Profilul de țară pentru viața profesională din Cipru
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Cipru. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Cipru.
Cerințe privind un contract de muncă
Raportul de muncă nu este reglementat de legislație. Cu toate acestea, se aplică unele reglementări legale privind protecția tinerilor încadrați în muncă.
Vârsta minimă de muncă este de 18 ani și este reglementată de Legea 48(I)/2001 privind protecția tinerilor la locul de muncă. Scopul principal al Legii 48(I)/2001 este de a proteja persoanele sub 18 ani la locul de muncă. Dispozițiile de bază ale legislației relevante sunt următoarele.
Interzice angajarea copiilor.
Acesta stabilește orele de lucru, odihna zilnică și săptămânală și restricțiile de muncă de noapte pentru copii și adolescenți.
Acesta reglementează plasarea copiilor în programe combinate de muncă și formare. Acesta stabilește obligațiile generale ale angajatorilor în această privință.
Specifică tipurile interzise de angajare.
Ea prescrie infracțiunile și pedepsele.
Proceduri de concediere și reziliere
În ceea ce privește procedurile de concediere și concediere, legislația de bază este Legea 24/1967 privind încetarea raporturilor de muncă și Legea 28(I)/2001 privind concedierile colective.
În ceea ce privește încetarea contractului de muncă, scopul Legii 24/1967 este de a proteja angajații împotriva concedierii. Legea 24/1967 acoperă toți angajații, fie din sectorul privat, fie din sectorul public, inclusiv ucenicii. De asemenea, acoperă acționarii companiilor private care sunt angajați de companiile lor. Angajații guvernului britanic și ai Institutelor Marinei, Armatei și Forțelor Aeriene care lucrează în Cipru sunt scutiți de prevederile legislației specifice. Potrivit Legii 24/1967, un angajator care intenționează să înceteze contractul de muncă al unui angajat care a efectuat cel puțin 26 de săptămâni de muncă neîntreruptă la acel angajator este obligat să acorde salariatului o perioadă minimă de preaviz, în funcție de durata de serviciu a salariatului, așa cum prevede legea. În Cipru, orice concediere este considerată abuzivă, cu excepția cazului în care angajatorul dovedește contrariul. Pentru mai multe informații despre procedurile individuale de concediere, cititorul poate consulta ghidul de încetare a contractului de muncă al MLSI (nedatat).
În cazul concedierilor colective, scopul Legii 28(I)/2001 este de a proteja angajații în caz de concedieri colective. Un minim de 21 de persoane trebuie să fie angajate în unitate pentru ca compania să intre în sfera de competență a legii. Pentru a intra în domeniul de aplicare al legislației, angajatorii trebuie să intenționeze să concedieze sau să concedieze 10 sau mai mulți angajați în termen de 30 de zile în întreprinderile cu 21-100 de angajați, 10% din forța de muncă în întreprinderile cu 101-299 de angajați și 30% din forța de muncă în întreprinderile cu 300 de angajați sau mai mult.
Funcționarii publici, lucrătorii angajați de organizații semiguvernamentale, autoritățile locale sau persoanele juridice de drept public, marinarii și lucrătorii cu contracte pe durată determinată sunt exceptați de la aplicarea legislației.
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
În august 2017, a fost introdus concediul de paternitate plătit de două săptămâni, pe lângă concediul de maternitate și concediul pentru creșterea copilului. În plus, a existat o evoluție semnificativă a legislației relevante în 2022, care a fost adusă prin armonizarea cu Directiva UE privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată. Noua lege privind concediul de paternitate, îngrijirea părintească, forța majoră și formulele flexibile de lucru a fost adoptată în decembrie 2022 și a abrogat legile anterioare privind concediul pentru creșterea copilului, forța majoră și concediul de paternitate. Această lege permite formule de lucru flexibile – adică angajații care au copii cu vârsta de până la opt ani au posibilitatea de a-și ajusta forma de angajare, printre altele, prin telemuncă, program flexibil sau program de lucru redus. De asemenea, aceștia au dreptul de a solicita revenirea la forma inițială de angajare înainte de încheierea perioadei convenite pentru care au fost adoptate acorduri flexibile. De remarcat că modificările aduse de această lege au condus la actualizarea legilor privind încetarea raportului de muncă, asigurările sociale, concediul anual și egalitatea de tratament între bărbați și femei la locul de muncă.
Acorduri legale privind concediul
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
|
| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Concediu
În conformitate cu legislația cipriotă, angajatorul nu are obligația legală de a plăti indemnizația medicală. În cazul în care un angajator nu încheie un acord specific cu angajații săi cu privire la indemnizația de boală, prestația de boală este acoperită de sistemul de asigurări sociale (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), care se aplică tuturor celor care au dreptul la această prestație, indiferent de vârsta solicitantului. Cu toate acestea, în cadrul sistemului existent, indemnizația de boală este plătită angajaților și persoanelor care desfășoară activități independente cu vârste cuprinse între 16 și 63 de ani care sunt în incapacitate de muncă. Persoanele care nu îndeplinesc condițiile de asigurare pentru a avea dreptul la o pensie pentru limită de vârstă la 63 de ani au dreptul la o prestație până la data solicitată, dar niciodată după vârsta de 65 de ani. Rata săptămânală a indemnizației de boală este aceeași cu cea a indemnizației de șomaj și se calculează în același mod.
Vârsta de pensionare
Din 2008 până în 2012, a avut loc o reformă semnificativă a sistemului de pensii în trei etape distincte, ca parte a unei reforme mai ample a sistemului de asigurări sociale care vizează asigurarea sustenabilității financiare pe termen lung a sistemului. În prima fază (care a fost finalizată în 2009), au fost propuse o serie de măsuri care vizau în primul rând creșterea veniturilor prin contribuții mai mari. În a doua și a treia etapă, au fost introduse o serie de măsuri ca parte a recomandărilor specifice fiecărei țări și a memorandumului de înțelegere. În contextul acestor reforme, vârsta generală de pensionare este stabilită la 65 de ani în sectorul privat. Angajații care au acumulat suficiente drepturi de securitate socială își pot lua pensia la vârsta de 63 de ani; Cu toate acestea, dacă fac acest lucru, se impune o penalizare în valoare de 0,5% pentru fiecare lună în care își iau pensia înainte de vârsta de 65 de ani. În sectorul public, vârsta de pensionare a fost crescută treptat de la 60 la 65 de ani. În reforma asigurărilor sociale din 2012, vârsta de pensionare a fost legată de creșterea speranței de viață. Conform acestei dispoziții, o revizuire trebuie să aibă loc la fiecare cinci ani. Prima revizuire va reflecta schimbarea speranței de viață din 2018 în 2023.
Vârsta de pensionare este neutră din punct de vedere al genului.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)