Istoric pentru Irlanda

Irlanda este o economie mică, deschisă, puternic dependentă de comerțul internațional și de investițiile străine directe. Între 2012 și 2022, produsul intern brut al Irlandei a crescut cu 110,24%, de peste șapte ori media UE pentru aceeași perioadă (15,29%). Din 2012 până în 2022, șomajul total a scăzut cu 11 puncte procentuale, ajungând la 4,5 % în 2022, în timp ce media UE a fost de 6,2 % pentru anul respectiv. În aceeași perioadă, șomajul în rândul tinerilor a scăzut de la 30,8% la 10,1%. Ratele de ocupare a forței de muncă între 2012 și 2022 au înregistrat o oarecare creștere, crescând de la 71,1% la 76,7%.

Sistemul de relații industriale a fost caracterizat istoric de "voluntarism"; Acest lucru a însemnat o intervenție minimă a legii, mai degrabă decât neintervenția guvernului în negocierile colective. Cu toate acestea, în contextul Directivei UE privind salariile minime adecvate, guvernul a format un grup la nivel înalt în cadrul partenerului social, Forumul Economic al Angajatorilor (LEEF), însărcinat cu formularea de recomandări privind reformele relațiilor de muncă și negocierile colective în Irlanda. Acest grup și-a publicat recomandările în octombrie 2022, care nu au fost încă legiferate până în martie 2024. Printre aceste recomandări se numără o nouă propunere de "angajament de bună credință", care obligă angajatorii nesindicali să colaboreze cu sindicatele reprezentative. Aceasta și alte propuneri de grup la nivel înalt servesc la contestarea abordării convenționale a voluntariatului în relațiile de muncă din Irlanda.

Creșterea legislației individuale a muncii a dus la dezvoltarea unui sistem din ce în ce mai complex de instituții care funcționează într-un mod cvasi-legal pentru a judeca cazurile. În 2015, a fost înființat un sistem de ghișeu unic, prin care toate cererile de adjudecare în primă instanță sunt tratate de Comisia pentru relații la locul de muncă, cu o singură cale de apel la Tribunalul Muncii.

Reforma acordurilor sectoriale de stabilire a salariilor prin comitete mixte de muncă (JLC) și contracte de muncă înregistrate (REA) a fost adoptată în 2015. Legea privind relațiile industriale (amendament) din 2015, care a inclus o nouă definiție a negocierii colective și a oferit o protecție sporită lucrătorilor împotriva victimizării, a fost, de asemenea, adoptată în iulie 2015. A modificat aspecte ale legilor privind relațiile industriale din 2001-2004 care au limitat sever utilizarea acestora. Cu toate acestea, mai multe încercări de a utiliza negocierile sectoriale în temeiul legii de modificare din 2015 au fost oprite de instanțe, din cauza defectelor procedurii utilizate în conformitate cu legea.

Legea privind ocuparea forței de muncă (dispoziții diverse) din 2018 a fost adoptată în 2018. Legea a făcut următoarele modificări:

• a interzis utilizarea contractelor de zero ore, cu excepția unor circumstanțe limitate

• a prevăzut acordarea de plăți minime angajaților cu salarii mici care trebuie să fie disponibili pentru a lucra, dar care nu sunt chemați la muncă

• a creat un nou drept la contracte de ore în bandă

• angajatorii obligați să notifice angajaților în scris cu privire la cinci termeni de angajare în termen de cinci zile de la începerea angajării

Sistemul de relații industriale s-a schimbat semnificativ de la începutul secolului 21, cu o perioadă concentrată de schimbare din 2009. A existat o erodare treptată a voluntarismului și a colectivismului și o legalizare tot mai mare a raportului de muncă – în special creșterea legislației muncii bazate pe drepturi individuale în anumite domenii.

Legea privind relațiile industriale (modificare) din 2015 a pus în aplicare angajamentul Programului de guvernare de a reforma legislația privind negocierile colective. Legea definește negocierea colectivă ca angajamente sau negocieri voluntare între orice angajator sau organizație patronală, pe de o parte, și orice sindicat al lucrătorilor sau organism exceptat, pe de altă parte, cu scopul de a obține un acord cu privire la condițiile de muncă sau condițiile de angajare sau neangajare a lucrătorilor. Definiția cere să existe mai mult decât consultare sau schimb de informații. Scopul exercițiului trebuie să fie de a căuta un acord cu privire la condițiile de muncă și condițiile de angajare sau neangajare.

Legea nu impune nicio obligație angajatorilor de a se angaja în negocieri colective. Cu toate acestea, aceasta extinde circumstanțele în care lucrătorii ai căror angajatori refuză să se angajeze în negocieri colective pot avea litigii relevante. Sindicatele pot introduce o acțiune în fața Tribunalului Muncii în numele membrilor care nu sunt recunoscuți de un angajator și pot obține o recomandare obligatorie cu privire la termeni și condiții. În cazul în care se poate demonstra că acestea nu sunt în concordanță cu angajările similare din acel sector, este probabil ca instanța să recomande îmbunătățiri. În cele din urmă, o astfel de recomandare este executorie din punct de vedere legal. Cu toate acestea, de când a fost adoptată legislația, sindicatele au dus doar patru astfel de cazuri la Tribunalul Muncii, asigurând beneficii pentru membrii în două dintre ele. Reticența lor de a utiliza legislația pe scară mai largă a fost explicată prin faptul că criteriile de comparabilitate din legislația revizuită din 2015 sunt destul de dificile. În plus, un caz poate dura mult timp pentru a fi încheiat și, prin urmare, utilizează mai multe resurse sindicale decât canalele tradiționale de soluționare a litigiilor (a se vedea Dobbins et al, 2020).

