Profilul de țară al vieții profesionale pentru Ungaria
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Ungaria. Scopul său este de a furniza informații de bază relevante privind structurile, instituțiile, actorii și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
"Relațiile individuale de muncă" se referă la relația dintre lucrător individual și angajatorul său. Această relație este modelată de reglementările legale și de rezultatele negocierilor partenerilor sociali cu privire la termeni și condiții. Această secțiune analizează începutul și încetarea raportului de muncă și drepturile și obligațiile în Ungaria.
Cerințe privind un contract de muncă
Conform Codului muncii, un raport de muncă se stabilește prin încheierea unui contract de muncă (articolul 42). În unele cazuri, este necesară o examinare medicală pentru a certifica aptitudinea de muncă.
Contractele de muncă pot fi încheiate numai în scris. Dacă angajarea nu a fost convenită în scris, aceasta este nulă și poate fi invocată de lucrător numai în termen de 30 de zile.
Vârsta minimă de muncă este de 16 ani [articolul 34 alineatul (2) din Codul muncii]. Prin derogare de la cele de mai sus, orice persoană cu vârsta de cel puțin 15 ani care primește educație școlară cu frecvență întreagă poate încheia un raport de muncă în timpul vacanțelor școlare. Prin autorizarea autorității competente, tinerii sub 16 ani pot fi angajați în scopuri de desfășurare a activităților culturale, artistice, sportive sau publicitare [articolul 34 alineatele (2) și (3) din Codul muncii].
Există cerințe speciale în sectorul public stabilite de legea relevantă (în special Legea CXCIX din 2011 privind funcționarii publici, Legea XXXIII din 1992 privind angajații publici, Legea CCV din 2012 privind forțele armate și Legea XLII din 2015 privind personalul profesionist al agențiilor de aplicare a legii). O cerință specială este ca învățământul secundar să fie obligatoriu pentru funcționarii publici și ofițerii de aplicare a legii. Majoritatea locurilor de muncă din sectorul guvernamental nu necesită condamnări penale. Vârsta minimă de muncă în sectorul public este de obicei de 18 ani. Locurile de muncă specifice din sectorul guvernamental necesită un nivel de educație adecvat, care este reglementat de legile relevante și de decretele de punere în aplicare a actelor respective.
Proceduri de concediere și reziliere
Codul muncii (articolul 64) prevede trei forme majore de încetare a raportului de muncă:
Rezilierea prin notificare
rezilierea cu efect imediat
Rezilierea de comun acord
Rezilierea prin preaviz (Codul muncii, articolele 65-70) poate fi inițiată fie de lucrător, fie de angajator. Există diverse interdicții de concediere legate de sarcină, maternitate și îngrijirea copiilor. Angajatorii sunt obligați să justifice concedierea. Un lucrător poate fi concediat numai din motive legate de comportamentul său în raport cu raportul de muncă, cu capacitatea sa sau cu activitatea angajatorului. Lucrătorii nu sunt obligați să prezinte motivele încetării raportului de muncă. Perioada de preaviz de bază este de 30 de zile, care trebuie prelungită cu între 5 și 60 de zile proporțional cu vechimea în muncă în cazul în care angajatorul încetează contractul de muncă. Un lucrător concediat cu cel puțin trei ani de serviciu are, de asemenea, dreptul la indemnizație de concediere. Indemnizația de concediere este datorată și în alte cazuri (articolul 77 din Codul muncii), cum ar fi în cazul în care raportul de muncă încetează fără motiv întemeiat.
Există dispoziții speciale privind concedierile colective (articolele 71-76 din Codul muncii), în conformitate cu Directiva privind concedierile colective (98/59/CE). De exemplu, negocierea cu comitetul de întreprindere este obligatorie, iar angajatorul trebuie să informeze comitetul de întreprindere în scris cu privire la motivul concedierii colective.
