Negocierea colectivă în Croația

Legea privind reprezentativitatea asociațiilor patronale și a sindicatelor stabilește criteriile de reprezentativitate pentru încheierea contractelor colective în Croația. Dacă un singur sindicat reprezintă angajații unei organizații, atunci acel sindicat trebuie să fie recunoscut ca sindicat reprezentativ pentru negocierile colective. Acest lucru se întâmplă indiferent de numărul de membri de sindicat și de proporția angajaților cu apartenență la sindicat. Dacă mai multe sindicate reprezintă angajații unei organizații, atunci toate aceste sindicate trebuie să cadă de acord care sindicat (sau sindicate) este (sunt) reprezentantul (reprezentanții). Legea prevede că un contract colectiv de muncă este valabil numai dacă este semnat de sindicatul (sindicatele) reprezentativ(e) care reprezintă/reprezintă cel puțin 50% din membrii sindicatului/sindicatelor reprezentative. Acordul privind reprezentativitatea trebuie să precizeze numărul de membri ai fiecărui sindicat reprezentativ. Dacă sindicatele nu pot conveni asupra reprezentativității sindicale, atunci acest lucru este decis de Comisia pentru determinarea reprezentativității (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Contractele colective sunt obligatorii din punct de vedere juridic. Negocierile colective în Croația sunt descentralizate în sectorul privat și sunt centralizate în cea mai mare parte în sectorul public. Este încă posibil să se negocieze colectiv la toate nivelurile – adică încheierea contractului colectiv care se va aplica angajaților unui singur angajator, mai multor angajatori sau unei asociații patronale.

Modelele și caracteristicile negocierilor colective în sectorul privat și în sectorul public (și anume, serviciile publice și publice și întreprinderile publice) diferă semnificativ; Prin urmare, nu există un sistem unic și uniform de negociere colectivă cu o structură și o dinamică ierarhică similară.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților, la toate nivelurile

Notă: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj.

Surse: Eurofound, Sondajul european al întreprinderilor 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderile din sectorul privat cu unități cu >10 angajați [Nomenclatorul activităților economice (NACE) codurile B-S], cu răspunsuri multiple posibile); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Sondajul privind structura câștigurilor salariale 2010, 2014 și 2018 (inclusiv societățile cu >10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală)

Acoperirea negocierilor salariale colective este cu aproximativ opt puncte procentuale mai mică decât era la începutul crizei economice din Croația în 2009, când era de 61%. Impactul negativ al crizei economice a avut un efect deosebit de negativ asupra nivelului general de acoperire a negocierilor privind ocuparea forței de muncă în construcțiile civile și în turism și ospitalitate, două sectoare importante în care contractele colective sectoriale au fost extinse prin decizia ministrului muncii la toți angajații din aceste sectoare. În 2009, sectorul construcțiilor avea aproximativ 100.000 de angajați, adică aproximativ 8,3% din totalul angajaților, în timp ce, până la sfârșitul anului 2013, acest număr a scăzut la aproximativ 70.000 și o proporție de 6,4% din angajați. Sectorul construcțiilor și-a revenit de atunci și, în martie 2022, avea 105.000 de angajați, adică aproximativ 7,8% din totalul locurilor de muncă din Croația. O tendință similară a fost înregistrată în industria turismului și ospitalității.

Cel mai frecvent tip de negociere colectivă întâlnit în sectorul privat este un sistem tradițional de contracte colective sectoriale. Un astfel de sistem a fost stabilit doar într-un număr mic de activități, cu forme ușor diferite de negociere colectivă. Există categorii relativ restrânse de activități în care contractele colective sunt semnate pentru o perioadă determinată în cicluri regulate, dar cele care includ practica medicală privată, deminarea umanitară și transportul maritim de mărfuri și pasageri. În aceste activități, de regulă, contractele colective nu au fost prelungite printr-o decizie administrativă a ministrului muncii și sunt aplicate numai de angajatorii care sunt membri ai asociației relevante, ceea ce înseamnă că prevederile contractului colectiv sunt probabil aplicate pe scară largă. Un alt tip de convenție colectivă sectorială constă în acordurile pentru industria construcțiilor, industria hotelieră și de catering, agențiile de turism și industria lemnului și hârtiei, care au fost încheiate cu relativ mult timp în urmă pentru o perioadă nedeterminată și se aplică tuturor angajaților și angajatorilor din aceste sectoare datorită prelungirii administrative. Aceste acorduri sunt responsabile pentru cea mai mare parte a acoperirii negocierilor colective, deși numărul de angajați la care se aplică în practică este neclar. Un număr considerabil de angajatori nu au instrumente pentru a controla aplicarea lor. Unele dintre aceste acorduri sunt foarte dinamice și actualizate, chiar dacă au fost încheiate pe perioadă nedeterminată, datorită anexelor și completărilor semnate periodic prin care anumite prevederi sunt adaptate la condițiile din sectorul în cauză, inclusiv reglementarea salariului de bază. Altele reglementează doar chestiuni și drepturi generale, dar nu și salariul de bază, astfel încât problemele specifice sunt abordate prin acorduri interne suplimentare (de exemplu, contractul colectiv pentru catering). De regulă, aceste acorduri nu conțin mecanisme clare de armonizare a salariilor cu indicatorii macroeconomici și/sau microeconomici.