Legea privind concurența (modificare) din 2017 prevede că sindicatele pot solicita ministrului locurilor de muncă, întreprinderilor și inovării să permită anumitor grupuri de lucrători independenți să acționeze colectiv. Ministrul va lua decizia, după consultarea altor miniștri ai guvernului și a oricărei alte persoane sau organisme pe care ministrul consideră că ar trebui să fie consultat. Până în 2024, sindicatele nu au depus nicio solicitare cu privire la această dispoziție pentru grupurile de lucrători independenți.

Poate cea mai importantă tendință în relațiile de muncă irlandeze din ultimii 20 de ani a fost introducerea, evoluția și destrămarea ulterioară, la începutul anului 2010, a negocierilor colective la nivel național și a dialogului social (parteneriat social). În 1987, a fost negociat primul dintre cele șapte acorduri centralizate tripartite sau pacte sociale. Aceste pacte centralizate au acoperit nu numai salariile, ci și o serie de probleme sociale și economice. Evaluările parteneriatului social, înainte de a se prăbuși, au variat de la a contribui la performanțe economice puternice, creșterea ocupării forței de muncă, niveluri scăzute ale șomajului, creșterea salariilor reale și scăderea nivelurilor de sărăcie absolută până la percepția că a crescut inegalitatea salariilor și a dus la niveluri mai ridicate de sărăcie relativă și cheltuieli mai mici pentru serviciile publice decât în alte economii avansate. De la încheierea parteneriatului social formal, negocierile colective au avut loc la nivel de companie în sectorul privat.

Între timp, în sectorul public au fost convenite acorduri salariale bilaterale bilaterale succesive între guvern și sindicatele din serviciile publice: Acordul Croke Park (2010-2013), Acordul Haddington Road (2013-2015), Acordul Lansdowne Road (2015-2017) și Acordul de stabilitate a serviciului public (2018-2020). În decembrie 2020, părțile au negociat acordul "Building Momentum" (2021-2022), pe care o serie de sindicate mari din serviciile publice și-au sfătuit membrii să îl accepte. Din cauza presiunilor economice, cum ar fi creșterea inflației la începutul anului 2022, acest acord a fost revizuit și prelungit și s-a desfășurat până la sfârșitul anului 2023. Acordul Building Moment va fi urmat de un nou acord de servicii publice 2024-2026, în urma negocierilor de succes de la începutul anului 2024.

Acordul Lansdowne Road a început un proces treptat de restabilire a salariilor desfășurat în acordurile ulterioare. Aceste contracte colective bilaterale de muncă sunt văzute de unii ca o formă de parteneriat social din umbră în sectorul public.

În 2016, a fost înființat LEEF, care include reprezentanți ai angajatorilor și ai sindicatelor, precum și miniștri ai guvernului. Scopul LEEF este de a oferi un spațiu pentru a discuta domenii de interes comun legate de economie, ocuparea forței de muncă și piața muncii pe o bază tematică, analizând subiecte precum competitivitatea, crearea de locuri de muncă durabile, standardele pieței muncii și egalitatea și problemele de gen la locul de muncă. Cu toate acestea, LEEF nu se ocupă de problemele de salarizare.

Dialogul social direct, care a implicat guvernul și principala organizație patronală la nivel național (Ibec, cunoscută anterior sub numele de Confederația Irlandeză a Întreprinderilor și a Angajatorilor) și confederația sindicală (Congresul Irlandez al Sindicatelor (ICTU)), a fost deosebit de util în 2020 în ceea ce privește măsurile de abordare a unora dintre provocările generate de pandemia de COVID-19. ICTU și Ibec au avut o influență în proiectarea plăților legate de pandemie, cum ar fi plata de bază a șomajului în pandemie și cele furnizate prin schema temporară de subvenționare a salariilor. Plata de șomaj pentru pandemie a fost plătită direct de stat persoanelor care au fost concediate sau și-au pierdut locurile de muncă din cauza pandemiei COVID-19. Principala plată la început a fost de 350 de euro pe săptămână, care a fost redusă ulterior odată cu redeschiderea economiei, înainte de a fi restabilită la un nivel mai ridicat pe măsură ce restricțiile asupra economiei au fost reimpuse. Plățile schemei temporare de subvenționare a salariilor au subvenționat veniturile lucrătorilor în cazurile în care cifra de afaceri a fost redusă cu peste 25-30%. Angajatorul trebuia să umple decalajul dintre plata de stat și câștigurile săptămânale ale lucrătorului înainte de pandemie. Important este că această măsură a contribuit la menținerea legăturii dintre angajatori și lucrătorii lor în firme în care reducerea activității – în vremuri "normale" – ar fi dus la concedieri.

Partenerii sociali au jucat un rol și mai direct în elaborarea unui protocol de "revenire la muncă" înainte de deschiderea temporară a economiei în vara anului 2020, implicând Autoritatea pentru Sănătate și Siguranță în efectuarea inspecțiilor. Protocolul a prevăzut, de asemenea, un rol pentru reprezentanții lucrătorilor, în consultare cu angajatorii, în asigurarea aplicării corecte a măsurilor protocolare la nivelul întreprinderii.