Istoric pentru Cipru

În 2021, economia Ciprului a început din nou să înregistreze rate de creștere: produsul intern brut (PIB) pe cap de locuitor a crescut cu 10,5 %, ceea ce a fost semnificativ peste media UE-27 pentru anul respectiv. La fel ca în restul UE, șomajul a scăzut cu 0,1%, deși rata șomajului în rândul femeilor (care a scăzut în timpul pandemiei) a crescut cu 0,3%. Rata totală de ocupare a forței de muncă a crescut, de asemenea, dar creșterea a fost ușor mai mică în Cipru decât media UE27. În 2022, aceste evoluții pozitive au continuat. PIB-ul pe cap de locuitor a crescut cu 4%, din nou mai mare decât media UE27 pentru anul respectiv. Șomajul a scăzut și mai mult cu 0,7%, ceea ce a reprezentat o scădere semnificativă, dar nu la fel de mare ca media UE27. În timp ce șomajul atât în rândul bărbaților, cât și al tinerilor a scăzut (1,1% și, respectiv, 0,9%), scăderea în rândul femeilor a fost minimă. Deși a fost prima dată când șomajul în rândul femeilor a scăzut din 2020, rata șomajului a fost mai mare decât în 2020. În plus, scăderea șomajului în rândul tinerilor a fost semnificativ mai mică decât media UE27. Pe de altă parte, ocuparea totală a forței de muncă a crescut în Cipru cu mai mult decât media UE-27 în 2022; cu toate acestea, rata de ocupare a forței de muncă în rândul tinerilor a continuat să scadă, spre deosebire de creșterea mediei UE27.

În sistemul actual de relații industriale din Cipru, legislația muncii este un instrument secundar de reglementare. Având în vedere că dreptul muncii este alcătuit de dreptul comun și de dreptul statutar, raportul de muncă este reglementat de principiile ordinare ale dreptului contractelor (Dreptul contractelor (cap. 149), astfel cum a fost modificat), completate de drepturi și obligații statutare, dacă este cazul. În acest context, până de curând, relațiile de muncă din Cipru au fost reglementate de un număr foarte limitat de legi, în principal Legea privind încetarea locurilor de muncă din 1967, astfel cum a fost modificată în 2002 [Legea 159 (I)/2002] și Legea privind concediile anuale plătite din 1967, astfel cum a fost modificată în 2002 [Legea 169 (I)/2002]. Cu toate acestea, odată cu punerea în aplicare a acquis-ului UE în domeniul dreptului muncii, începând cu 2002 au fost introduse o serie de legi care reglementează în prezent un număr semnificativ de condiții de muncă. În unele cazuri, acquis-ul UE a prevăzut condiții mai favorabile decât cele negociate în contractele colective (de exemplu, concediul anual).

Sistemul actual de relații industriale a fost consolidat substanțial după 1960 – anul în care Cipru și-a câștigat independența – pe baza a două principii fundamentale: voluntarismul și cooperarea tripartită. Pe baza acestor principii, negocierea colectivă a jucat în mod tradițional un rol principal în reglementarea relațiilor de muncă, iar legislația a fost un instrument secundar (a se vedea mai sus). În aceeași ordine de idei, intervenția statului în general în relațiile de muncă și în special în formularea condițiilor de muncă este menținută la minimum. În acest context, rolul statului este în principal unul de mediator. Aceasta intervine, astfel cum prevede și Codul relațiilor de muncă (Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων, IRC), prin intermediul Serviciului de mediere al Ministerului Muncii și al asigurărilor sociale (Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, MLSI) în cazurile în care nu se poate ajunge la un acord prin negociere bipartită directă între organizațiile patronale și sindicate. În sectoarele de activitate economică în care reprezentarea sindicală nu este prezentă sau este slabă, statul stabilește, prin legislație, standarde minime privind condițiile de muncă de bază, cum ar fi salariul minim și timpul de lucru pentru anumite ocupații sau sectoare de activitate economică, de exemplu în sectorul comerțului cu amănuntul. Având în vedere scăderea densității sindicale și în special având în vedere recenta criză economică, sindicatele au fost, din 2013, mai înclinate să fie în favoarea intervenției statului în reglementarea condițiilor minime de angajare. De exemplu, în aprilie 2016, în urma reînnoirii contractului colectiv de muncă în industria hotelieră, Camera Reprezentanților (Βουλή των Αντιπροσώπων) a modificat Regulamentul privind condițiile de muncă pentru angajații din hoteluri (Οι περί εργοδοτουμένων σε ξενοδοχεία (όροι υπηρεσίας) κανονισμοί), obligând toți angajatorii din sector să extindă drepturile și beneficiile minime la toți angajații hotelieri, independent de acoperirea contractului colectiv. Aceasta a fost o cerere majoră a sindicatelor din sector. Într-un proces similar în ceea ce privește industria construcțiilor, partenerii sociali sectoriali au ajuns la un acord în 2019 pentru reînnoirea contractului colectiv al industriei, inclusiv introducerea unei legislații care stabilește condiții minime de angajare pentru toți lucrătorii din sector. Spre deosebire de orice alt instrument juridic care stabilește condiții minime de angajare, această legislație, care a fost adoptată în mai 2020, prevede evoluția automată a acestor condiții minime în conformitate cu prevederile respective ale contractului colectiv de muncă al industriei. Aceste evoluții conduc la ipoteza că, în viitor, autoritățile de reglementare și legislative vor fi invitate mai frecvent să adopte măsuri care să reglementeze condițiile minime de angajare.

Într-adevăr, 2021 și mai ales 2022 au înregistrat evoluții semnificative în legislația muncii. În această scurtă perioadă, au fost modificate legea privind sarcina și concediul de maternitate și legea privind protecția salariilor. În plus, a fost introdusă o nouă lege privind concediul de paternitate, îngrijirea părintească, forța majoră și formulele flexibile de lucru, care a rezultat din armonizarea cu Directiva UE privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Această lege a fost adoptată la începutul lunii decembrie 2022 și a abrogat legile anterioare privind concediul pentru creșterea copilului, forța majoră și concediul de paternitate. În plus, în 2022 s-a finalizat dialogul social privind stabilirea unui salariu minim național pentru prima dată în Cipru. Decretul ministerial relevant a intrat în vigoare în 2023, dar a fost foarte diviziv, deoarece sindicatele l-au considerat problematic în multe privințe. De fapt, sindicatele au avut o serie de motive să fie nemulțumite în ultimele luni. Pe lângă decretul problematic privind salariul minim, au existat o multitudine de dispute de diferite semnificații. Aceste litigii includ următoarele: un număr mare de proprietari de hoteluri nu au aderat la contractul colectiv chiar și după ce acesta a devenit lege, deoarece, în opinia sindicatelor, decretul guvernului în exercițiu care a permis proprietarilor de hoteluri și angajatorilor din alte sectoare să angajeze un număr tot mai mare de lucrători din țări terțe a adăugat insultă la prejudiciu; proiectul de lege privind telemunca, format după un proces productiv de dialog social, nu a ajuns niciodată în Camera Reprezentanților din cauza interferenței organizațiilor patronale care sperau la o directivă UE mai favorabilă în această privință; iar organizațiile patronale au refuzat, iar guvernul a fost reticent în a adera la acordul de restabilire a alocației pentru costul vieții (COLA), o situație care a dus la prima grevă generală din istoria Republicii Cipru. Toate aceste dispute sunt încă probleme în curs și nerezolvate.