Acțiuni sindicale și litigii în Belgia

Acțiunile de grevă nu sunt recunoscute în mod explicit în legislația belgiană. Cu toate acestea, dreptul la grevă este recunoscut prin Carta socială europeană (articolul 6 alineatul (4) acoperă dreptul la grevă), care a fost ratificată de Belgia. O lege din 1948 referitoare la continuitatea serviciilor publice în caz de grevă sau blocaj prevede, de asemenea, o anumită reglementare a acestui domeniu. Precedentul juridic joacă și el un rol: Curtea de Casație a recunoscut dreptul de a înceta munca din cauza grevei. "Lockout" se referă la închiderea temporară a unei companii ca strategie în favoarea cererilor angajatorilor. Cu toate acestea, ceea ce constituie un blocaj nu este strict definit în legislația belgiană, iar blocajele se întâmplă rar. Când s-a ajuns la un contract colectiv, semnatarii sunt de acord să respecte termenii acordului și să respecte pacea socială. Greva este luată în considerare de către sindicate atunci când toate celelalte mijloace de a găsi o înțelegere au fost epuizate. Notificarea trebuie dată înainte de a avea loc o grevă, iar perioada de preaviz trebuie respectată. Cele mai importante tipuri de greve (chiar dacă nu sunt menționate în lege, așa cum s-a menționat anterior) sunt grevele spontane (grève spontanée),care au loc în urma unui eveniment brusc sau a unui conflict colectiv în cadrul unei companii, și grevele planificate (grève planifiée),care au fost convenite în prealabil. Grevele generale în semn de protest împotriva politicii guvernamentale din 2014 au făcut din acesta un an record pentru greve.

Evoluția acțiunilor sindicale, 2012-2019

Notă: În Belgia, există o singură sursă de date pentru zilele lucrătoare pierdute. Un angajator poate indica în registrul lunar de asigurări sociale numărul de zile în care fiecare angajat nu a lucrat din cauza grevei/blocajului și, prin urmare, nu a fost plătit. Administrația securității sociale publică aceste statistici trimestrial și anual. Cu toate acestea, datele nu includ personalul administrațiilor locale și regionale și al altor organisme de securitate socială (aproximativ 360.000 de persoane). n.a., nu este disponibil.
Oficiul Național de Securitate Socială. National Social Security Office.

Mecanisme colective de soluționare a litigiilor

Concilierea este organizată în cadrul comitetelor mixte pentru a preveni orice conflict între angajatori și sindicate. Un funcționar public din Ministerul Muncii este numit conciliator social și are datoria de a îmbunătăți relațiile dintre cele două părți.

Mecanisme individuale de soluționare a litigiilor

Conflictele individuale de muncă sunt soluționate de o instanță de muncă compusă din trei judecători (un judecător juridic, un judecător ales dintre angajatori și un judecător ales dintre lucrători). Înainte de orice proces, judecătorul poate propune proceduri de conciliere sau mediere sau ambele părți pot decide în mod voluntar să utilizeze metode alternative pentru soluționarea litigiului. Concilierea are loc în instanța de muncă, iar medierea este efectuată de o persoană externă.

Utilizarea mecanismelor de soluționare a litigiilor, 2012-2022

Notă: n.a., nu este disponibil.
: FPS Justiție, Cifre-cheie pentru activitatea judiciară 2010-2015, Statistici anuale ale instanțelor (date din 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Utilizarea mecanismelor alternative de soluționare a litigiilor

Pentru o lungă perioadă de timp, procedurile alternative de soluționare a litigiilor, deși incluse în lege, nu au fost utilizate pentru a rezolva conflictele individuale legate de problemele de angajare. În 2005, o nouă lege a reorganizat modalități alternative de soluționare a conflictelor. Medierea și concilierea pot fi utilizate în prezent pentru conflicte individuale de muncă, precum și pentru afaceri civile sau de familie.

Principalele tipuri de soluționare alternativă a litigiilor sunt următoarele.

Conciliere: Aici, o terță parte acționează doar ca un facilitator prin menținerea fluxului bidirecțional de informații între părțile aflate în conflict și încurajarea concilierii între pozițiile lor. Terța parte ascultă fiecare parte – de obicei în persoană, dar se poate face prin telefon – și caută să găsească o soluție acceptabilă, care poate fi o compensație sau, alternativ, măsuri luate la locul de muncă. Conciliatorul nu face o judecată și nu sugerează o soluție, ci lucrează cu solicitantul și angajatorul pentru a găsi un rezultat acceptabil. În unele țări, legea impune ca, înainte ca problema să poată fi judecată într-o instanță sau un tribunal pentru litigii de muncă, solicitantul trebuie să recurgă la serviciile unui conciliator. Dacă se ajunge la un acord, este normal ca cauza să fie retrasă de la tribunal și înregistrată ca "soluționată".

Mediere: Aceasta este atunci când o terță parte imparțială, mediatorul, ajută două sau mai multe părți ale unui litigiu să încerce să ajungă la un acord. Medierea se bazează pe principiul rezolvării colaborative a problemelor, concentrându-se pe viitor și reconstruind relațiile, mai degrabă decât pe împărțirea vinei. Uneori, un mediator poate sugera o posibilă soluție la conflict, așa cum se întâmplă în conflictele colective de muncă. Un alt tip de mediere este cel în care mediatorul ghidează părțile spre găsirea propriei soluții, făcându-le să exploreze moduri diferite și noi de a gândi și de a acționa. Terța parte audiază apoi cazul prezentat de fiecare persoană și ia o decizie cu privire la rezultat. Această abordare își are originile în medierea și arbitrajul familial.