Atât angajatorul, cât și lucrătorul pot înceta raportul de muncă cu efect imediat și fără preaviz dacă cealaltă parte (Codul muncii, articolele 78-79):
săvârșește cu intenție sau din neglijență gravă o încălcare gravă a oricăror obligații de fond care decurg din raportul de muncă
în caz contrar, se angajează într-un comportament care ar face imposibilă relația de muncă
Raportul de muncă poate fi reziliat de comun acord. Termenul "acord reciproc" este reglementat în mod vag de Codul muncii: părțile au o libertate considerabilă și trebuie respectate numai principiile generale.
Unele grupuri speciale – de exemplu directorii executivi și lucrătorii temporari – sunt supuse unor reglementări mai puțin stricte.
În sectorul public, încetarea contractului de muncă are norme specifice (adesea mai specifice decât în sectorul privat) și obligatorii; Perioada de preaviz este diferită, iar indemnizația de concediere este mai mare. Normele specifice sunt reglementate de legile relevante (în primul rând Legea CXCIX din 2011 privind funcționarii publici și Legea XXXIII din 1992 privind angajații publici).
Concediu parental, de maternitate și de paternitate
Deși sistemul social a fost transformat în Ungaria relativ semnificativ, nu au avut loc schimbări radicale în acest tip de concediu. Nu există date disponibile despre tendințele de utilizare a concediului de paternitate – un sondaj din 2022 sugerează că, în ultimele decenii, aproximativ o cincime dintre tații eligibili și-au luat concediu de paternitate. Din 2014, persoanele care au primit taxa de îngrijire a copilului (gyermekgondozási díj, GYED) și alocația de îngrijire a copilului (gyermekgondozást segítő ellátás segély, GYESE; a se vedea mai jos) au putut lucra după prima zi de naștere a copilului. Din 2016, beneficiarii pot lucra după ce copilul împlinește vârsta de șase luni.
Ca urmare a unei modificări a Codului muncii adoptată în decembrie 2022, durata concediului de paternitate a crescut de la 5 la 10 zile începând cu 1 ianuarie 2023 [Legea I din 2012, articolul 118 alineatul (4)]. Un alt amendament introdus în Codul muncii în același timp a stabilit concediul pentru creșterea copilului. Ambii părinți au dreptul la acest tip de concediu plătit. Fiecare părinte are dreptul la un total de 44 de zile de concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani [Legea I din 2012, articolul 118A alineatul (1)].
Acest concediu parental pe termen scurt, bazat pe Codul muncii, nu are nicio legătură cu acordul de concediu parental pe termen lung consacrat în Legea LXXXIV din 1998 privind sprijinul familial, care dă dreptul unuia dintre părinți să rămână acasă până la a treia aniversare a copilului, în timp ce primește sprijin financiar din partea statului.
În cadrul celui din urmă regim de concediu parental, părinții pot alege dacă tatăl sau mama vor rămâne cu copilul, deși de obicei este cel de-al doilea. După ce copilul împlinește șase luni, rămânerea acasă este opțională: beneficiarul asistenței de stat se poate întoarce la muncă dacă dorește acest lucru.
În ceea ce privește numărul de prestații acordate și instituția de finanțare, există o diferență între persoanele "asigurate" și "neasigurate". Oamenii pot fi considerați asigurați dacă au cel puțin 365 de zile de angajare în termen de doi ani de la nașterea copilului. Diferitele beneficii sunt următoarele:
taxa de îngrijire a maternității (CSED)
GYED
GYESE
Tabelul "Regimul legal de concediu" oferă o imagine de ansamblu a principalelor caracteristici ale acordurilor legale de concediu din Ungaria. Norme specifice (privind părinții adoptivi, părinții adoptivi, gemenii etc.) pot fi găsite în Legea LXXXIII din 1997 privind alocațiile de asigurări de sănătate și Legea LXXXIV din 1998 privind sprijinul familial, astfel cum a fost modificată pentru anii respectivi.
