Profilul de țară al vieții profesionale pentru Franța
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Franța. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.
Public authorities involved in regulating working life
The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.
In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.
Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.
Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.
Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.
Representativeness
Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.
In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).
In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.
Trade unions
About trade union representation
The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.
Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.
Trade union membership and density, 2010–2019
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Trade union density in terms of active employees (%)* | 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations |
| 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | 10.1 | Dares, 2021a | |
| Trade union membership (thousands)** | 2,046 | 2,075 | 2,086 | 2,070 | 2,062 | 2,067 | 2,075 | 2,074 | 2,071 | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.
Principalele confederații și federații sindicale
Sindicatele sunt organizații naționale. Franța are cinci sindicate care sunt recunoscute ca reprezentative la nivel național. Acestea sunt menționate în tabelul de mai jos. Toate cifrele membrilor sunt auto-raportate și sunt, pentru unele organizații, probabil supraestimate, dar mai puțin decât în anii precedenți.
Alte sindicate au o influență semnificativă, dar nu au încă statut reprezentativ la nivel național transsectorial. Cu toate acestea, ar putea desfășura negocieri colective la nivel de întreprindere sau, dacă îndeplinesc pragul sectorial pentru ultimele alegeri, la nivel sectorial.
Principalele confederații și federații sindicale
| Name | Abbreviation | Number of members | Involved in collective bargaining? |
| General Confederation of Labour (Confédération générale du travail) | CGT | 605,606 (2022) | Yes |
| French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail) | CFDT | 610,544 (2022) | Yes |
| General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière) | CGT-FO | 350,000 (2022) | Yes |
| French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens) | CFTC | 140,000 (2022)* | Yes |
| French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) | CFE-CGC | 160,000 (2022) | Yes |
Notă: * Potrivit experților, această cifră este supraestimată; 100.000 ar fi mai realist.
Pentru a treia oară de la reforma reprezentativității sindicale din 2008 (a se vedea secțiunea "Reprezentativitate"), popularitatea sindicatelor din sectorul privat la nivel național, interprofesional și sectorial a fost evaluată prin ponderea lor din voturile lucrătorilor. La 26 mai 2021, Ministerul Muncii a publicat date bazate pe rezultatele alegerilor la locul de muncă. Cu toate acestea, rata de participare a fost de doar 38,24% (comparativ cu 42,76% în 2017).
Cele cinci confederații sindicale principale cu membri în întreaga economie și-au menținut reprezentativitatea. CFDT a avut 26,77% din voturi, ușor înaintea CGT cu 22,96%. CGT-FO s-a clasat pe locul al treilea, cu 15,24% din voturi, urmat de CFE-CGC, cu 11,92%, și CFTC, cu 9,50%. Sindicatele recent create, Federația Națională a Sindicatelor Independente (Union Nationale des Syndicats Autonomes) și Solidaritatea, Unitatea, Democrația (Union syndicale Solidaires), care tinde să adopte o poziție mai degrabă radicală, nu au reușit să atingă pragul de 8% la nivel național, cu scoruri de 5,99% și, respectiv, 3,68%.
Potrivit unei a treia evaluări a reprezentativității sindicatelor în sectorul public, pe baza rezultatelor alegerilor de la locul de muncă desfășurate în perioada 1-8 decembrie 2022, CGT rămâne principala organizație sindicală pentru funcția publică în ansamblu (stat, administrații locale și spitale), cu 20,9% din voturi, urmată de CGT-FO (cu 18,7%) și CFDT (cu 18,7%)). Dar, ținând cont de rezultatele alegerilor la locul de muncă din sectorul privat, CFDT este cel mai important sindicat francez atât în sectorul public, cât și în cel privat din 2018.
