Negocierea colectivă în Grecia

Înainte de criza economică, adică până în 2010, în conformitate cu legislația din 1990 (Legea nr. 1896/90), negocierile colective se desfășurau pe trei niveluri: EGSSE stabilea salariul minim național și condițiile de muncă; contractele colective sectoriale și/sau ocupaționale stabilesc salariul minim și condițiile de muncă pentru sectoarele și ocupațiile în cauză; și acordurile bazate pe companie au fost utilizate la nivel de companie. Acordurile sectoriale/ocupaționale nu ar putea stabili salarii mai mici sau condiții de muncă mai puțin favorabile decât cele convenite de EGSSE. În același mod, acordurile bazate pe întreprinderi nu ar putea prevedea salarii mai mici sau condiții de muncă mai puțin favorabile decât cele convenite la nivel sectorial. În plus, la nivel național și sectorial, a existat un mecanism de extindere care a făcut acordurile obligatorii pentru toți (angajatori și angajați), în timp ce a existat un sistem de utilizare unilaterală a arbitrajului.

După 2010, o serie de intervenții legislative (Legea nr. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 și 4172/2013) au fost făcute în cadrul legislativ stabilit al liberei negocieri colective, transformându-l radical.

Modificările au vizat "descentralizarea" completă a negocierilor colective. Principalele intenții ale modificărilor au fost următoarele: demontarea relației "ierarhice" dintre nivelurile de negociere pentru a slăbi importanța și caracterul obligatoriu al negocierilor intersectoriale și sectoriale; să facă contractele colective obligatorii numai pentru membrii organizațiilor patronale și ai sindicatelor; să facă predominante contractele colective bazate pe întreprinderi; să elimine mecanismul de prelungire; stabilirea unei proceduri de arbitraj voluntar; și să legifereze pentru un nou mecanism guvernamental de stabilire a salariilor minime (și nu partenerii sociali prin EGSSE).

După încheierea celui de-al treilea program de ajustare economică pentru Grecia (20 august 2018), mecanismul de prelungire a contractelor colective sectoriale și principiul favorabilității (conform căruia se aplică cel mai favorabil acord pentru un lucrător atunci când există un contract individual de muncă alături de mai multe contracte colective de muncă). De atunci și până la sfârșitul anului, un total de 10 contracte colective sectoriale naționale existente au fost extinse la toți angajatorii.

Mecanismul de prelungire și principiul favorabilității există din 1990, dar au fost suspendate în 2011. Restabilirea extinderii contractelor colective de muncă în 2018 a fost însoțită de condiții mai stricte și de controale mai riguroase pentru a se asigura că organizațiile patronale acoperă 51 % din angajații dintr-un sector. În plus, anterior, un contract colectiv de muncă care expira din punct de vedere tehnic, dar nu era reziliat în mod oficial de către organizația patronală sau de sindicat pentru a negocia unul nou, era considerat ca având o durată și o valabilitate nedeterminate. Rezultatul general este o scădere semnificativă a procentului de acoperire a angajaților prin contracte colective de muncă după 2012.

Acoperirea negocierilor salariale

Nu există date naționale privind acoperirea negocierilor salariale și nu există nicio autoritate sau mecanism de monitorizare. Se presupune că rata de acoperire a negocierilor salariale colective este foarte scăzută din cauza eliminării mecanismului de prelungire.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților la toate nivelurile

Notă: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj.

Surse: Eurofound, Sondajul european al întreprinderilor 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderile din sectorul privat cu unități cu >10 angajați (codurile NACE B-S); întrebarea din sondaj a fost o întrebare cu variante multiple de răspuns și au fost posibile răspunsuri multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Sondajul privind structura câștigurilor salariale 2010, 2014 și 2018 (inclusiv societățile cu >10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală)

Niveluri de negociere

Începând cu 2010 și reformele negocierilor colective, cel mai important/frecvent utilizat nivel de negociere a fost la nivel de companie.

Potrivit datelor Ministerului Muncii, există o tendință clară la diferitele niveluri ale contractelor colective pentru descentralizarea negocierilor colective.

De la reintroducerea mecanismului de prelungire a contractelor colective sectoriale (în august 2018), situația s-a schimbat oarecum. În 2018, un total de 10 contracte colective sectoriale naționale existente au fost extinse la toți angajatorii în cauză.