Acorduri legale privind concediul
| Maternity leave (for insured mothers only) | |
| Maximum duration | 24 weeks, of which 4 weeks could be pre-natal (non-mandatory) |
| Reimbursement | CSED: 70% of the previous average daily earning |
| Who pays? | Social insurance: National Health Insurance Fund of Hungary (Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő, NEAK) |
| Legal basis | Act LXXXIII of 1997 |
| Long-term parental leave (for insured parents) | |
| Maximum duration |
Neither is mandatory |
| Reimbursement |
|
| Who pays? |
|
| Legal basis |
|
| Long-term parental leave (for non-insured parents) | |
| Maximum duration | Until the child’s third birthday (non-mandatory) |
| Reimbursement | GYESE: flat-rate benefit equal to the amount of the minimum old-age pension (in 2020: monthly gross HUF 28,500, about €81) |
| Who pays? | Treasury |
| Legal basis | Act LXXXIV of 1998 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days, to be taken in the first two months following the birth (non-mandatory) All employed fathers are eligible |
| Reimbursement | Absence fee (an additional benefit for fathers) for the first 5 days and, 40% of the absence fee for the remaining 5 days |
| Who pays? | Treasury for the first 5 days and employer for the remaining 5 days |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Additional paid leave for workers having more children | |
| Maximum duration | Length depends on the number of children: 1 child = 2 days; 2 children = 4 days; 3 or more children = 7 days (non-mandatory) For both employed mothers and employed fathers |
| Reimbursement | Absence fee |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Short-term parental leave | |
| Maximum duration | 44 days, up to the third birthday of the child (non-mandatory) For both mothers and fathers if their employment contract has been in effect for at least one year |
| Reimbursement | 10% of the absence fee. If the parent is a recipient of either GYESE or GYED, the reimbursement is reduced by the prorated sum of these grants |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
Concediu
Concediul medical și plata aferentă sunt reglementate de Legea LXXXIII din 1997.
Pe durata concediului medical, 60% din taxa de absență – care se bazează pe salariul mediu al lucrătorului și este definită de Codul muncii – se plătește dacă angajatul a fost asigurat de asigurări sociale timp de cel puțin 730 de zile. În caz contrar, plata concediului medical este de 50% din taxa de absență. Indemnizația zilnică de concediu medical nu poate depăși a treizecea parte din dublul salariului minim lunar.
Vârsta de pensionare
Vârsta de pensionare este reglementată de Legea LXXXI din 1997 privind pensiile de asigurări sociale.
Vârsta de pensionare pentru pensiile pentru limită de vârstă în cadrul sistemului de asigurări sociale este de 65 de ani din 2022. Vârsta de pensionare a crescut treptat din 2010. Celălalt criteriu de eligibilitate pentru o pensie pentru limită de vârstă completă este cel puțin 20 de ani de serviciu. O pensie pentru limită de vârstă parțială se acordă persoanelor care au împlinit vârsta de pensionare relevantă pentru pensia pentru limită de vârstă și au cel puțin 15 ani de serviciu.
Există o diferență de gen: pensia completă pentru limită de vârstă se datorează oricărei femei care are cel puțin 40 de ani de serviciu, indiferent de vârstă.
În sectorul public, funcționarii publici și alți funcționari sunt obligați să se pensioneze la vârsta de 70 de ani. Există o nouă reglementare conform căreia un angajat din sectorul guvernamental nu ar trebui să aibă o pensie și un salariu paralele; Dacă au depășit vârsta de pensionare, trebuie să aleagă dacă pensia este suspendată sau dacă contractul de muncă plătit din sectorul public este încetat.
De la 1 septembrie 2022 până la 31 august 2023, aplicarea regulii de mai sus a fost suspendată pentru persoanele care au depășit vârsta de pensionare care lucrează în sectorul public pentru servicii sociale, de protecție a copilului și de protecție a copilului și în sectoarele învățământului public și învățământului profesional în calitate de funcționari sau funcționari publici (Decretele Guvernului 268/2022 și 269/2022). Pentru perioada relevantă, angajații afectați ar putea primi atât salariul, cât și pensia.
În forțele armate și în agențiile de aplicare a legii, angajații se pot pensiona cu cinci ani mai devreme.