Reforma reprezentativității sindicale prin Legea din 20 august 2008 a condus la modificarea profundă a peisajului sindical francez la nivel sectorial și de întreprindere. Unele organizații, cum ar fi CFTC și CFE-CGC, și-au pierdut reprezentativitatea într-un număr semnificativ de sectoare. Alte organizații, cum ar fi Federația Națională a Sindicatelor Independente, au primit recunoașterea reprezentativității lor la nivel sectorial.
Despre reprezentarea angajatorului
Aderarea la organizațiile patronale este voluntară în Franța, organizațiile concurând pentru a atrage membri. Majoritatea angajatorilor din țară sunt membri ai cel puțin unei organizații patronale. Spre deosebire de sindicate, densitatea organizațiilor patronale a fost destul de mare (Traxler, 2004). Potrivit unui studiu publicat de Dares (2019), în medie, una din patru companii din Franța era membră a unei organizații patronale în 2017, iar doi din trei angajați lucrau în aceste companii. Ratele de acoperire a angajaților sunt ridicate în sectoarele în care ocuparea forței de muncă este foarte concentrată în jurul câtorva companii mari (industria chimică și farmaceutică, sticlă, construcții, lucrări publice și bănci). Acest lucru indică faptul că estimările anterioare, care au inclus cifrele totale ale membrilor tuturor confederațiilor, au supraestimat puternic reprezentativitatea organizațiilor patronale din Franța. Motivul este că multe companii sunt membre ale mai multor organizații.
Numărul de membri și densitatea organizațiilor patronale, 2011-2019 (%)
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Employer organisation density in terms of active employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 79.2 | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
| n.a. | 75 | 75 | 75 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Visser, 2015 | |
| Employer organisation density in terms of private sector establishments* | n.a. | n.a. | 34 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 40 | European Company Survey 2013/2019 |
| Employer organisation membership in private sector establishments | 44 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Dares, 2015a |
| n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 25.0 | n.a. | n.a. | Dares, 2019 |
Note: * Procentul de angajați care lucrează într-o unitate care este membră a oricărei organizații patronale care este implicată în negocieri colective. n.a., nu este disponibil.
Principalele organizații și confederații patronale
Mișcarea Întreprinderilor Franceze (Mouvement des Entreprises de France, MEDEF) a fost înființată în 1998 pentru a succeda fostului Consiliu Național al Patronatului Francez (Conseil national du patronat français, CNPF). MEDEF este o confederație multistratificată de organizații sectoriale și teritoriale care reunește companii cu peste 10 angajați. Acesta organizează 76 de federații care acoperă aproximativ 600 de asociații ai căror membri sunt companii care activează în același sector, 13 organizații regionale și peste 100 de organizații departamentale sau locale. MEDEF urmărește să acopere toate companiile, indiferent de dimensiunea lor, din toate sectoarele geografice și profesionale. Membrii săi au acoperit aproximativ 66% din forța de muncă totală din sectorul privat în 2021.
La 6 ianuarie 2017, Confederația Generală a Întreprinderilor Mici și Mijlocii (CGPME) și-a schimbat denumirea în Confederația Întreprinderilor Mici și Mijlocii (Confédération des petites et moyennes entreprises, CPME). Confederația este organizată în patru secțiuni naționale: comerț, servicii, industrie și meșteșuguri. Acesta organizează 117 sindicate teritoriale și aproximativ 200 de federații sau asociații de meserii Membrii săi au acoperit aproximativ 28% din forța de muncă totală din sectorul privat în 2021.
La 17 noiembrie 2016, Asociația Patronală a Meșteșugăresc (Union professionnelle artisanale, UPA) a fuzionat cu Uniunea Națională a Profesiilor Liberale (Union nationale des professions liberales, UNAPL) pentru a crea un nou organism, Uniunea Întreprinderilor Locale (Union des entreprises de proximité, U2P). Sindicatul organizează 119 federații sau asociații de meserii și 110 organizații regionale sau locale. Membrii săi au acoperit aproximativ 31% din forța de muncă totală din sectorul privat în 2021.