Numărul de acorduri încheiate la diferite niveluri de negociere, 2010-2021

Sursa: Ministerul Muncii, INE GSEE, 2023

Caracteristicile acordurilor la diferite niveluri de negociere, 2010-2022

Notă: Toate contractele colective au o perioadă maximă de vigoare de trei ani.

Contractele de întreprindere sunt cele mai frecvente, chiar dacă conțin condiții salariale mai puțin favorabile decât cele ale contractelor colective sectoriale/profesionale sau ale EGSEE. Cu toate acestea, un acord bazat pe companie nu poate stabili salarii mai mici decât cele stabilite de guvern și trebuie să respecte salariul minim național.

EGSEE este obligatorie numai pentru membrii organizațiilor patronale și ai sindicatelor.

În ceea ce privește timpul de lucru, legea permite contractele colective privind aranjamentul timpului de lucru la nivel de întreprindere; timpul de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână în medie pe un an.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Note: * Se referă doar la aranjamentele privind timpul de lucru în cadrul unei companii fără a depăși timpul maxim total de lucru stabilit de lege. ** Din 2012, salariul minim este stabilit de guvern, iar EGSSE include doar aspecte nesalariale. În theory_, EGSSE_ poate stabili wages_, dar numai pentru părțile semnatare. Timpul de lucru săptămânal este un termen care a fost introdus pentru prima dată în EGSSE din 1984, care a fost ratificat prin lege, și stabilește limitele maxime.

Articularea

De la modificările aduse sistemului în august 2018, salariul minim național a fost stabilit de guvern și acest lucru este obligatoriu pentru toți angajatorii. Acordurile sectoriale/ocupaționale sunt obligatorii doar dacă acoperă 51% din angajați în conformitate cu procesul mecanismului special de prelungire prevăzut de lege.

Acordurile bazate pe companie se aplică angajaților companiei și prevalează dacă sectorul nu are un contract colectiv obligatoriu.

Calendarul rundelor de negociere

În mod tradițional, negocierea EGSSE începe la începutul anului după expirarea acordului. Negocierile colective sectoriale și de întreprindere încep odată cu expirarea acordului anterior. Nu există o perioadă/timp specific sau fix pentru rundele de negociere.

Coordonare

Nu există mecanisme specifice de coordonare.

Mecanisme de extindere

Din 1990 până în 2011, în conformitate cu Legea nr. 1876/90, ministrul muncii putea prelungi și declara obligatoriu un contract colectiv pentru toți lucrătorii din industrie, dacă acordul acoperă angajatorii care angajează 51% din forța de muncă din sectorul în cauză. Prelungirea ar putea fi solicitată de sindicatul competent sau de organizația patronală.

Această prelungire a fost suspendată în timp ce Grecia implementa acordurile de salvare (Legea nr. 4024/2011). Odată cu adoptarea unei noi legi (Legea nr. 4472/17), mecanismul de prelungire urma să fie restabilit după încheierea programului de sprijin în vigoare la acel moment.

În august 2018, după perioada de suspendare (2012-2018), mecanismul de prelungire a fost restabilit. Noua legislație a introdus termenii și procesele de prelungire a contractelor colective sectoriale. În cazul în care întreprinderile membre ale organizației patronale sectoriale care a semnat acordul angajează cel puțin 51 % din angajații din sectorul în cauză, atunci acordul devine obligatoriu pentru întregul sector printr-o decizie ministerială. Din acest motiv, organizațiile patronale trebuie să depună în mod voluntar registrul membrilor lor. În cazul în care organizațiile patronale nu depun registrul, prelungirea obligatorie a contractului colectiv nu este posibilă.

În octombrie 2019, guvernul a revizuit din nou mecanismul de prelungire. Conform celei mai noi legislații în vigoare (Legea nr. 4635/30-10-2019), prelungirea unei convenții colective sau a unei decizii de arbitraj necesită următorul proces.

• Oricare dintre părțile semnatare poate depune o cerere oficială la Ministrul Muncii (și poate trimite o notificare către ASE), însoțită de documentația privind impactul extinderii asupra competitivității și ocupării forței de muncă.

