Profilul de țară al vieții profesionale pentru Danemarca
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Danemarca. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
Un "conflict de drepturi" apare atunci când chestiunea în litigiu este deja acoperită de o convenție colectivă. În cazul unui conflict de drepturi, nu există în general dreptul de a recurge la acțiuni sindicale sau la un blocaj. Odată încheiată o convenție colectivă, legislația daneză a muncii prevede o obligație de pace în timp ce aceasta este în vigoare.
În cazul în care un caz se referă la încălcarea unei convenții colective, acesta trebuie să fie înaintat Tribunalului pentru Litigii de Muncă. Cu toate acestea, în cazul în care există un dezacord cu privire la interpretarea acordului, litigiul trebuie soluționat de un tribunal de arbitraj industrial (faglige voldgiftsretter). Temeiul juridic pentru soluționarea conflictelor este Regulile standard pentru gestionarea conflictelor de muncă din 1910 (abrevierea daneză este Normen).
Un "conflict de interese" apare în perioadele și domeniile în care și în care nu există o convenție colectivă în vigoare. În aceste cazuri, acțiunile sindicale – cum ar fi grevele, blocajele sau blocadele – pot fi întreprinse cu condiția să existe un grad rezonabil de proporționalitate între obiectivul care urmează să fie atins și mijloacele utilizate pentru a-l atinge. Această libertate se aplică atât lucrătorilor, cât și angajatorilor. Conflictele de interese pot apărea în legătură cu reînnoirea unei convenții colective. În acest caz, se face o încercare de mediere de către conciliatorul public pentru a evita alte conflicte, cum ar fi o grevă generală.
În plus, pot apărea conflicte de interese între sindicate și angajatori care nu sunt acoperiți de un contract colectiv. În perioada în care este în vigoare o convenție colectivă, ar putea apărea și conflicte de interese dacă, de exemplu, noile tehnologii de la locul de muncă au creat noi locuri de muncă care nu sunt acoperite de convenția colectivă existentă. În ambele situații, sindicatele ar putea iniția acțiuni sindicale împotriva angajatorului pentru a obține un contract colectiv.
Dreptul colectiv al muncii se ocupă în primul rând de conflictele de drepturi. Conflictele de interese sunt în principal de natură politică/economică.
Evoluția acțiunilor sindicale, 2012-2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Mecanisme colective de soluționare a litigiilor
Mecanismele daneze de soluționare colectivă a litigiilor constau într-o serie de mecanisme de soluționare extrajudiciară (diverse reuniuni între părți și organizații implicate) combinate cu sistemul judiciar al muncii, format din tribunalele de arbitraj industrial și Tribunalul danez pentru litigii de muncă.
În primul rând, părțile la locul de muncă și, în al doilea rând, partenerii sociali au obligația de a soluționa conflictul înainte ca acesta să ajungă în instanță. Acest lucru se întâmplă prin întâlniri între părți.
În cazul în care cauza se referă la încălcarea unui contract colectiv, aceasta trebuie să fie trimisă în cele din urmă Tribunalului Muncii. Cu toate acestea, în cazul în care există un dezacord cu privire la interpretarea acordului, litigiul trebuie soluționat de un tribunal de arbitraj industrial.
Mecanisme individuale de soluționare a litigiilor
Principalul mecanism individual de soluționare a litigiilor este instanța civilă. Numai litigiile colective sunt preluate de sistemul judiciar de muncă. Prin urmare, dacă sindicatul reclamantului nu dorește să preia cazul său sau dacă reclamantul nu are sindicat, singura posibilitate pentru persoana fizică este să ducă cazul în instanța civilă.
Utilizarea mecanismelor alternative de soluționare a litigiilor
Nu există informații disponibile din nicio sursă de statistici despre cât de des sunt utilizate soluționările alternative ale litigiilor. Organizațiile pieței muncii nu le monitorizează și nu raportează cu privire la ele unui organism comun sau unei autorități superioare. Cu toate acestea, este cunoscut faptul că multe litigii sunt rezolvate înainte de a ajunge în sistemul judiciar oficial al muncii.