Există, de asemenea, o organizație patronală care reprezintă sectorul non-profit, Uniunea Angajatorilor din Economia Socială (UDES), fosta Uniune a Sindicatelor și a Grupurilor Reprezentative de Angajatori din Economia Socială (Union de syndicat et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale). Organizația reprezintă 80% din angajatorii sectorului.
Principalele organizații și confederații patronale
| Name | Abbreviation | Numbers of members | Year | Involved in collective bargaining? |
| Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France) | MEDEF | 125,929 | 2021 | Yes |
| Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) | CPME | 243,397 | 2021 | Yes |
| Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité) | U2P | 203,715 | 2021 | Yes |
Reforma reprezentativității organizațiilor patronale a fost adoptată ca parte a unei reforme a formării profesionale care a avut loc în martie 2014 (prin Legea nr. 2014-288 din 5 martie 2014 privind formarea profesională, ocuparea forței de muncă și social-democrația). Conform Decretului nr. 2015-654 din 10 iunie 2015, pentru a fi reprezentative la nivel sectorial, organizațiile patronale trebuie să includă un număr de companii membre reprezentând cel puțin 8% din totalul companiilor afiliate organizațiilor patronale din sectorul corespunzător (publicul companiilor membre) sau 8% din angajații angajați de aceeași organizație la nivel național, interprofesional sau profesional (publicul angajaților angajați). Decretul oferă detalii practice despre modul de calcul al pragului de 8%. De asemenea, explică modul în care organizațiile patronale se pot opune unui contract colectiv de muncă dacă reprezintă companii afiliate care angajează mai mult de 50% din forța de muncă a companiilor afiliate organizațiilor patronale din sector.
Partenerii sociali continuă să fie puternic implicați în gestionarea anumitor dispoziții de securitate socială, cum ar fi asigurările publice de sănătate, indemnizațiile de șomaj și consiliile de protecție socială (paritarisme). Partenerii sociali joacă, de asemenea, un rol central în sistemul de asigurări suplimentare de sănătate private (mutuelles, institutions de prévoyance) și în planurile de pensii. În plus, sunt implicați în sistemul de formare profesională. Sistemul național de concertare a politicilor este completat de dialog social tripartit la nivel regional sau local. Legea nr. 2007-130 din 31 ianuarie 2007 privind modernizarea dialogului social impune consultarea reprezentanților sindicatelor și organizațiilor patronale la nivel național înainte de a propune reforme în domeniile relațiilor de muncă, ocupării forței de muncă și formării profesionale. Guvernul ar trebui să furnizeze acestor organizații un document de politică care să prezinte "diagnosticele, obiectivele și principalele opțiuni" ale reformei propuse. Partenerii sociali pot apoi să indice dacă intenționează să inițieze negocieri și de cât timp au nevoie pentru a ajunge la un acord. Această procedură nu se aplică în "situații de urgență"; În astfel de cazuri, guvernul trebuie să-și justifice decizia, care poate fi contestată din punct de vedere legal.
La elaborarea unui proiect de lege în urma procedurii de consultare, guvernul nu este obligat să adopte conținutul unei convenții colective așa cum este. Cu toate acestea, în funcție de problema în cauză, trebuie să prezinte un proiect de lege Comisiei naționale de negociere colectivă (Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) pentru reforme privind relațiile de muncă, ocuparea forței de muncă și formarea profesională.
Partenerii sociali reprezentați de acest organism pot evalua dacă propunerile guvernului sunt sau nu în conformitate cu contractul colectiv relevant și, dacă este necesar, își pot exprima avizul.
Principalele organisme tripartite și bipartite
| Name | Type | Level | Issues covered |
| Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE) | Tripartite plus* | National | Economic policy, public health, finance |
| National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) | Tripartite | National | Collective bargaining, employment, vocational training |
Notă: * Dialog social care implică organizații patronale și sindicale, precum și grupuri ale societății civile, cum ar fi organizații neguvernamentale sau cadre universitare.