• Un aviz motivat este apoi trimis de ASE ministrului muncii, ținând cont de cele de mai sus, împreună cu o atestare justificată din partea departamentului competent al Ministerului Muncii că acordul colectiv este obligatoriu pentru angajatorii a peste 50% din lucrătorii din sector.

• Ministrul Muncii emite apoi prelungirea.

Mai mult, în noua lege, există excepții prevăzute pentru companiile care se confruntă cu dificultăți financiare grave și aflate în stare de faliment sau care negociază o tranzacție extrajudiciară sau o restructurare financiară. Aceste societăți pot fi scutite dacă ASE furnizează un aviz motivat cu privire la termenii sau condițiile sau cu privire la declararea obligatorie a întregului contract colectiv de muncă. În plus, în urma unei decizii a ministrului muncii și sub rezerva unui aviz al ASE, este posibil ca anumite companii să fie exceptate și orice aspect relevant privind implementarea acestei prevederi să fie identificat în mod specific pentru fiecare întreprindere, în special măsurile de protejare a locurilor de muncă existente.

Mecanisme de derogare

Legea nr. 3845/2010 și legislația ulterioară au prevăzut posibilitatea ca contractele de societate să deroge de la contractele colective sectoriale/profesionale în cauză, precum și de la EGSEE. Limita inferioară este salariul minim național stabilit de guvern.

Cu toate acestea, din august 2018, în cazul în care un contract colectiv sectorial a devenit obligatoriu, derogarea printr-un contract de întreprindere nu este posibilă.

În cazul problemelor legate de timpul de lucru, acordurile de nivel inferior (acordurile de întreprindere) pot deroga de la acordurile de nivel superior (sectoriale), dar, în conformitate cu EGSEE și cu legislația, timpul de lucru săptămânal nu poate depăși 40 de ore.

Expirarea contractelor colective

Conform Legii nr. 4046/2012, contractele colective pot fi doar contracte pe durată determinată, cu o durată minimă de un an și o durată maximă de trei ani. Anterior, se prevedea posibilitatea de a încheia contracte colective pe durată nedeterminată.

Cu aceeași lege, sistemul preexistent de "prelungire" și "efect ulterior" al contractelor colective s-a schimbat. Acum, când un contract colectiv a expirat fără reînnoire, doar o parte a contractului colectiv rămâne în vigoare. Cadrul existent prevede o perioadă de prelungire de trei luni pentru vechiul contract colectiv până la semnarea unuia nou; Noul regim "efecte ulterioare" nu obligă angajatorii să plătească întreaga remunerație a angajaților, ci doar salariul de bază (al sectorului, ocupației sau firmei) și patru indemnizații specifice legate de vechime, copii, studii și muncă periculoasă. Aceste reduceri pot fi impuse unilateral de angajator și fără consimțământul angajatului până la înlocuirea cu un nou contract colectiv de muncă sau până la încheierea unui nou contract individual între angajator și angajat, care ar putea conține clauze și mai dezavantajoase. Se prevede înghețarea creșterilor după încheierea unui an la același angajator, și anume "scadența de serviciu", cu suspendarea efectului oricărei legi, dispoziții, convenții colective sau chiar decizii de arbitraj relevante.

Se menționează că Legea nr. 4331/2015 a restabilit perioada de șase luni, dar ulterior, prin Legea nr. 4336/2015, a fost stabilită din nou perioada de trei luni.

Prin urmare, situația actuală este că, pe măsură ce fiecare convenție colectivă separată expiră, contractul rămâne în vigoare pentru o perioadă de trei luni timp în care poate fi renegociat (în conformitate cu cea mai recentă versiune a legii în vigoare (Legea nr. 4336/2015)).

Clauze de pace

De regulă, obligația de a menține pacea industrială este inerentă contractelor colective și rezultă din obligația de a pune în aplicare acordurile cu bună-credință. Obligația de pace interzice părților la contractul colectiv să utilizeze în mod colectiv instrumente precum greve sau blocaje în perioada de valabilitate a acesteia pentru a răsturna sau modifica ceea ce a fost convenit.

