Negocierea colectivă în Franța

Negocierile colective în Franța s-au desfășurat predominant la nivel sectorial. De obicei, acordurile centrale sunt încheiate între organizațiile patronale și sindicatele la nivel de industrie. Ulterior, partenerii sociali solicită frecvent Ministerului Muncii prelungirea majorității prevederilor acordului, care este acordată în aproape toate cazurile. Prin urmare, rata de acoperire a negocierilor colective este estimată la peste 90%. Descentralizarea negocierilor sectoriale a început la începutul anilor 1980 (odată cu punerea în aplicare a legilor Auroux), dar principiul favorabilității, care interzice acordurilor la nivel de companie să ofere prevederi mai puțin favorabile decât acordurile de nivel superior, a fost menținut. Acest principiu a fost diluat prin reforme în 2004, 2008 și 2013. Odată cu reforma legislației muncii din 2016, negocierile colective au fost descentralizate și mai mult, deoarece legea acordă prioritate acordurilor la nivel de societate față de cele la nivel sectorial sau față de legea însăși, dacă aceasta din urmă prevede acest lucru. Această inversare este prevăzută de la 1 ianuarie 2017 în legătură cu legislația privind timpul de lucru.

Acoperirea negocierilor salariale este remarcabil de mare în Franța, iar cifrele European Company Survey par să subestimeze acoperirea reală. În realitate, aproape toți angajații sunt acoperiți de acorduri salariale sectoriale naționale. Cele mai recente date naționale disponibile sunt depășite, dar arată că acoperirea a crescut de la 93,7% la 97,7% pentru angajații din sectorul privat între 1997 și 2004. Sondajul pe care se bazează aceste cifre (Sondajul privind activitatea de muncă și condițiile de ocupare a forței de muncă) a fost întrerupt. Datele recente ale OCDE estimează, de asemenea, ponderea la 98%.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților, la toate nivelurile

Notă: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj.

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu mai mult de 10 angajați (coduri NACE B-S); întrebarea din sondaj a fost o întrebare cu variante multiple de răspuns și au fost posibile răspunsuri multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inclusiv societățile cu mai mult de 10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală); OCDE și AIAS, 2021; Estimările autorilor.

Timpul de lucru este stabilit prin lege, dar organizarea acestuia este negociată la nivel de companie și sectorial. Întrucât legiuitorul a făcut obligatorii negocierile la nivel de întreprindere, în principal la nivel de întreprindere sunt renegociate aranjamentele privind timpul de lucru care diferă de săptămâna legală de 35 de ore. Salariile sunt negociate în principal la nivel sectorial, dar frecvent și la nivel de companie, deoarece legislația prevede că angajatorii (în companiile cu peste 50 de angajați) trebuie să lanseze negocieri salariale în fiecare an. Cu toate acestea, salariul minim este stabilit prin lege și trebuie respectat prin acorduri sectoriale și la nivel de companie.

O restructurare a contractelor colective sectoriale (conventions collectives de branche) este în curs de desfășurare din 2016, fiind lansată prin publicarea unui decret care stabilește procedura de restructurare. Scopul este de a reduce, pe parcursul a trei ani, numărul sectoarelor de la 700 la aproximativ 200. Reforma legislației muncii din 2017 a accelerat acest proces, cu scopul de a ajunge la 100 de sectoare și de a permite ministrului muncii să fuzioneze sectoarele începând cu 10 august 2018, mai degrabă decât începând cu 10 august 2019. Până la sfârșitul anului 2021, Dares (2023b) a înregistrat aproximativ 265 de contracte colective sectoriale principale, fiecare acoperind cel puțin 5.000 de angajați.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Articularea

Reforma legislației muncii din septembrie 2017 a redus importanța acordurilor sectoriale și a plasat acordurile la nivel de întreprindere în centrul sistemului de negociere colectivă. Ordonanța nr. 2017-1385 enumeră subiecte specifice (cum ar fi salariile minime) pentru care acordurile sectoriale rămân în vigoare. De asemenea, include o listă limitată de subiecte pentru care acordul specific determină dacă are prioritate față de acordurile la nivel de companie. Acordurile sectoriale se vor aplica tuturor celorlalte aspecte în absența acordurilor la nivel de societate. Prin urmare, pentru multe probleme, acordurile la nivel de companie rămân în vigoare.

Nu există o tendință clară, dar activitatea de negociere salarială atinge vârful la începutul și la sfârșitul anului și în lunile dinaintea vacanțelor de vară franceze din august.

