Profilul de țară al vieții profesionale pentru Croația
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Croația. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Croația.
Cerințe privind un contract de muncă
În conformitate cu articolul 19 din Legea muncii, este interzisă angajarea unei persoane cu vârsta sub 15 ani (sau între 15 și 18 ani dacă aceasta este încă supusă școlii elementare obligatorii cu normă întreagă). Atunci când un reprezentant legal autorizează încheierea unui contract de muncă pentru un minor (cu excepția unui minor care este încă supus școlii primare obligatorii cu normă întreagă), minorul are competența legală de a încheia și rezilia un astfel de contract și de a iniția orice acțiune în justiție. Articolul 19 litera (a) din Legea muncii stabilește protecția specială a copiilor și a minorilor. Acesta stabilește că un copil, în sensul acestei legi, este o persoană care are mai puțin de 15 ani, în timp ce un minor este o persoană care a împlinit vârsta de 15 ani sau are mai mult de 15 ani și mai puțin de 18 ani, în timp ce articolul 19 litera (b) specifică condițiile și caracteristicile persoanelor care lucrează cu minori. Un amendament la articolul 19 litera (b) specifică obligațiile angajatorilor în ceea ce privește protecția specială a copiilor și a minorilor. Un amendament la articolul 21 prevede că angajatorul nu poate angaja un minor înainte de stabilirea prealabilă a capacității medicale a minorului. De asemenea, ministrul responsabil cu afacerile muncii, cu acordul prealabil al ministrului responsabil cu sănătatea, prevede prin ordonanță determinarea prealabilă a capacității de sănătate pentru muncă a minorilor.
Pentru angajații care lucrează de acasă (adică la un loc de muncă separat de angajator), în cazul în care un angajat solicită angajatorului modificarea contractului de muncă prin care este reglementată munca de acasă, angajatorul este obligat să răspundă angajatului și poate respinge cererea doar pentru un motiv justificat, care trebuie explicat în scris angajatului în termen de cel mult 30 de zile de la primirea propunerii. Pe lângă includerea informațiilor prevăzute la articolul 15 din Legea muncii, un contract de muncă încheiat în scris prin care angajatorul și angajatul convin să lucreze la locuri de muncă separate trebuie să conțină și informații suplimentare cu privire la (1) organizarea muncii care permite disponibilitatea angajaților și accesul neîngrădit al acestora la spațiul comercial; informarea și comunicarea profesională cu alți lucrători și angajatorul, precum și cu terțe părți în procesul de afaceri; (2) metoda de înregistrare a orelor de lucru; (3) mijloace de muncă pentru prestarea muncii pe care angajatorul este obligat să le achiziționeze, să le instaleze și să le întrețină; (4) compensarea cheltuielilor suportate ca urmare a prestării muncii, pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului în cazul în care munca la un loc de muncă separat este contractată ca fiind permanentă sau atunci când perioada de lucru la un loc de muncă separat durează mai mult de 15 zile lucrătoare în mod continuu; (5) metoda de formare și dezvoltare profesională a angajaților; (6) modul de exercitare a dreptului de participare a salariaților la procesul decizional; și (7) durata muncii la un loc de muncă separat.
Proceduri de concediere și reziliere
Articolul 115 din Legea muncii permite unui angajator să concedieze lucrători din anumite motive. Acestea cuprind natura specifică a muncii, în ceea ce privește organizarea și tehnologia; caracteristicile personale ale angajatului; Abateri; și nerespectarea standardelor de muncă în timpul perioadei de probă. Atunci când un lucrător este concediat din cauza naturii schimbătoare a muncii, trebuie luate în considerare vechimea, vârsta și circumstanțele familiale.
Drepturi și obligații
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
Acorduri legale de concediu, 2019
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Concediu
Calculul indemnizației de boală în numerar acordate de Institutul Croat de Asigurări de Sănătate (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje) se bazează pe salariul mediu net din cele șase luni anterioare lunii de boală. Se plătește integral (100% din baza de calcul) atunci când boala este rezultatul Războiului Patriei, pentru vătămări survenite în timpul muncii, pentru alăptarea unui copil bolnav sub trei ani, pentru donarea de țesuturi și organe, în cazul necesității de izolare sau pentru complicații în timpul sarcinii. În toate celelalte cazuri, aceasta se ridică la 70 % din baza de calcul. După șase luni de concediu medical continuu, suma crește la 80%. Este reglementat de Legea privind asigurarea obligatorie de sănătate (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju; OG 80/13, 137/13 și 98/19), Cartea de reguli privind durata cea mai lungă a concediului medical în funcție de tipul de boală (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti; OG 153/09), Legea muncii și Legea privind prestațiile de maternitate și parentale. Noua lege privind prestațiile de maternitate și pentru creșterea copilului (OG 152/22) este în vigoare de la 1 ianuarie 2023.
Vârsta de pensionare
Vârsta de pensionare pentru bărbați este de 65 de ani, în timp ce vârsta de pensionare pentru femei a crescut la 63 de ani în 2022 și la 63,25 ani în 2023, de la 60,5 ani în 2012. Vârsta legală de pensionare pentru femei crește în fiecare an cu trei luni, cu intenția de a ajunge la 65 de ani până în 2030. Există posibilitatea de a se pensiona anticipat cu maximum cinci ani înainte de vârsta oficială de pensionare, cu o reducere a cuantumului pensiei de 0,2% pentru fiecare lună de pensionare anticipată (Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, Legea privind modificările la Legea privind asigurarea de pensii, OG 102/19, articolul 4).
