Istoric pentru Croația

Între 2012 și 2022, produsul intern brut (PIB) a crescut cu 39,9% în Croația, iar această creștere a fost semnificativ mai mare decât rata medie de creștere a UE de 15,3% pentru aceeași perioadă. Șomajul total între 2012 și 2022 a scăzut semnificativ și s-a situat la 7 % în 2022, rămânând aproape de media UE de 6,2 % pentru anul respectiv. Șomajul în rândul tinerilor a scăzut cu 24,1 puncte procentuale din 2012 până în 2022, în timp ce ocuparea forței de muncă în rândul tinerilor a crescut cu 4,9 puncte procentuale în această perioadă. Ratele de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor s-au îmbunătățit, de asemenea, și au ajuns la 65,6% în 2022. În 2020, din cauza pandemiei, rata șomajului a crescut, cel mai semnificativ pentru tineri (cu 4,5 puncte procentuale), ajungând la 21,1% în acel an.

La 15 iulie 2014, parlamentul croat a adoptat noua Lege a muncii (Zakon o radu; OG 93/14). Legea urmărește să crească numărul de angajați și să creeze un cadru legal care să permită angajatorilor să dezvolte modele de afaceri mai flexibile și să se adapteze la cerințele pieței, menținând în același timp protecția angajaților. Unele amendamente mai mici la lege au fost adoptate în 2017 și 2019 (OG 127/17 și 98/19) și acestea se refereau în principal la drepturile reprezentanților lucrătorilor. În 2022, au existat noi modificări ale Legii muncii (OG 151/22), care au intrat în vigoare la 1 ianuarie 2023. Prin aceste modificări, telemunca poate fi efectuată permanent, temporar sau ocazional dacă, la propunerea angajatului sau a angajatorului, angajatul și angajatorul sunt de acord asupra acestui tip de muncă. Cu toate acestea, trebuie să se asigure că natura muncii și gradul de risc sunt în conformitate cu reglementările privind securitatea muncii. Un angajat care lucrează la sediul angajatorului poate, pentru a-și echilibra munca, obligațiile familiale și nevoile personale, să propună angajatorului o modificare a contractului de muncă pentru a implementa telemunca pentru o anumită perioadă de timp, în special pentru (1) protecția sănătății ca urmare a unei boli diagnosticate sau a unui handicap constatat, (2) sarcina sau obligațiile parentale față de copii până la împlinirea vârstei de opt ani și (3) acordarea de îngrijire personală un membru apropiat al familiei sau un membru al gospodăriei sale. În cazul unor circumstanțe extraordinare rezultate din epidemii de boli, cutremure, inundații și fenomene similare, angajatorul poate, pentru a continua activitățile comerciale și a proteja sănătatea și siguranța angajaților și a altor persoane, să accepte ca angajații să lucreze de acasă fără a modifica contractul de muncă. În cazul în care circumstanțele extraordinare care necesită o astfel de muncă durează mai mult de 30 de zile, angajatorul trebuie să ofere angajatului un contract de muncă care detaliază domeniul de aplicare și natura telemuncii.

În ceea ce privește reprezentarea partenerilor sociali, Legea privind reprezentativitatea asociațiilor patronale și a sindicatelor (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) a fost adoptată în 2014 (OG 93/14). Acesta prevede procedura și criteriile de stabilire a reprezentativității asociațiilor patronale și sindicale de nivel superior pentru participarea la organismele tripartite la nivel național. De asemenea, stabilește procedura și criteriile pentru stabilirea reprezentativității sindicatelor pentru negocierea colectivă. Legea a fost ușor modificată în 2015 (OG 26/15).

Dialogul social bipartit s-a dezvoltat la nivel de întreprindere, în timp ce negocierile bipartite la nivel sectorial au rămas în mare parte subdezvoltate. Motivele pentru răspândirea inadecvată a dialogului social bipartit (în special la nivel sectorial) sunt tradiția în general slabă a dialogului social, gradul scăzut de acoperire a angajaților din sectorul privat în contractele colective, fragmentarea sindicatelor, refuzul sectorului privat de a accepta sindicatele ca parteneri și capacitățile inadecvate ale sindicatelor și ale organizațiilor patronale. Nu există un sistem uniform de relații de muncă în Croația, iar acest lucru a creat o condiție prealabilă complicată pentru stabilirea reprezentativității partenerilor sociali. Primul sistem de negociere colectivă este sistemul de negociere a funcționarilor publici și publici și a angajaților, ale căror salarii sunt finanțate de la bugetul central; al doilea sistem este negocierea colectivă în întreprinderile publice care sunt deținute majoritar de stat; Al treilea sistem de negociere colectivă se vede în unitățile de autoguvernare locală și regională și în întreprinderile publice fondate de acestea; al patrulea tip de negociere colectivă se întâlnește în sectorul privat, care are o tradiție și un sistem de contracte colective sectoriale; În cele din urmă, al cincilea model de negociere colectivă constă în contracte colective interne în sectorul privat. Asociația patronală croată (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)este singura asociație voluntară a angajatorilor din Croația care participă la organismele de dialog social tripartit. Densitatea organizațiilor patronale în ceea ce privește numărul de angajați acoperiți a fost de 31% în 2013 (conform European Company Survey 2013), în timp ce, în ceea ce privește organizațiile angajaților, densitatea sindicatelor a fost de 20% și densitatea comitetelor de întreprindere a fost de 13% (European Company Survey 2013). Šeperić (2017) estimează că rata generală a densității sindicale este de aproximativ 26%, cu o tendință descendentă. Potrivit celei mai recente analize a lui Schirmbeck și Šeperić (2022), în Croația există aproximativ 280.000 de membri de sindicat. Aceasta corespunde la aproximativ 20% din totalul angajaților persoanelor juridice din Croația.