Istoric pentru Grecia

Contextul economic și al pieței muncii

De la debutul crizei economice, economia Greciei a fost în recesiune și a avut un nivel ridicat al șomajului.

Între 2012 și 2022, produsul intern brut (PIB) al Greciei a crescut cu 10,45%, ceea ce a fost mai mic decât creșterea medie a UE de 15,29% în aceeași perioadă. Cifrele șomajului au scăzut de la 24,8% în 2012 la 12,5% în 2022.

După o scădere bruscă a PIB-ului de 9% în 2020 (comparativ cu anul precedent) din cauza pandemiei, PIB-ul țării a crescut apoi cu 8,4% în 2021. Această creștere a continuat și în 2022: potrivit Băncii Greciei (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023), PIB-ul a crescut cu 5,9% în 2022.

În plus, rata inflației și-a continuat tendința ascendentă în 2022: indicele mediu anual al prețurilor de consum (IPC) în 2022 a crescut cu 9,6% față de 2021 (în 2021, creșterea a fost de 1,2% față de 2020; Elstat, 2023).

IPC din decembrie 2022 a crescut cu 7,2% față de IPC corespunzător din decembrie 2021, în timp ce creșterea înregistrată între 2021 și 2020 a fost de 5,1%.

Rata șomajului în trimestrul II 2022 a ajuns la 12,4%, în scădere față de trimestrul corespunzător al anului precedent (trimestrul II 2021), când a fost de 15,8% (Elstat, 2022).

Cadrul juridic

Nu există o singură lege sau cod general al muncii care să reglementeze relațiile individuale de muncă în Grecia. În schimb, există un număr mare de legi și reglementări diferite ale muncii. Între 2010 și 2013, ca urmare a programului de salvare și a punerii în aplicare a memorandumului semnat între guvernul elen și troică (Fondul Monetar Internațional, UE și Banca Centrală Europeană (BCE)), au fost introduse peste 28 de noi legi în domeniul relațiilor de muncă. Noua legislație urmărea să introducă "reforme structurale" pe piața forței de muncă, în principal prin reducerea drastică a costurilor forței de muncă și prin punerea în aplicare a flexibilității muncii pe scară largă. În plus, au fost introduse reforme majore în sistemul de negociere colectivă în urma adoptării Legii nr. 1876/90. Începând cu anul 2010, au fost efectuate o serie de intervenții legislative care au vizat "descentralizarea" negocierilor colective (Legile nr. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 și 4172/2013).

La data de 20 august 2018, după adoptarea legislației finale (Legea nr. 4512/2018 și 4549/2018) și atingerea obiectivelor, programul de sprijin financiar a fost încheiat oficial de instituții (UE, BCE și Mecanismul European de Stabilitate), iar țara și-a recăpătat o anumită autonomie fiscală. Guvernul a introdus două reforme importante ale muncii care au schimbat semnificativ sistemul de negociere colectivă și stabilirea salariului minim.

Decretul nr. 32921/2175/13-6-2018 al Ministerului Muncii și Securității Sociale (denumit în continuare Ministerul Muncii) a restabilit mecanismul de prelungire a contractelor colective sectoriale și principiul favorabilității.

Legea nr. 4564/2018 a introdus aplicarea noului mecanism de stabilire a salariului minim, așa cum a fost introdus inițial prin Legea nr. 4172/2013 (art. 103). Funcționarea și drepturile fundamentale ale sindicatelor (recunoașterea, reprezentativitatea și dreptul la grevă) sunt stabilite în Legea nr. 1264/1982, care este încă în vigoare, cu unele modificări minore aduse de-a lungul anilor.

Nu există o legislație specifică privind reprezentarea angajatorului. Legea privind negocierea colectivă (Legea nr. 1876/1990) se referă la organizațiile patronale cu reprezentare mai largă, care pot semna acorduri în domeniul lor.

Noua legislație privind mecanismul de prelungire a contractelor colective sectoriale și principiul favorabilității impune ca, pentru prelungirea contractelor colective, angajatorii semnatari să reprezinte cel puțin 51% din angajații din industrie.

În octombrie 2019, Legea nr. 4635/2019 a introdus unele modificări privind prelungirea contractelor colective sectoriale, mecanismul de arbitraj și crearea unui registru al sindicatelor și organizațiilor patronale.

Pe parcursul anului 2020 a fost introdusă legislația muncii privind gestionarea pandemiei de COVID-19.

În 2021, Legea nr. 4808/2021 a introdus multe modificări importante în raporturile individuale de muncă. Acestea au fost:

• introducerea unui card digital de angajare

• crearea Inspectoratului de Muncă din Grecia (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) ca autoritate independentă de inspecție a muncii

• punerea în aplicare a măsurilor de asigurare a unui echilibru între viața profesională și viața de familie (instituirea de noi forme de concediu sau modificarea formelor de concediu stabilite anterior)

• adoptarea Convenției nr. 190 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind eliminarea violenței și hărțuirii la locul de muncă și a Legii nr. 4808/2021 privind măsurile de prevenire a acestor violențe și hărțuiri

• implementarea măsurilor de lucru la distanță și dreptul la deconectare pentru cei care lucrează de la distanță

• înființarea unui registru electronic pentru înregistrarea sindicatelor și a organizațiilor patronale

• adoptarea de noi reglementări privind programul de lucru

• punerea în aplicare a modificărilor aduse reglementărilor și normelor privind dreptul la grevă

În 2022, Legea nr. 4921/2022 a redenumit Organizația Elenă de Ocupare a Forței de Muncă (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) în Serviciul Public de Ocupare a Forței de Muncă (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). Noua lege a stabilit mai multe modificări în administrarea, organizarea și funcționarea noului serviciu.

