Istoric pentru Ungaria

Între 2012 și 2022, produsul intern brut (PIB) pe cap de locuitor al Ungariei a înregistrat o creștere robustă (41,8%), iar această rată de creștere a fost cu mult peste creșterea medie a UE pentru aceeași perioadă (15,3%). Acest lucru a dus la niveluri record ridicate de ocupare a forței de muncă, rate record de ocupare și rate record ale șomajului în ultimul trimestru al anului 2019. În 2020, ca urmare a pandemiei, PIB-ul a scăzut cu 4,7% față de 2019. Șomajul a crescut, cel mai semnificativ pentru tineri. Cu toate acestea, creșterea economică puternică a revenit în 2021 și în mare parte din 2022. Drept urmare, numărul celor angajați a revenit la nivelul record anterior la începutul anului 2022 și a atins un nou maxim după aceea. Rata de ocupare a forței de muncă și-a revenit rapid datorită scăderii populației în vârstă de muncă. În același timp, rata șomajului a atins minimul pre-pandemic (3,6%) în 2022. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că îmbunătățirea post-pandemie nu a fost uniformă: rata șomajului în rândul tinerilor nu a atins niciodată minimul de dinainte de pandemie. Redresarea post-pandemie a ratei de ocupare a forței de muncă a fost mai rapidă pentru angajații de sex feminin decât pentru bărbați.

Cadrul juridic general a fost revizuit fundamental în perioada 2011-2012. Legea I din 2012 privind Codul muncii (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) reglementează ocuparea forței de muncă și problemele de muncă în sectorul privat.

Cadrul juridic al relațiilor de muncă a fost, de asemenea, profund schimbat, în primul rând prin transformarea instituțiilor naționale de consultare și negociere și prin revizuirea rolului și a normelor privind negocierea colectivă ca parte a noului Cod al muncii.

Legea VII din 1989 (privind dreptul la grevă) a fost, de asemenea, modificată semnificativ în 2010 și 2012.

O modificare majoră a reglementării timpului de lucru a fost adoptată printr-o modificare a Codului muncii în 2018 (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).

În timpul pandemiei de COVID-19, au fost adoptate prevederi temporare pentru a permite abateri de la Codul muncii și de la alte acte legislative, și anume pentru a extinde procesul decizional unilateral al angajatorilor cu privire la aspecte precum programul de lucru, perioadele de referință și telemunca.

Alte modificări ale Codului muncii au fost adoptate la sfârșitul anului 2022 (Legea LXXIV din 2022). Acestea au acoperit, cel mai important, reglementarea concediului plătit, dreptul angajaților la informații cu privire la condițiile lor de muncă (de exemplu, programul de lucru) și condițiile pentru angajații care nu își pot îndeplini obligațiile de muncă din cauza sănătății precare.

În ultimele două decenii, relațiile de muncă din Ungaria s-au modificat treptat de la o cooperare tripartită națională puternică la doar consultări limitate, de la o acoperire considerabilă a negocierilor colective la un raport destul de scăzut și inegal și de la noi structuri (cum ar fi comitetele de întreprindere, comitetele de dialog sectorial și organismele tripartite regionale) la instituții mai puține și mai slabe. Între timp, partenerii sociali se străduiesc să-și păstreze membrii și să-și mențină rolul în economie și societate. Guvernele au avut întotdeauna un rol politic semnificativ în formarea relațiilor de muncă, nu numai prin stabilirea cadrului juridic, ci și ca partener cu diferite niveluri de angajament de a colabora cu partenerii sociali, bazându-se și pe contribuția lor autonomă.

La începutul anilor 1990, Codul muncii de atunci (Legea XXII din 1992) a stabilit o formă specială de coexistență a comitetelor de întreprindere (pentru participare) și a sindicatelor (pentru negocierea colectivă) la locul de muncă. Aceștia au funcționat în acest scenariu special de interdependență până în 2012, când noul Cod al Muncii (Legea I din 2012) le-a modificat rolurile și competențele, păstrându-și în același timp prezența paralelă, ceea ce a adus schimbări tangibile în relațiile de muncă.

În 2004, au fost introduse comitete de dialog sectorial bipartite pentru a aborda veriga cea mai slabă din sistemul de relații industriale, deși nu exista o tradiție de parteneriat social bipartit. În prezent, acestea există în 24 de sectoare/subsectoare și sunt implicate în principal în discutarea problemelor legate de sector. În ciuda cadrului lor juridic și instituțional bine dezvoltat, principala formă de negociere colectivă are loc la nivel de întreprindere.

Timp de mulți ani, Consiliul de Reconciliere a Interesului Național (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), care a avut nume diferite în trecut, a oferit un cadru tripartit ale cărui puteri au fost practic neschimbate. Nu numai că s-a încheiat aici acordul anual privind salariile minime obligatorii și recomandările privind creșterile salariale generale, dar părțile au negociat și diverse probleme economice. Guvernul Orbán a dizolvat acest organism central în 2010 și l-a înlocuit cu structuri multipartite/tripartite cu roluri mult mai limitate.

Nu a existat nicio schimbare în structura instituțională în ceea ce privește relațiile de muncă în timpul sau după criza COVID-19. Guvernul a continuat să ignore forumurile de dialog social atunci când a luat decizii importante. În timpul pandemiei, diverse prevederi ale Codului Muncii au fost suspendate temporar – în mare parte în detrimentul angajaților – prin decret de guvern, fără consultări prealabile cu sindicatele. În mod similar, sindicatele au protestat în zadar împotriva unei serii de prevederi din modificarea Codului muncii în decembrie 2022.