În Franța, angajații sunt reprezentați prin sindicate și structuri formate din angajați aleși direct de toți lucrătorii. Reprezentarea lucrătorilor este obligatorie din 1945 în toate punctele de muncă cu cel puțin 11 sau 50 de angajați, în funcție de structură. Aceste organisme sunt în mare parte reglementate prin lege. Cu toate acestea, există loc de reglementare prin negociere colectivă, deoarece partenerii sociali pot crea organisme de informare și consultare prin intermediul contractului colectiv pentru a îmbunătăți informarea și consultarea în cadrul întreprinderilor. Partenerii sociali pot negocia îmbunătățiri ale facilităților pentru reprezentanții angajaților, cum ar fi mai mult timp liber plătit sau mai multe resurse. De la reforma muncii din 2017, peisajul reprezentării angajaților la locul de muncă s-a schimbat. Acest lucru se datorează fuziunii celor trei organisme principale de informare și consultare a angajaților din toate companiile – reprezentanții personalului (délégués du personnel), comitetul de întreprindere (comité d'entreprise) și comitetul pentru sănătate, securitate și condiții de muncă – într-un comitet social și economic (comité social et économique, CSE). CSE trebuia să fie constituit în toate societățile în cauză până la 1 ianuarie 2020 cel târziu
Sindicate
Din 1968, drepturile sindicatelor au fost recunoscute, iar sindicatele au dreptul de a numidélégués syndicaux întreprinderile cu cel puțin 50 de angajați (Codul muncii, articolele L2143-1-L2143-23). Acești reprezentanți au puterea de a negocia și de a semna contracte colective la nivel de companie. Alte organisme de reprezentare a lucrătorilor nu au această putere dacă există cel puțin un delegat sindical. De la reforma reprezentativității din 2008, sindicatele care nu sunt considerate reprezentative într-o întreprindere au putut numi un "reprezentant al sindicatului" (représentant de la section syndicale) (articolele L2142-1-1-L2142-1-4 din Codul muncii, care are drepturi similare cu cele ale unui reprezentant sindical numit, cu excepția dreptului de a negocia contracte colective. În conformitate cu un contract colectiv majoritar, delegații sindicali își pot transfera puterea de negociere colectivă către CSE, care poate apoi negocia și forma contracte colective.
Comitetele sociale și economice
CSE sunt persoane juridice și, ca organe colegiale, sunt compuse din membri aleși de angajați, reprezentanți ai conducerii companiei și reprezentanți desemnați de sindicate (Codul muncii, articolele L2311-1-L.2315-22). Membrii sunt aleși de toți lucrătorii din fiecare unitate din sectorul privat cu mai mult de 10 angajați. CSE au înlocuit treptat actualele organisme alese (reprezentanți ai personalului, comitete de întreprindere și committees_ de sănătate, securitate și condiții de muncă; a se vedea tabelul din section_ următoare), procesul fiind finalizat până la 1 ianuarie 2020.
CSE pot fi formate fie la nivel de companie, fie la nivel de unitate, atunci când este înființată și o CSE centrală. CSE-urile primesc informații de la angajatori cu privire la aspecte economice și sociale ale companiei și noile tehnologii. De asemenea, aceștia sunt consultați cu privire la direcția strategică a companiei. În plus, aceștia participă la consultări formale cu angajatorii pe teme precum concedierile și formarea profesională (fără putere formală de negociere) și sunt responsabili de gestionarea activităților sociale și culturale pentru care au un buget, care este stabilit prin convenție colectivă. În caz contrar, CSE-urile au un buget funcțional egal cu 0,2% din salariile anuale ale companiilor lor sau 0,22% în companiile cu peste 2.000 de angajați. CSE preiau, de asemenea, sarcinile foștilor delegați ai personalului (prezentarea plângerilor individuale și colective către conducere și asigurarea punerii în aplicare a legislației și a contractelor colective) și rolul comitetului pentru securitate și condiții de muncă.
