Profilul de țară al vieții profesionale pentru Belgia
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Belgia. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
Din 2012 până în 2022, produsul intern brut al Belgiei a crescut cu 10,6%. Pentru aceeași perioadă, șomajul total a scăzut cu 2 puncte procentuale, ajungând la 5,6 % în 2022, ceea ce este ușor mai mic decât media UE de 6,2 % pentru același an. Cifrele șomajului în rândul tinerilor au scăzut cu 3,6 puncte procentuale în ultimii 10 ani și s-au situat la 16,4% în 2022, peste media UE de 14,5%.
Dialogul social în Belgia își are rădăcinile în Legea din 5 decembrie 1968 privind convențiile colective și comisiile mixte (Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires/Wet van 5 december 1968 bretreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comites), printre alte legislații. În timp ce libertatea de întrunire și de asociere și dreptul la informare, consultare și negociere sunt prevăzute în Constituția belgiană, Legea din 5 decembrie 1968 stabilește criteriile de reprezentativitate pentru sindicate și organizații patronale (a se vedea secțiunea "Reprezentativitatea"). Legislația muncii include orice legislație privind timpul de lucru, drepturile și obligațiile angajatorilor și angajaților și măsuri specifice legate de tinerii lucrători.
În ultimii ani, parțial din cauza măsurilor de austeritate de la criza financiară din 2007-2008, au fost implementate o serie de reforme ale reglementării muncii în țară. Acestea se referă la flexibilizarea timpului de lucru (2012, 2016, 2017, 2022); muncă temporară (2013); locuri de muncă flexibile în sectorul hotelier, restaurantului și cateringului, comerțului cu amănuntul, cinematografelor, sportului, culturii și sănătății (2015, 2017, 2022); munca de noapte pentru comerțul electronic (2015; modificări suplimentare în 2017 și 2023); reformele pensionării anticipate și pensiilor (2012-2015); sistemul de concediu de carieră (2015); măsuri de creștere a muncii durabile (2012-2013 și 2017); și abolirea perioadei de probă (2014).
O altă schimbare majoră se referă la introducerea unui statut profesional mai unificat pentru lucrătorii cu gulere albe și albe în ceea ce privește perioadele de preaviz (Legea din 26 decembrie 2013).
De la sfârșitul anilor 1990, statul a jucat un rol din ce în ce mai mare în negocierile colective (Capron et al, 2013), cu mai multe funcții combinate. A intervenit direct, ca în cazul propunerii guvernului care a preluat puterea în octombrie 2014 de a elimina următoarea creștere automată a salariilor indexată. Acesta a susținut că diferența salarială dintre Belgia și țările vecine este prea mare, ceea ce face ca Belgia să fie necompetitivă. Controlul statului asupra inflației și a costurilor forței de muncă a generat, de asemenea, o presiune puternică asupra negocierilor colective. Pentru mai multe informații, vezi Van Gyes et al (2017). În conformitate cu această tendință, structura instituțională și politică a țării a devenit mai federală, cu o putere mai mare acordată regiunilor și comunităților. Datorită interacțiunii strânse dintre autoritățile publice și confederațiile patronale sau sindicale, regionalizarea în țară a dus la o influență mai mare a actorilor regionali. Din partea angajatorilor, acest lucru este valabil în special pentru Camerele de Comerț Flamande (_Vlaams netwerk van ondernemingen, _Voka) și Sindicatul Valoniei de Afaceri (_Union Wallonne des Entreprises, _UWE). Din partea sindicatelor, structurile naționale existente au rămas în vigoare. În ceea ce privește schimbările organizaționale din cadrul sindicatelor, există o tendință generală de transfer de competențe între federațiile sindicale pentru a se alinia mai bine la componența forței de muncă din anumite sectoare și la scăderea decalajului dintre muncitorii cu guler albastru și cel alb.
În 1970, statul belgian a adoptat o structură federală care include regiuni și comunități. Acest proces de federalizare a fost consolidat de șase reforme instituționale majore care au avut loc în 1970, 1980, 1988-1989, 1993, 2001 și o reformă finală în 2013. Cea mai recentă reformă instituțională a afectat organizarea pieței muncii prin acordarea unei puteri mai mari regiunilor în domenii în care partenerii sociali joacă de obicei un rol major, cum ar fi sănătatea și securitatea sau politicile de ocupare a forței de muncă.
Principala evoluție a acestor reforme a fost că partenerii sociali interprofesionali nu au putut semna un acord interprofesional pentru 2011-2012 și 2013-2014. În cea mai recentă rundă de negocieri, pentru 2023-2024, guvernul a preluat în cele din urmă conducerea deoarece, în ciuda negocierilor îndelungate, partenerii sociali nu au reușit să ajungă la un acord. A fost stabilită o marjă salarială de 0%. Punctul cheie aici este că stabilirea salariilor s-a dovedit adesea a fi o problemă conflictuală în perioada de după 2008. Atât mecanismele de stabilire a salariilor, cât și nivelurile salariale au fost probleme centrale în cele mai recente runde de negocieri intersectoriale în cadrul "Grupului celor Zece[[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)", ceea ce a dus la dispute și uneori la intervenția unilaterală a guvernului.
La 23 ianuarie 2022, Consiliul de Miniștri a aprobat un proiect de decret regal cu scopul de a stabili evoluția maximă a costului forței de muncă pentru perioada 2023-2024. Având în vedere că partenerii sociali nu au reușit să ajungă la un acord cu privire la norma salarială[[2]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), guvernul a decis să urmeze raportul pregătitor al Consiliului Central de Afaceri și a stabilit o normă salarială de 0%.
Pentru a oferi o remunerație suplimentară peste 0%, guvernul a permis o primă unică sub forma unui "cec de consum". Companiile care au obținut "rezultate bune sau excepționale" în 2022 au avut posibilitatea de a acorda angajaților lor o primă unică a puterii de cumpărare. Această primă a puterii de cumpărare s-a ridicat la maximum 500 de euro per angajat pentru întreprinderile care au obținut rezultate bune. Pentru companiile care au obținut profituri excepțional de mari, această primă s-a ridicat la maximum 750 EUR per angajat.
La 24 ianuarie 2023, Consiliul Național al Muncii a emis o opinie împărțită atât din partea reprezentanților angajaților, cât și a reprezentanței angajatorilor cu privire la proiectul de decret regal privind prima puterii de cumpărare. Atât reprezentanții angajaților, cât și cei ai angajatorilor au remarcat că, în prezent, nu există definiții în lege sau decret ale termenilor "profit ridicat" și "profit excepțional de mare".