Restricțiile privind obligația de pace pot rezulta din contracte colective anterioare sau decizii de arbitraj, care sunt, de asemenea, protejate constituțional. O obligație de pace nu trebuie să fie convenită doar printr-un contract colectiv, ci poate fi convenită și printr-un simplu acord între un sindicat și un angajator.

Alte aspecte ale vieții profesionale abordate în contractele colective

Contractele colective de muncă din Grecia abordează în mod tradițional și în principal aspecte salariale, precum și beneficii și indemnizații și alte aspecte legate de muncă, cum ar fi concediul. După eliminarea capacității de a stabili salariul și salariul minim din domeniul de aplicare al EGSSE (Legea nr. 4093/2012 și Legea nr. 6 a Cabinetului de Miniștri), partenerii sociali de la nivel național au început să se ocupe de probleme mai ample privind piața muncii și să dezvolte acțiuni comune.

În cadrul EGSEE 2016, partenerii sociali s-au angajat să urmeze următoarele:

• asigurarea menținerii condițiilor instituționale stabilite de versiunile anterioare ale EGSSE și reafirmând că, în cazul ridicării prevederilor privind intervenția în EGSSE, vor începe negocieri directe pentru stabilirea condițiilor de salarizare ale acordului – inclusiv a salariului minim

• convin că "după ce vor explora posibilitatea de a coopera cu Organizația Internațională a Muncii, acestea vor lua măsurile necesare pentru punerea în aplicare a acțiunilor care să contribuie la abordarea problemei imigrației refugiaților"

• privind încorporarea în legislația elenă a Acordului-cadru european privind piețele forței de muncă favorabile incluziunii, semnat la 25 martie 2010 de CES, BusinessEurope, UEAPME (în prezent SMEUnited) și Centrul European al Angajatorilor și Întreprinderilor care furnizează servicii publice

• acceptarea elaborării unui plan de acțiune pentru evaluarea obstacolelor și punerea în aplicare a acțiunilor de promovare a incluziunii active pe piața muncii, de exemplu, analizând aspecte precum accesul și reintegrarea

În cadrul EEGS din 2017, partenerii sociali au convenit:

• cooperează sub egida Ministerului Muncii pentru combaterea muncii nedeclarate, pe baza propunerilor OIM din raportul de diagnostic din 2016 privind munca nedeclarată în Grecia

• adoptarea de noi măsuri de combatere a rasismului și a discriminării la locul de muncă

• aprobă textul Strategiei naționale privind sănătatea și securitatea la locul de muncă a Institutului Elenic pentru Sănătate și Securitate în Muncă (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• și să o prezinte în comun guvernului spre adoptare

În cadrul EGSEE din 2018, partenerii sociali au convenit să înființeze grupuri comune de studiu tehnic pe următoarele teme:

• Fondul de securitate socială ocupațională (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Repornirea afacerii – salvarea locurilor de muncă

• Orientări pentru o negociere colectivă eficientă

De asemenea, au convenit să întreprindă proiecte comune pe următoarele teme:

• viitorul muncii

• Formare profesională

În cele din urmă, au solicitat guvernului să înființeze un consiliu consultativ tripartit permanent, așa cum prevede Convenția OIM nr. 144.

EGSSE 2018 a fost prelungit printr-o decizie a ministrului muncii, mai întâi până la 31 decembrie 2019 și apoi mai târziu în 2020 până la 31 decembrie 2020 din cauza pandemiei de COVID-19.

În SEEG 2021, partenerii sociali au convenit următoarele:

• să adopte Acordul-cadru european privind digitalizarea la locul de muncă, semnat de partenerii sociali europeni în iunie 2020, și să dezvolte activități privind dezvoltarea competențelor digitale, formarea și certificarea profesională continuă și tranziția justă a lucrătorilor către o economie cu emisii scăzute de dioxid de carbon

• să reafirme sprijinul pentru ratificarea Convenției OIM nr. 190 și a Recomandării nr. 206 privind combaterea violenței și a hărțuirii sexuale la locul de muncă

EGSSE 2022 a prelungit conținutul EGSEE 2021 până la 30 iunie 2023. De asemenea, a inclus înființarea unui grup de lucru cu scopul de a formula o propunere pentru entitatea juridică non-profit în cadrul Contului special pentru formare profesională (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), pe care partenerii sociali naționali o vor guverna în mod autonom.