În cele din urmă, în decembrie 2022, Decretul prezidențial nr. 80 (Monitorul Oficial 222/4.12.2022) a codificat într-un singur text prevederile legislației individuale a muncii care erau în vigoare până atunci: Codul de drept individual al muncii (357 de articole în total, 132 pagini). Această codificare nu a înlocuit legislația și jurisprudența existente; în schimb, a adunat drepturile și obligațiile angajatorilor și lucrătorilor în ceea ce privește legislația individuală a muncii într-un singur text.

Contextul relațiilor industriale

Până în 1990, negocierile colective au fost caracterizate de un intervenționism foarte puternic al statului și de centralizare în stabilirea salariilor și modelarea condițiilor și drepturilor de muncă atât la nivel național, cât și sectorial (Legea nr. 3239/1955).

Din 1990 până în 2010, cadrul negocierilor a fost asigurat de Legea nr. 1876/90, care a introdus un sistem de negociere colectivă liberă în care procedurile de mediere și arbitraj (furnizate de un organism independent, și anume Organizația pentru Mediere și Arbitraj (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) au jucat un rol important.

Principalele niveluri de negociere colectivă în Grecia sunt la nivel național, care acoperă întreaga economie; nivel sectorial/ocupațional, care acoperă majoritatea sectoarelor și ocupațiilor; și la nivel de companie. În cadrul acestei structuri, negocierile la nivel național au produs Contractul colectiv general național (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), care a stabilit salariul minim național și s-a ocupat de alte probleme mai largi, cum ar fi concediul și formarea. În același timp, negocierile la nivel sectorial/ocupațional și apoi la nivel de companie s-au construit pe această bază pentru a oferi salarii și condiții mai bune.

Această structură a fost modificată fundamental prin măsurile introduse la începutul anului 2010. Printr-o serie de intervenții legislative consecutive (Legile nr. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 și 4172/2013), au fost aduse următoarele modificări sistemului: EGSEE și contractele colective sectoriale au devenit aplicabile doar membrilor; mecanismul de prelungire a contractelor colective a fost abolit; acordurile bazate pe întreprinderi urmau să fie puse în aplicare în mod prioritar; mecanismul de arbitraj (OMED) putea fi utilizat numai dacă angajatorii și angajații erau de acord. Această prevedere finală a fost anulată în 2014 după ce Consiliul de Stat a emis o decizie care a restabilit dreptul de a contesta unilateral procedurile de arbitraj, dar un nou regulament (Legea nr. 4303/2014) a stabilit o serie de condiții prealabile privind utilizarea sistemului de arbitraj, care de fapt îngreunează desfășurarea arbitrajului.

În plus, conform Legii nr. 4046/12, toate contractele colective nu pot fi valabile mai mult de trei ani (maxim). După expirarea acordului, se acordă doar trei luni pentru negocierile pentru reînnoirea acestuia.

În plus, partenerii sociali naționali nu mai au capacitatea de a stabili un salariu minim național universal aplicabil prin intermediul EGSSE. Noua legislație (Legea nr. 4093/2012 și 4172/2012) a acordat guvernului grec autoritatea exclusivă de a face acest lucru; trebuie doar să consulte partenerii sociali. Această schimbare fundamentală în sistemul grec de relații industriale a afectat acoperirea negocierilor colective în țară, acoperirea părând să scadă brusc.

În 2018, două noi măsuri au schimbat contextul relațiilor de muncă. În primul rând, în august 2018, a fost adoptată o legislație care a restabilit mecanismele de prelungire a contractelor colective sectoriale și a reintrodus principiul favorabilității. Aceste două principii au fost desființate începând cu anii 2010 și 2011 (Legile nr. 3845/2010 și 4024/2011 pentru principiul favorabilității și Legea nr. 4024/2011 pentru mecanismul de prelungire). În plus, din august 2018 până la sfârșitul anului, 10 contracte colective sectoriale naționale existente au fost declarate obligatorii pentru toți angajatorii. Potrivit Ministerului Muncii, aceste acorduri acoperă aproximativ 191.000 de angajați.

În al doilea rând, în 2018, a fost aplicat pentru prima dată noul mecanism de stabilire a salariului minim, introdus inițial prin Legea nr. 4172/2013 (art. 103) și modificat în iunie 2018 prin Legea nr. 4564/2018. Datele specifice pentru procesul de consultare, care ar urma să aibă loc din august 2018 până în ianuarie 2019, au fost adoptate în lege. Obiectivul era ca noul salariu minim să intre în vigoare la 1 februarie 2019. Mecanismul prevede dezvoltarea unei consultări pas cu pas pentru stabilirea salariului minim, care implică guvernul, partenerii sociali și organismele științifice specializate, organismele de cercetare și experții. Procesul a fost finalizat la sfârșitul lunii ianuarie 2019, iar o nouă rată a salariului minim a fost introdusă la 1 februarie 2019. Acest mod de reglementare înlocuiește stabilirea salariului minim prin convenție colectivă, care a fost abolită în 2012, când salariul minim a fost redus.