Negocierea colectivă în Ungaria

Codul muncii (Legea I din 2012) oferă temeiul juridic pentru sistemul de negociere colectivă, în special partea 3, capitolul XXII (articolele 276-284). Aceste dispoziții reglementează în principal negocierile colective în sectorul privat, dar și în întreprinderile de stat (de obicei companii de utilități publice).

Conform legislației anterioare, alegerea comitetului de întreprindere funcționa și ca măsură a reprezentativității sindicatelor, iar drepturile de negociere colectivă dobândite rămâneau valabile până la următoarea alegere a comitetului de întreprindere. Pe baza noului Cod al Muncii, un sindicat își pierde dreptul la negociere colectivă (și, prin urmare, reprezentativitatea sa nerostită din punct de vedere juridic) atunci când numărul său de membri scade sub pragul de 10%.

O altă modificare a Codului muncii a împuternicit comitetele de întreprindere să încheie un acord de fabrică cu conținut similar cu un contract colectiv în condiții specifice (a se vedea secțiunea "Reprezentarea angajaților la locul de muncă").

În 2004, Ungaria a introdus comitete sectoriale de dialog social pentru a promova dialogul sectorial în general, inclusiv negocierile colective la acest nivel, în sectorul privat. Această dezvoltare instituțională a avut succes în unele sectoare, dar nu a dus la un număr tot mai mare de contracte colective la nivel sectorial. Majoritatea comisiilor utilizează cadrul instituțional pentru a discuta probleme economice, de muncă și sociale de interes reciproc, fără a intra în negocieri obligatorii.

Negocierea colectivă nu este posibilă pentru funcționarii publici (angajați ai administrației de stat la diferite niveluri și funcționari publici) conform Legii CXCIX din 2011 privind funcționarii publici. Pentru angajații publici (care sunt angajați de diferitele instituții bugetare în domenii precum educația, sănătatea și serviciile sociale) negocierea colectivă este posibilă. Cu toate acestea, orice derogare de la actele relevante și de la decretele de punere în aplicare printr-o convenție colectivă este posibilă numai dacă este permisă de Legea XXXIII din 1992 privind angajații publici.

Contractele colective sunt obligatorii din punct de vedere juridic.

În Ungaria nu există baze de date care să permită calcularea ratelor de acoperire. Experții consideră că rata de acoperire este scăzută în Ungaria, pe baza numărului presupus de contracte colective și a nivelului de organizare a sindicatelor.

Conform European Company Survey 2019, acoperirea negocierilor salariale este de aproximativ 16% din angajați. La nivel sectorial, acoperirea negocierilor salariale este relativ slabă, doar trei sectoare având contracte colective, și anume electricitate, construcții și turism/ospitalitate. Nu există un nivel național transsectorial.

Acoperirea negocierilor colective salariale a angajaților din diferite surse, la toate nivelurile

Notă: * Procentul de angajați care lucrează în unități locale în care mai mult de 50% dintre angajați sunt acoperiți de un contract colectiv de salarizare față de numărul total de angajați care au participat la sondaj.

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013 și 2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu >10 angajați (codurile NACE B-S); întrebarea din sondaj a fost o întrebare cu variante multiple de răspuns și au fost posibile răspunsuri multiple); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Sondajul privind structura câștigurilor salariale 2010, 2014 și 2018 (inclusiv societățile cu >10 angajați (codurile NACE B-S, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală).

Nivelul predominant al negocierilor colective în Ungaria este la nivel de întreprindere.

Deși Codul muncii (Legea I din 2012) nu face distincție între nivelurile de negociere, sistemul maghiar poate fi considerat ca o structură de negociere pe două niveluri, cu acorduri cu un singur sau mai mulți angajatori (la nivel de întreprindere) și acorduri semnate de o organizație patronală. Acesta din urmă este determinat în mod vag (și nu în mod consecvent) ca un "acord cu un domeniu de aplicare mai larg". În practică, se referă la negocierile la nivel sectorial, care ar putea acoperi doar o parte a sectorului.

La nivel național, confederațiile partenerilor sociali nu sunt implicate în negocierea colectivă în înțelegerea tradițională a termenului, adică într-o manieră bipartită, așa cum s-a arătat anterior. Aceștia sunt implicați în consultări și discuții tripartite și multipartite privind salariul minim (în cadrul VKF și NGTT). Acestea sunt, de asemenea, părți la recomandarea tripartită privind creșterea salarială medie convenită în cadrul VKF. Nu există nicio obligație de a urma această recomandare și nu există date disponibile cu privire la gradul în care recomandarea este utilizată de părțile negociatoare în practică.

Numai în cazul angajaților publici, negocierea colectivă la nivel instituțional (adică negocierea cu un singur angajator) este prevăzută de Legea XXXIII din 1992. Acordurile speciale cu un domeniu de aplicare mai larg pot fi încheiate de guvern și de sindicatele sectoriale, dar nici conținutul lor, nici procedura de negociere nu urmează modelul general de negociere colectivă.

