la drepturile și obligațiile reciproce și la obligațiile implicite și includ o clauză de pace. Această clauză de pace prevede că, pe perioada de valabilitate a unui contract colectiv, părțile semnatare nu trebuie întreprinsă sau sprijinită nicio acțiune sindicală, dacă aceasta vizează schimbarea condițiilor de muncă, astfel cum este stabilit în contractul colectiv.

O schimbare a schemelor salariale bazate pe vechime a fost o problemă importantă pentru angajatori, deoarece le-a oferit posibilitatea de a reduce diferențele salariale dintre angajații mai în vârstă și cei mai tineri. Până în prezent, s-a ajuns la înțelegeri pe această temă în sectorul bancar și de asigurări și în mai multe sectoare industriale, dar și în sectorul social.

Un subiect relativ nou se referă la atenția acordată echilibrului dintre viața profesională și cea privată în contractele colective în ultimii ani. Cele mai frecvente exemple sunt recunoașterea perioadelor de concediu pentru creșterea copilului în creșteri salariale (adică creșteri în cadrul sistemului de salarizare) și punerea în aplicare a beneficiilor care depind de vechimea angajaților (cum ar fi cererile de concediu sau bonusurile de aniversare a serviciului) până la doi ani. În mai multe contracte colective, este prevăzut un "concediu de îngrijire ulterioară" neplătit. Acest lucru permite părinților să rămână în concediu până la împlinirea a treia aniversare a copilului lor (deoarece aceasta coincide cu perioada maximă pentru care pot fi solicitate prestațiile pentru îngrijirea copilului).

În plus, în contractele colective din sectorul asistenței sociale, sunt incluse prevederi legate de concediul de îngrijire a asistenței medicale (de exemplu, pentru îngrijirea rudelor mai în vârstă) de minimum 2 luni și maximum 12 luni, deoarece legislația prevede o durată maximă a concediului de 2 săptămâni (implementată în 2020).

O "opțiune de timp liber" se bazează pe o inițiativă sindicală pusă în aplicare mai întâi în sectorul electronic, apoi în industria minieră și siderurgică, cu scopul explicit de a îmbunătăți echilibrul dintre viața profesională și cea privată a lucrătorilor. Le permite să-și reducă timpul de lucru în loc să accepte creșteri salariale. Amploarea sa depinde direct de rezultatele procesului anual de negociere salarială la nivel sectorial și trebuie negociată anual.