Un alt model de negociere colectivă în sectorul privat constă în contractele colective interne. În cadrul acestui model există și o anumită eterogenitate, atât în ceea ce privește durata ciclului de negociere (de la acorduri de un an la acorduri încheiate pe perioadă nedeterminată), cât și în ceea ce privește conținutul. Aceste acorduri sunt prezente în principal în întreprinderile mari (cu peste 250 de angajați) și, într-o măsură mai mică, în întreprinderile mijlocii (50-250 de angajați). Există, de asemenea, diferențe semnificative între sectoare – acestea au un impact mult mai mare în sectoarele minier și extracție, finanțe și asigurări și producție. Cu toate acestea, spre deosebire de acordurile pentru sectorul public, aceste acorduri, de regulă, reglementează cu precizie nivelul salariilor de bază, dar rareori conțin mecanisme special concepute pentru armonizarea salariului de bază cu indicatorii macroeconomici și microeconomici. În general, contractele colective din sectorul privat, în ceea ce privește alte drepturi materiale, tind să imite din punct de vedere structural drepturile materiale din sectorul public (inclusiv întreprinderile publice și administrația publică și de stat), dar diferă adesea în ceea ce privește numărul de drepturi individuale. Numărul acestor acorduri este adesea scăzut, dar în sectoarele și întreprinderile de succes poate fi semnificativ mai mare. Trebuie remarcat faptul că, în mai multe cazuri în sectorul privat, s-a înregistrat o reducere a anumitor drepturi materiale ale lucrătorilor ca parte a adaptării întreprinderii și a sectorului la efectele crizei economice.

În cele din urmă, trebuie remarcat faptul că există un segment semnificativ al sectorului privat, în principal în întreprinderile mici și mijlocii din industria serviciilor, în care drepturile angajaților nu au fost reglementate deloc prin contracte colective. Din păcate, nu există analize care să arate măsura în care acest lucru are un impact negativ asupra nivelului salariilor sau a altor drepturi materiale ale acestor angajați. Nu există alte date recente.

Angajatorii exprimă un interes mai mare pentru încheierea contractelor colective la nivel de întreprindere decât pentru negocierea colectivă la nivel industrial, sectorial sau regional. Acest lucru este susținut de faptul că numărul de contracte colective la nivel industrial, sectorial sau regional în Croația este foarte mic.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Articularea

Croația se caracterizează prin legături foarte slabe între diferitele niveluri de negociere. Majoritatea negocierilor se desfășoară la nivel de întreprindere, deși există unele sectoare – cum ar fi construcțiile și alimentația publică, precum și sectorul public – în care există contracte colective sectoriale, uneori în plus față de acordurile la nivel de companie.

Rundele de negociere au loc pe tot parcursul anului și nu există o anumită perioadă a anului în care au loc sau un model pe parcursul anului.

Coordonare

Coordonarea orizontală și verticală este slabă în primul rând din cauza tradiției în general slabe a dialogului social, a gradului scăzut de acoperire a angajaților din sectorul privat în contractele colective, a lipsei de dorință a sectorului privat de a accepta sindicatele ca parteneri și a capacităților insuficiente ale sindicatelor și asociațiilor patronale. În contextul unei situații economice și sociale grave și al ratelor alarmante ale șomajului, sindicatele au început să se coordoneze mai eficient în ultimii ani, dar coordonarea este încă relativ slabă între ele, între sectoare și diferite niveluri.

