Negocierea colectivă în Cipru

Dreptul la negociere colectivă este garantat și protejat de Constituția din 1960. În special, articolul 26 alineatul (2) din Constituție prevede că "o lege poate prevedea convenții colective de muncă cu îndeplinire obligatorie de către angajatori și lucrători, cu o protecție adecvată a drepturilor oricărei persoane, indiferent dacă este sau nu reprezentată la încheierea unui astfel de acord".

Cu toate acestea, în lipsa unei legi relevante, contractele colective încheiate până în prezent sunt considerate "gentlemen's agreement". Acest lucru implică faptul că partea de reglementare a acordurilor – termenii care reglementează problemele legate de salarizare și condițiile de muncă, împreună cu alte aspecte care decurg din furnizarea de forță de muncă – nu are niciun efect direct sau obligatoriu asupra lucrătorilor.

În practică, sistemul de liberă negociere colectivă dezvoltat în cadrul IRC se aplică atât sectorului privat, cât și sectorului semipublic.

În ciuda unei tendințe clare de descentralizare a negocierilor colective, astfel cum au raportat atât sindicatele, cât și asociațiile patronale, în Cipru continuă să existe o situație mixtă, în care nivelurile de negociere alternează între nivelul sectorului și cel al întreprinderii. În acest context, este destul de dificil de evaluat care este nivelul predominant, în principal în ceea ce privește rata totală de acoperire a negocierilor. Mai exact, în ciuda preponderenței numerice a nivelului de întreprindere, nivelul sectorial este văzut ca fiind la fel de important, dacă nu chiar mai important, în ceea ce privește acoperirea.

Datele disponibile privind acoperirea negocierilor colective sunt fragmentate și provin din diverse surse, în timp ce metodele prin care sunt colectate și prelucrate sunt necunoscute. În acest context, este problematic să se citeze date specifice, deși este extrem de important să se facă diferența între sectorul public/public larg, unde proporția de acoperire ajunge la aproape 100%, și sectorul privat. În ceea ce privește sectorul privat, fără a oferi o cifră exactă, sindicatele au raportat că a existat o tendință de scădere a acoperirii negocierilor din 2007 și că ritmul acestei tendințe a crescut constant din 2010. Această tendință a devenit mai evidentă pe parcursul crizei economice recente.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților

Notă: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj.

Surse: Eurofound, Sondajul întreprinderilor europene 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderile din sectorul privat cu unități de >10 angajați [Nomenclatorul activităților economice (NACE) codurile B-S], cu răspunsuri multiple posibile; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Sondajul privind structura câștigurilor salariale 2010, 2014 și 2018 (inclusiv societățile cu >10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală); OCDE și AIAS (2021).

În Cipru, negocierile colective au loc la nivel sectorial și la nivel de întreprindere. La nivel sectorial, negocierile directe au loc întotdeauna între cele două părți ale industriei, în majoritatea cazurilor între cele mai mari două confederații din partea angajaților (PEO și SEK) și OEB din partea angajatorilor. La nivel de întreprindere, contractele colective sunt întocmite și negociate, de obicei direct, între reprezentanții sindicatelor și angajator, dar în mai multe cazuri cu asistența asociației patronale afiliate întreprinderii.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Articularea

Articularea dintre cele două niveluri de negociere este destul de slabă. Prin urmare, negocierile la nivel sectorial nu constituie baza pentru stabilirea salariilor la un nivel mai specific, cum ar fi nivelul întreprinderii.

Momentul în care are loc negocierea colectivă nu este stabilit. Cu toate acestea, pe baza dispozițiilor IRC, partea care dorește să modifice un contract colectiv existent ar trebui să notifice celeilalte părți cu cel puțin două luni de prevedere cu privire la intenția sa de a face acest lucru, înainte de expirarea acestuia, și însoțită de o listă de revendicări sau modificări. Singura excepție este atunci când, în cazul întreprinderilor mici, este stipulat un proces diferit în contractul colectiv.

În cazul în care ambele părți sunt de acord, contractul colectiv existent va continua să fie în vigoare pentru o perioadă egală cu durata întârzierii în depunerea cererilor dacă această întârziere nu depășește 15 zile. În cazul în care partea care dorește să modifice un acord existent nu și-a notificat intenția de a face acest lucru, contractul colectiv rămâne în vigoare încă un an.

Ca urmare a crizei economice, un obiectiv al organizațiilor patronale este încheierea unor contracte colective de muncă pe termen lung, lucru pe care îl urmăresc și sindicatele. Cu toate acestea, sindicatele consideră că durata contractelor colective ar trebui să fie mai scurtă, deoarece multe prevederi sunt considerate temporare din cauza crizei economice.

Deși nu există o coordonare operațională între diferitele niveluri de negociere, în câteva sectoare de activitate economică, cum ar fi hotelurile, prelucrarea metalelor și industria construcțiilor, negocierea colectivă constituie baza pentru stabilirea salariilor în alte sectoare de activitate economică, fie la nivel subsectorial, fie la nivel de întreprindere. Aceasta înseamnă că aceste sectoare sunt considerate informal ca sectoare de stimulare.

Contractele colective se aplică numai membrilor părților semnatare. Cu toate acestea, în Cipru, nu există o dispoziție legală generală pentru prelungirea obligatorie a contractelor colective și nici nu există un echivalent funcțional.