Descentralizarea negocierilor colective duce la o coordonare foarte slabă a negocierilor salariale. Partenerii sociali la nivel de întreprindere au o autonomie importantă pentru a negocia modificările salariale, deoarece la nivel sectorial se negociază numai ratele minime. În 2022, în peste 39 de sectoare, salariile minime negociate au fost încă mai mici decât salariul minim legal, care trebuie respectat. Există o coordonare orizontală redusă (adică o coordonare redusă între sectoare).

Mecanismele de extensie sunt utilizate pe scară largă. Această practică înseamnă declararea termenilor unei convenții colective, negociate între organizațiile reprezentative dintr-un subsector (ramură), aplicabile tuturor angajaților și angajatorilor din subsectorul respectiv. Pentru a prelungi un contract colectiv, partenerii sociali trebuie să solicite Ministerului Muncii să emită un ordin ministerial. Un număr mare de acorduri salariale sectoriale naționale sunt extinse, ceea ce duce la rate de acoperire foarte ridicate.

Noua legislație privind negocierea colectivă adoptată în 2008 permite acordurilor la nivel de companie să se îndepărteze de principiul favorabilității, dar exclude în mod explicit nivelurile salariului minim negociate la nivel sectorial. Modificările recente au introdus posibilitatea unor acorduri la nivel de companie care să ofere salarii mai puțin favorabile în schimbul siguranței locului de muncă atunci când întreprinderile se confruntă cu dificultăți economice. Reformele legislației muncii din 2016 au extins opțiunea de a oferi o remunerație mai puțin favorabilă pentru orele suplimentare. De exemplu, noul regulament prevede că un acord la nivel de societate sau, în cazurile în care nu există un astfel de acord, un acord la nivel de sectoare stabilește tariful pentru orele lucrate peste maximul legal. Cu toate acestea, această rată nu poate fi mai mică decât plata suplimentară legală de 10%. Aceasta înseamnă că partenerii sociali de la nivel de întreprindere ar putea conveni asupra unei plăți suplimentare de 15 %, chiar dacă acordul la nivel de sectoare prevede 20 %.

Practica de a include dispoziții cu clauze de deschidere sau clauze de renunțare în contractele colective este foarte rară. Cu toate acestea, reforma legislației muncii din 2017 permite adaptarea acordurilor sectoriale la dimensiunea companiei. De exemplu, este posibil ca unele dintre prevederile acestor acorduri să nu acopere întreprinderile mici.

Acordurile salariale sectoriale de obicei nu expiră. Partenerii sociali negociază anual la nivel sectorial. În cazul în care nu se poate ajunge la un acord, acordul anterior rămâne în vigoare.

Conceptul de includere a clauzelor de pace în contractele colective este nemaiauzit în Franța, deoarece ar putea fi considerat o încălcare a dreptului constituțional la grevă.

În ceea ce privește participarea financiară, schemele de participare la profit și schemele de economisire a angajaților sunt cele mai frecvente subiecte în contractele colective încheiate la nivel de întreprindere (un subiect în 34.120 de acorduri în 2021, dintr-un total de 76.820). Celelalte probleme principale sunt salariile și bonusurile (17.869 de acorduri), timpul de lucru (16.800 de acorduri), condițiile de muncă (6.070 de acorduri) și egalitatea de gen (5.710 acorduri). Aceasta este, de asemenea, o consecință a legislației care obligă partenerii sociali să negocieze în mod regulat cu privire la aspectele de gen. Angajamentul partenerilor sociali de a negocia se datorează mediului istoric al relațiilor de muncă, deoarece întreprinderile sunt obligate să negocieze anual cu privire la o serie de subiecte (de exemplu, salariile, timpul de lucru, organizarea muncii, asigurarea colectivă de sănătate, participarea financiară) sau pe o bază multianuală (egalitatea de gen, angajarea lucrătorilor cu handicap). De obicei, angajamentul este de a negocia, dar nu de a ajunge la un acord. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să ajungă la un acord cu angajații cu privire la aspecte legate de egalitatea de gen și lucrătorii în vârstă sau, în cazul în care partenerii sociali nu ajung la un acord, să adopte un plan de acțiune. Evaluarea anuală a negocierilor colective, lansată de Ministerul Muncii, oferă o imagine de ansamblu asupra principalelor subiecte negociate la nivel de sectoare și întreprinderi.