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Articularea

Diferitele niveluri de negociere colectivă din sectorul privat nu sunt legate în mod sistematic, în primul rând pentru că contractele colective sectoriale sunt rare. La nivel național, singurul rezultat relevant este o recomandare tripartită privind creșterile salariale, iar rolul acesteia în mecanismul bipartit de negociere colectivă este limitat.

În sectorul public, contractele colective cu un singur angajator sunt rezultate destul de distincte ale negocierilor locale și numai cadrul juridic relevant oferă un cadru general.

În sectorul privat, rundele de negociere au loc de obicei la sfârșitul anului. În unii ani, negocierile au fost amânate din cauza acordului tardiv al VKF cu creșterea salariului mediu recomandat sau întârziate din cauza dificultăților din procesul de negociere.

În sectorul public, negocierile colective trebuie programate în funcție de disponibilitatea informațiilor fiabile de la bugetul de stat pentru anul următor (dacă nu conform legii aprobate).

Coordonarea negocierilor colective cu un singur angajator este slabă atât în sectorul privat, cât și în cel public. Coordonarea este considerată a fi o chestiune internă a sindicatelor sectoriale și a organizațiilor patronale la care sunt afiliate părțile negociatoare. Nu există o tradiție de ritm sau de tendințe în Ungaria.

Contractele colective încheiate la nivel sectorial pot fi prelungite prin rezoluția ministrului responsabil cu politica de ocupare a forței de muncă. Prelungirea este reglementată de Legea LXXIV din 2009 privind comitetele de dialog sectorial și de decretul de punere în aplicare a acesteia (Decretul SZMM 22/2009 (IX. 30.)). În conformitate cu articolul 17 din act, cele două părți ale comitetelor de dialog sectorial, în calitate de parteneri sociali sectoriali semnatari, pot iniția împreună prelungirea obligatorie. O prelungire este o procedură administrativă care are loc după consultarea corespunzătoare a confederațiilor naționale a partenerilor sociali și a ministrului de resort relevant, iar rezoluția ministrului poate fi contestată în fața instanțelor de muncă și administrative.

De la modificarea din 1 ianuarie 2023 privind Legea LXXIV din 2009, prelungirile pot fi solicitate numai dacă membrii organizației patronale semnatare angajează, în comun, majoritatea lucrătorilor din sectorul pentru care se solicită prelungirea și dacă cel puțin unul dintre sindicatele semnatare este reprezentativ pentru sector conform cerințelor legale.

În contextul maghiar, mecanismele de derogare ar trebui discutate în două sensuri, și anume:

• contracte colective la diferite niveluri

• relația dintre contractele colective și legislație

Contractele colective de nivel inferior pot deroga de la contractele colective de nivel superior, dar numai în favoarea lucrătorilor. Puținele contracte colective de nivel superior au opțiuni de renunțare – în principal în ceea ce privește organizarea timpului de lucru.

Codul muncii are o reglementare unică privind derogarea contractelor colective față de legislație. În principiu, contractele colective pot deroga de la normele Codului muncii nu numai în favoarea lucrătorilor, ci și în detrimentul acestora. Partea finală a fiecărui capitol din Codul muncii definește cu precizie acele dispoziții de la care o convenție colectivă nu permite nicio derogare sau de la care derogarea este permisă numai în favoarea lucrătorilor. În ceea ce privește toate celelalte dispoziții, derogarea este posibilă într-un mod care ar putea fi nefavorabil sau dăunător pentru lucrători. Deschiderea derogării în ambele direcții, potrivit legiuitorului, este menită să ofere mai mult spațiu de negociere. Cu toate acestea, nu există nicio îndoială că influența angajatorilor a fost întărită de această nouă reglementare.

Contractele colective pot fi încheiate pe perioadă nedeterminată sau determinată. Dacă cea mai recentă a expirat, își pierde imediat forța și este abrogată.

O nouă reglementare a Codului Muncii prevede că, în cazul în care numărul de membri ai sindicatului contractant a scăzut sub pragul de 10%, contractul colectiv negociat de acesta este abrogat. Atunci când un angajator preia locul altuia, succesorul este obligat să aplice normele contractului colectiv existent timp de un an (dacă este încă valabil timp de un an sau mai mult: articolele 281 și 282 din Codul muncii).

Contractele colective nu includ de obicei clauze de pace.

Potrivit experților, contractele colective au continuat să se concentreze pe problemele tradiționale de negociere, inclusiv pe interpretările Codului muncii. Provocările contemporane (cum ar fi egalitatea de gen, învățarea pe tot parcursul vieții și flexibilitatea) lipsesc adesea, deoarece acestea sunt abordate în principal doar de angajatori și nu au devenit încă subiectul unor pachete de negociere cuprinzătoare.

Principalele aspecte reglementate de contractele colective sunt:

• salarii și beneficii suplimentare (contribuții la mesele lucrătorilor, contribuții la nevoile lor de transport, contribuții la pensii voluntare și servicii de sănătate și recreere)

• programul de lucru, luând în considerare în special situația lucrătorilor cu copii

• drepturile reprezentanților lucrătorilor.