Mecanisme de extindere

Extinderea aplicării unui contract colectiv este prevăzută în Legea muncii, articolul 203. Ministrul Muncii poate, la cererea tuturor părților la o convenție colectivă, să extindă aplicarea unei convenții colective încheiate cu o asociație patronală sau cu o asociație patronală de nivel superior la un angajator care nu este membru al asociației patronale sau al asociației patronale de nivel superior în cauză. Ministrul va decide dacă prelungirea contractului colectiv este în interesul public și va stabili dacă contractul colectiv a fost încheiat de sindicatele cu cel mai mare număr de membri și de o asociație patronală cu cel mai mare număr de lucrători la nivelul pentru care urmează să fie prelungit.

Mecanisme de derogare

Derogarea de la standardele minime stabilite de lege este prevăzută în unele dintre contractele colective și este posibilă derogarea de la aceste contracte colective de salarizare după acordul dintre sindicatul reprezentativ al companiei (sau sindicatul național) și angajator, în principal pentru a salva locuri de muncă. Prin intermediul unui contract de muncă temporară (articolul 46 din Legea muncii), este posibilă derogarea de la reglementarea legală generală privind remunerarea și alte condiții de muncă aplicabile lucrătorilor temporari repartizați la întreprindere, și anume că acestea nu pot fi mai mici sau mai puțin favorabile decât cele aplicabile lucrătorilor angajați în întreprinderea în cauză pentru îndeplinirea acelorași sarcini. Este posibil să se stabilească condiții de muncă mai puțin favorabile pentru lucrătorii temporari decât pentru lucrătorii angajați în cadrul unei convenții colective încheiate între agenția de muncă temporară sau o asociație de agenții și sindicate.

Expirarea contractelor colective

Articolul 199 din Legea muncii prevede posibilitatea aplicării extinse a normelor juridice cuprinse într-o convenție colectivă. După expirarea unei convenții colective, normele juridice pe care le conține pentru conținutul și încetarea contractelor de muncă continuă să se aplice până la încheierea unei noi convenții colective, timp de până la trei luni de la data inițială de expirare. O convenție colectivă poate prevedea o perioadă mai lungă de aplicare extinsă a normelor sale juridice.

Clauze de pace

În principiu, nu există clauze de pace în cadrul contractelor colective și acestea nu sunt utilizate. Cu toate acestea, articolul 205 din Legea muncii prevede că:

(1) Sindicatele au dreptul de a convoca și de a întreprinde grevă pentru a proteja și promova interesele economice și sociale ale membrilor lor sau pentru neplata remunerației sau compensațiilor, sau a unei părți a acestora, dacă acestea nu au fost plătite până la data scadenței.

(4) Greva nu poate începe înainte de încheierea procedurii de mediere, atunci când o astfel de procedură este prevăzută de prezenta lege, sau înainte de încheierea altor proceduri de soluționare amiabilă a litigiilor convenite de părți.

(5) Greva de solidaritate poate începe chiar dacă procedura de mediere nu a fost desfășurată, dar nu înainte de expirarea a două zile de la data începerii grevei în sprijinul căreia este organizată.

Articolul 206 definește litigiile în care medierea este obligatorie:

(1) În caz de litigiu, care ar putea duce la grevă sau la o altă formă de acțiune sindicală, procedura de mediere trebuie să se desfășoare conform prevederilor prezentei legi, cu excepția cazului în care părțile au ajuns la un acord cu privire la o metodă alternativă amiabilă de soluționare a acesteia.

(2) Medierea prevăzută la alineatul (1) al prezentului articol se desfășoară de către mediatorul ales de părțile la un litigiu din lista stabilită de Consiliul Economic și Social sau stabilită de comun acord.

Consecințele organizării unei greve sau ale participării la o grevă sunt prevăzute la articolul 215:

(1) Organizarea unei greve sau participarea la grevă, organizată în conformitate cu legea, contractul colectiv și normele sindicale, nu constituie o încălcare a contractului de muncă.

Alte aspecte ale vieții profesionale abordate în contractele colective

Întrucât sectorul construcțiilor a fost afectat în mod deosebit de criza economică, modificările la contractul colectiv pentru acest sector demonstrează modul în care pot fi reduse consecințele negative. Unele contracte colective abordează și alte condiții de muncă, cum ar fi timpul de lucru.