Într-un grup de întreprinderi, poate fi creat un comitet de întreprindere la nivel de grup (comité de groupe) (Codul muncii, articolele L2331-1-L2335-1), care se bucură de drepturi similare cu cele ale comitetelor de întreprindere obișnuite. O companie cu o activitate la nivel european poate crea un comitet european de întreprindere (Codul muncii, articolul L2341-1), care poate fi fuzionat, conform Codului muncii, cu un comitet de întreprindere la nivel de grup, dacă reprezentanții angajaților sunt de acord.
De la punerea în aplicare a Legii nr. 2015-994 din 17 august 2015, au fost înființate comitete regionale bipartite (commissions syndical paritaires interprofessionnelles) în cele 13 regiuni franceze pentru a oferi celor 4,6 milioane de angajați care lucrează în întreprinderile mici și mijlocii cu mai puțin de 11 angajați acoperirea unui organism de informare și consultativ (Codul muncii, articolul L.2234-1). Rolul comitetului este de a oferi informații sau sfaturi juridice angajaților și angajatorilor; să discute și să adopte sfaturi sau declarații cu privire la aspecte legate de întreprinderile mici și mijlocii (formarea profesională, ocuparea forței de muncă, sănătatea și securitatea, precum și prognoza și gestionarea competențelor).
Potrivit Dares (2022a), în 2020, 41,4% dintre companiile cu 10 sau mai mulți angajați din sectorul privat neagricol (cu 0,5 puncte procentuale mai puțin decât în 2019), reprezentând 78,4% din angajații din domeniu, au fost acoperite de cel puțin un organism de reprezentare a angajaților. Se poate observa că comitetele de întreprindere sunt prezente în 35% dintre companii. Aceste companii angajează 74% din angajați. CSE-urile sunt prezente în 35,5% dintre companii; Aceste companii angajează 74,9% din angajați. La momentul sondajului, 5,6% dintre companii aveau încă unul sau mai multe organisme care existau înainte de reforma din 2017, iar noi alegeri ar putea avea loc mai târziu în cursul anului. Scăderea prezenței delegaților sindicali, care a început în 2019, a continuat și în 2020. Comitetele pentru sănătate, securitate și condiții de muncă, care sunt obligatorii în companiile cu 300 sau mai mulți angajați care au înființat noi organisme de reprezentare a angajaților, sunt prezente în 79,4% dintre aceste companii. De asemenea, sunt prezente în 21,0% dintre companiile cu 50 până la 299 de angajați.
Comitetele tehnice
Există și organisme de informare și consultare în sectorul public, dar organizarea lor este diferită de cea din sectorul privat. Principalele organisme consultative din sectorul public sunt comitetele tehnice.
Reforma negocierilor colective în sectorul public realizată prin Legea nr. 2010-751 din 5 iulie 2010 modifică modul în care este evaluată reprezentativitatea sindicatelor în sectorul public, în conformitate cu reglementările în vigoare în sectorul privat din 2008. De la punerea în aplicare a acestei legislații, alegerile la locul de muncă au determinat măsura în care sindicatele sunt implicate în negocieri, pot semna acorduri și pot ocupa locuri în organele consultative tripartite.
Comitetul tehnic are competențe diferite în funcție de diviziile funcției publice din care face parte, de exemplu serviciul public național, spitalele publice sau administrația locală.
Reglementarea, componența și competențele organismului reprezentativ
Body | Regulation | Composition | Competences/involvement in company-level collective bargaining | Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up |
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS) | Regulation codified by law in the Labour Code | Trade union delegate(s) | Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests | In establishments or companies with 50 employees or more. |
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017) | Regulation codified by law in the Labour Code | Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives. | Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee. | In establishments or companies with 11 employees or more. |
