Profilul de țară al vieții profesionale pentru Danemarca
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Danemarca. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
Între 2012 și 2022, PIB-ul pe cap de locuitor a crescut cu 16,96%; acest lucru se compară cu creșterea medie a UE de 15,29% pentru aceeași perioadă. În acest timp, rata șomajului a scăzut cu 3,3 puncte procentuale; Cea mai mare scădere a fost înregistrată în rândul șomajului în rândul tinerilor (-5,2 puncte procentuale), care s-a situat la 15,8% în 2012. În 2022, ratele șomajului pentru toate categoriile au fost mai mici decât mediile UE.
Nu există un cod al muncii în Danemarca, iar legislația privind reglementarea pieței muncii daneze este minimă. Aspectele legate de piața centrală a muncii – cum ar fi salariile, programul de lucru, condițiile de muncă și dreptul la grevă – sunt reglementate în mod voluntar prin acorduri între sindicate și organizațiile patronale.
Cu toate acestea, un act important în materie de reglementare este Legea consolidată nr. 81 din 3 februarie 2009 privind raportul juridic dintre angajatori și salariați (Funktionærloven). Această lege – cunoscută și sub numele de Legea gulerelor albe – reglementează condițiile de muncă pentru angajații salariați. Un alt act important este Legea vacanțelor (Ferieloven), care specifică faptul că toți angajații au dreptul la cinci săptămâni de concediu anual. Legea privind vacanțele garantează astfel că angajații care nu sunt acoperiți de contracte colective au dreptul la cinci săptămâni de concediu anual.
Legea daneză privind mediul de lucru (Arbejdsmiljøloven) este un act-cadru care stabilește obiectivele și cerințele generale în ceea ce privește mediul de lucru. Legea urmărește să prevină accidentele la locul de muncă și bolile profesionale și să protejeze copiii și tinerii de pe piața muncii prin norme speciale.
Sistemul danez de relații industriale, cunoscut și sub numele de modelul danez al pieței muncii, datează de la încheierea "Compromisului din septembrie" în 1899 și de la introducerea instituțiilor colective de drept al muncii în 1910. Specifică modelului este interdependența dintre angajatori și sindicate și, prin urmare, influența semnificativă a organizațiilor pieței muncii asupra salariilor și condițiilor de muncă prin negociere colectivă. Statul nu joacă niciun rol în reglementarea problemelor majore legate de piața muncii.
Cu toate acestea, negocierile tripartite cu privire la chestiuni care privesc piața muncii au loc după ce guvernul trimite invitații ad-hoc către principalele confederații ale partenerilor sociali.
Nivelul la care se desfășoară în principal negocierea colectivă în Danemarca este la nivel sectorial. Negocierile din sectorul industrial stabilesc, în general, tendința pentru alte negocieri la acest nivel. Acest lucru conferă federației sindicale, Organizației Centrale a Angajaților Industriali (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) și celei mai mari organizații patronale, Confederația Industriei Daneze (Dansk Industri, DI), un rol important în sistemul danez de relații de muncă.
În ultimele decenii, sistemul de relații industriale a avut o tendință semnificativă de descentralizare a sistemului de negociere colectivă, inclusiv a negocierilor salariale. Negocierile salariale urmează două tendințe. În "sistemul flexibil al salariului minim", acordul încheiat la nivel sectorial este negociat în continuare la nivel de întreprindere. Astfel, salariul efectiv este stabilit la nivel de societate. În "sistemul normal de salarizare", salariile sunt negociate și stabilite numai la nivel sectorial. Sistemul normal de salarizare acoperă doar aproximativ 20 % din piața muncii și este concentrat în principal în sectorul transporturilor. Restul pieței muncii este acoperit de sisteme de salarizare flexibile, cum ar fi sistemul de salariu minim și sistemul de liste de prețuri, acesta din urmă operând în principal în sectorul construcțiilor.
Criza provocată de pandemia de COVID-19 și măsurile de izolare ulterioare au determinat schimbări majore pe piața muncii daneze în primăvara anului 2020; cu toate acestea, schimbările au variat în funcție de sectoare, ocupații și angajați. Telemunca a devenit un fenomen larg răspândit. Cei care încă lucrează la sediul angajatorului lor au experimentat adesea un stres mai mare. Munca părinților a fost afectată de închiderea școlilor, cu copiii acasă. Multe afaceri s-au închis cu totul.
Cu toate acestea, nu au avut loc schimbări majore în procesele, instituțiile sau activitățile de dialog social sau de negociere colectivă din cauza pandemiei de COVID-19. Singura excepție a fost că numărul de acorduri tripartite a crescut și acestea au fost negociate mai repede decât de obicei. În 2020 au fost încheiate 15 acorduri tripartite legate de atenuarea efectelor pandemiei; Primul acord, privind o schemă temporară de compensare a salariilor, a fost adoptat la doar trei zile după începerea primului lockdown. Partenerii sociali au fost implicați în majoritatea acordurilor relevante și le-au susținut în general pe cele rămase. În vara anului 2020, au fost încheiate acorduri tripartite cu scopul de a stimula consumul privat pentru a sprijini întreprinderile daneze, cum ar fi acordul privind plata fondurilor de vacanță înghețate, pentru care au solicitat 2,3 milioane de angajați.
Acordurile actuale în vigoare acoperă perioada 2021-2024 în sectorul public și perioada 2020-2023 în sectorul privat.
