Profilul de țară al vieții profesionale pentru Belgia
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Belgia. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termenii și condițiile care reglementează raportul de muncă. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Belgia.
Cerințe privind un contract de muncă
Un contract de muncă necesită consimțământul ambelor părți și acordul acestora cu privire la natura contractului, salariul și natura muncii. Lucrătorul trebuie să aibă vârsta de cel puțin 18 ani; în caz contrar, contractul trebuie să fie autorizat de părinții/tutorii acestora. Vârsta minimă de muncă este de 15 ani. Ambele părți sunt libere să convină asupra salariului, cu condiția ca acesta să nu fie mai mic decât salariul minim stabilit prin contractele colective sectoriale. Contractul de muncă trebuie, de asemenea, să respecte timpul de lucru legal.
Contractele pe durată nedeterminată nu trebuie să fie scrise, în timp ce contractele pe durată determinată trebuie să fie scrise și trebuie să specifice data de încheiere a contractului.
Convenția colectivă nr. 38 din 6 decembrie 1983 include mai multe cerințe pentru recrutarea și selecția lucrătorilor, cum ar fi absența discriminării și modul în care pot fi tratate informațiile private sau confidențiale.
Proceduri de concediere și reziliere
Există trei proceduri de reziliere unilaterală, după cum urmează.
Contractul poate fi reziliat de angajator sau de angajat cu preaviz.
Contractul poate fi reziliat de ambele părți fără preaviz din motive de importanță majoră.
Contractul poate fi reziliat de ambele părți fără preaviz și fără motive de importanță majoră, dar cu plata unei despăgubiri compensatorii.
Concedierile sunt, de asemenea, limitate în următoarele cazuri.
Lucrătorii nu pot fi concediați în primele șase luni de concediu medical.
În timpul sarcinii: protecția împotriva concedierii pentru femeile însărcinate devine valabilă de îndată ce angajatorul este informat despre sarcină și până la sfârșitul primei luni de la încheierea concediului de maternitate. Concedierile sunt autorizate atunci când concedierea este motivată de alte motive decât sarcina.
Reprezentanții lucrătorilor nu pot fi concediați decât din motive de importanță majoră sau din motive economice sau tehnice.
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
Legislația belgiană prevede dispoziții privind concediul parental, de maternitate și de paternitate. Concediul de paternitate rămâne mult mai scurt decât concediul de maternitate; cu toate acestea, recent (începând cu 1 ianuarie 2023) a fost mărit la 20 de zile.
Acorduri legale privind concediul
Maternity leave | |
Maximum duration | Maternity leave can begin a maximum of six weeks before the expected date of the birth (leave before the birth is the prenatal leave, which can be extended to eight weeks in the case of a multiple birth). Five of these six weeks are optional and can be carried over to the postnatal leave. Only the week before the expected birth date is regarded as mandatory leave. After the birth, postnatal leave is a minimum of 9 weeks and a maximum of 17 weeks (if time is carried over from the prenatal leave). This postnatal leave can be extended to 19 weeks in the case of a multiple birth. Other extension mechanisms exist for particular cases. |
Reimbursement | During the maternity leave, the employee’s income is paid by the mutual insurance system. For the first 30 days, the amount is based on 82% of the gross salary with no upper threshold. Afterwards, the amount cannot exceed 75% of the gross salary. In the public sector, the full salary is paid for the entire duration of maternity leave. |
Who pays? | The insurance committee of the National Sickness and Disability Insurance Institute (Institut national d’assurance maladie-invalidité/Rijksinstituut voor zieke- en invaliditeitsverzekering, INAMI/RIZIV) is responsible for paying maternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role in the payment of maternity leave allowance. |
Legal basis | Articles 111–117 of the Consolidated Act of 14 July 1994 concerning the healthcare and sickness insurance scheme. |
Parental leave | |
Maximum duration | Parental leave is a temporary reduction of working time by a fifth or half, or not working for four months, before the child is 12 years old (21 for disabled children). |
Reimbursement | Reduction of working time by half: €299.03 per month (gross without seniority years). Reduction of working time by a fifth: €192.62 per month for cohabiting parents (gross without seniority), €254.13–260.23 per month for single parents (depending on number of children). Temporary break of work (4 months): €598.08 per month (gross without seniority). |
Who pays? | The salary is replaced by benefits from the National Office of Employment (Office national de l’Emploi/ Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, ONE/RVA). |
Legal basis | Royal Decree of 29 October 1997 on parental leave, modified by several royal decrees in 1998, 1999, 2002, 2005 and 2012. |
Paternity leave | |
Maximum duration | Paternity leave is 20 days during the first four months after the birth. |
Reimbursement | For the first three days, there is no change in salary. For the remaining seventeen days, the mutual fund pays 82% of the usual gross salary. |
Who pays? | The insurance committee of INAMI/RIZIV is in charge of paternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role by paying paternity leave allowance. |
Legal basis | Article 30 of Law of 3 July 1978. |
Concediu
Toți lucrătorii sau șomerii, indiferent de vârstă, care sunt temporar bolnavi sau cu dizabilități au dreptul de a primi prestații de boală sau de invaliditate. Valoarea indemnizației de boală variază în funcție de salariul obișnuit, durata bolii și dacă angajatul are persoane aflate în întreținere. Pentru persoanele care desfășoară activități independente, este o sumă fixă.
Nivelul prestațiilor plătibile este diferit pentru muncitori, muncitori și șomeri.
Pentru muncitori, primele 14 zile sunt plătite de angajator (la nivelul lor obișnuit de salariu). Din a 15-a zi, sistemul de asigurări mutuale se ocupă de prestațiile de boală. Pentru lucrătorii cu gulere albe, angajatorul plătește prima lună de indemnizație de boală (pe baza salariului lor obișnuit). După o lună, fondul mutual preia plata beneficiilor. În cele din urmă, șomerii primesc o indemnizație de boală egală cu indemnizația de șomaj pe care o primesc de obicei.
Din a doua lună până în a șasea lună, muncitorii cu gulere albastre și albe primesc 60% din salariul lor brut obișnuit. Din luna a 7-a până în luna a 12-a, distribuirea indemnizațiilor de boală depinde de tipul contractului de muncă și de situația familială. Tabelul de mai jos prezintă prestațiile minime de boală.
Prestații minime de boală
Full-time jobs (per day) | Part-time jobs (per day) | |
Head of household | €73.10 | €63.11 |
Living alone | €58.21 | €46.70 |
Cohabitant | €49.91 | €46.70 |
Vârsta de pensionare
În Belgia, vârsta legală de pensionare este de 65 de ani, cu excepții pentru mineri, marinari, militari și piloți (în aceste cazuri este de 55 sau 60 de ani, în funcție de dificultatea locului de muncă și de numărul de ani lucrați). În plus, multe prevederi stabilesc vârste minime de pensionare anticipată care depind de câți ani a lucrat cineva. Nu există diferență de gen.
Informații privind vârsta de pensionare, 2012-2023
Year | Minimum age | Number of years worked | Exceptions for long careers |
2012 | 60 | 35 | Not available |
2013 | 60.5 | 38 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2014 | 61 | 39 | Age 60 for those who have worked for at least 41 years |
2015 | 61.5 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2016 | 62 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 42 years Age 61 for those who have worked for at least 41 years |
2017 | 62.5 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2018 | 63 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2019 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 44 years |
2020 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2021 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2022 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2023 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
După cum se prevede într-un acord guvernamental din 2014, guvernul va extinde vârsta legală de pensionare la 67 de ani în viitor într-o manieră incrementală: va fi crescută la 66 de ani în 2025 și la 67 de ani în 2030.