Guvernul Christofiei a prezentat, în februarie 2013, un proiect de lege care vizează introducerea unui mecanism de prelungire a contractelor colective sectoriale. Guvernul Anastasiades, care a preluat mandatul în martie 2013, a revocat proiectul de lege. Ulterior, președintele Comisiei pentru Muncă a Camerei Reprezentanților a redepus proiectul de lege cu modificări esențiale minore. La sfârșitul anului 2022, proiectul de lege se afla încă la Comisia pentru muncă și nu fusese încă inclus pe agenda prioritară a comisiei.

Un tip de mecanism de prelungire a fost introdus prin legislație în mai 2020. Legislația este specifică industriei construcțiilor. Legislația extinde următoarele cinci prevederi ale contractului colectiv sectorial la toți lucrătorii din industrie: (1) sărbătorile legale, (2) un fond de pensii, (3) timpul de lucru, (4) remunerarea orelor suplimentare și (5) al 13-lea salariu plătibil lucrătorilor în decembrie.

În ceea ce privește indexarea salariilor care se aplică rezultatelor negocierilor colective, toți angajații sunt acoperiți, indiferent dacă sunt sau nu membri ai unui sindicat.

Derogarea este posibilă, dar nu sunt disponibile cifre concrete privind amploarea acesteia pentru Cipru. DLR a raportat pentru 2012 că a existat o creștere a numărului de angajatori care au introdus modificări unilaterale ale termenilor și condițiilor de angajare, ceea ce, în majoritatea cazurilor, a dus la o încălcare parțială a contractelor colective și la mai puține persoane acoperite. Încălcarea parțială înseamnă fie că nu au fost respectate toate prevederile acordului, fie că doar o mică parte a personalului a fost acoperită (cei acoperiți fiind de obicei angajați permanenți care sunt membri de sindicat).

Clauzele de deschidere au fost mai frecvente din 2012, ca urmare a crizei economice. Nu există un cadru legislativ sau instituțional relevant și, înainte de 2008, nu se utilizau clauze de deschidere. Trebuie remarcat faptul că, în Cipru, în loc de termenul "clauză de deschidere", partenerii sociali preferă să se refere la "acorduri speciale/ad-hoc" (sau la dispoziții dintr-un acord existent) care iau forma unei clauze de dificultate ca urmare a crizei economice. OEB a declarat că, din 2012, majoritatea reînnoirilor au fost făcute în cadrul acestui tip de acord, fiind încheiate pentru o perioadă scurtă de timp, de obicei timp de un an. În ceea ce privește conținutul lor, aceste acorduri speciale/ad-hoc se referă aproape exclusiv la remunerare și la timpul de lucru. În practică, acordurile ad-hoc funcționează ca acorduri-cadru, permițând abateri de la acordul inițial, în timp ce orice abateri individuale au loc la nivel de întreprindere, în funcție de condițiile speciale cu care se confruntă fiecare întreprindere în parte. Pe măsură ce economia a revenit la rate pozitive de creștere, începând cu a doua jumătate a anului 2015, principalele sindicate din sectorul privat au început să se concentreze pe recuperarea tuturor condițiilor prevăzute de contractele colective.

Până la reînnoirea lor, acordurile anterioare rămân de obicei în vigoare. Cu toate acestea, în opinia PEO, aceasta este o zonă gri în care nu este clar ce este sau nu este în vigoare. În acest context, PEO a subliniat că, ca urmare a crizei economice, au existat mai multe întârzieri în reînnoirea contractelor colective de muncă și, prin urmare, mulți lucrători atât din întreprinderi individuale, cât și din sectoare întregi de activitate economică au rămas neacoperiți de condițiile de bază de angajare.

Nu toate contractele colective conțin o clauză de pace, iar acele contracte colective care au o clauză de pace indică oricum prevederile IRC. IRC este doar un "gentleman's agreement" și, prin urmare, nu produce obligații legale. Cu toate acestea, partenerii sociali implicați în negocierea colectivă respectă dispozițiile acesteia. IRC se ocupă de pacea industrială în funcție de natura disputei. Pentru conflictele de interese (conflict care rezultă din negocierile pentru încheierea unui nou contract colectiv sau reînnoirea unui contract colectiv existent), IRC prevede că părțile nu trebuie să recurgă la acțiuni sindicale nici în timpul valabilității unui contract colectiv, nici în timpul medierii, arbitrajului sau anchetei publice.

În cazul litigiilor privind plângerile (definite ca litigii care decurg din interpretarea și/sau punerea în aplicare a contractelor colective existente sau a condițiilor de muncă existente sau dintr-o plângere personală, inclusiv o plângere privind concedierea), părțile se angajează să nu recurgă la nicio acțiune sindicală. Sindicatele pot recurge la acțiuni sindicale dacă un angajator, împotriva recomandărilor MLSI, încalcă flagrant o prevedere a contractului colectiv.

În ceea ce privește conținutul, negocierea colectivă este destul de limitată și acoperă aspecte tradiționale, cum ar fi remunerarea și timpul de lucru. Alte aspecte legate de ocuparea individuală a forței de muncă și condițiile de muncă sunt considerate a fi de importanță secundară.