Negocierea colectivă în Irlanda

Negocierile colective în sectorul privat au loc în prezent la nivel de întreprindere/local. Negocierile la nivel național în sectorul privat au fost abandonate în 2009 după destrămarea parteneriatului social, dar partenerii sociali convin anual asupra unui protocol (care acoperă sectorul privat) pentru desfășurarea negocierilor colective. În sectorul public, au fost încheiate două acorduri majore de reducere a costurilor – Acordul Croke Park (2010) și Acordul Haddington Road (2013) – și patru acorduri de creștere a salariilor – Acordul Lansdowne Road (2015) și Acordul de stabilitate a serviciilor publice (2018-2020), Building Momentum (2021-2022) și acordul revizuit Building Momentum (2021-2023) – în urma negocierilor dintre Comitetul pentru servicii publice al ICTU și reprezentanții guvernului.

Contractele colective din sectorul privat sunt în concordanță cu abordarea voluntaristă a relațiilor de muncă din Irlanda, în sensul că nu sunt strict obligatorii din punct de vedere juridic sau executorii. Cu toate acestea, nerespectarea contractelor colective este în mod constant și puternic sfătuită de Tribunalul Muncii. Nerespectarea termenilor acordului ar putea da naștere la acțiuni sindicale sau măsuri disciplinare.

Acordurile din sectorul public, în mod similar, nu sunt executorii din punct de vedere legal. Cu toate acestea, lucrătorii le-au acceptat în general ca fiind preferabile acordurilor mai severe, executorii din punct de vedere juridic, care se aplică acelor grupuri de lucrători care aleg să rămână în afara contractelor de serviciu public. Condițiile mai puțin favorabile au fost impuse prin măsurile financiare de urgență din legile de interes public din 2009-2015.

Acoperirea negocierilor salariale în sectorul privat, deși nu este calculată în mod specific, va fi mai mare decât densitatea sindicatelor, având în vedere că negocierile colective pot fi desfășurate fără implicarea sindicatelor. Cu toate acestea, colectarea de date despre negocierile la nivel de companie non-sindicală este dificilă, iar un sondaj recent la nivel național nu este în vigoare.

Negocierea salarială în sectorul public acoperă întregul sector.

Acoperirea negocierilor salariale colective a angajaților

Surse: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (inclusiv întreprinderi din sectorul privat cu unități cu mai mult de 10 angajați (codurile B-S din Nomenclatorul activităților economice), cu răspunsuri multiple posibile); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (inclusiv societățile cu mai mult de 10 angajați (codurile B-S din Nomenclatorul activităților economice, cu excepția O), cu un singur răspuns pentru fiecare unitate locală); OCDE și AIAS (2021).

Negocierile colective în sectorul privat au loc în prezent în principal la nivel local. Cu toate acestea, primele etape ale negocierilor sectoriale reformate sunt în plină desfășurare, în urma ordinelor ministeriale de restabilire a JLC-urilor la începutul anului 2014. Un nou ordin sectorial de angajare (SEO) care acoperă ratele de salarizare, indemnizațiile de boală și pensiile din sectorul construcțiilor a fost promulgat la 19 octombrie 2017, în urma acceptării de către ministrul locurilor de muncă, întreprinderilor și inovării a unei recomandări din partea Tribunalului Muncii. SEO stabilește un prag obligatoriu din punct de vedere juridic pentru tarife și obligații în sectorul construcțiilor din întreaga țară. O altă cerere SEO pentru aproximativ 10.000 de meșteșugari mecanici a fost adusă la Tribunalul Muncii în octombrie 2017. În alte sectoare, cum ar fi hotelurile, există o rezistență mai puternică la SEO. Alte două sectoare, contractele electrice și serviciile de construcții de inginerie mecanică, au întâmpinat mai multă rezistență din partea grupurilor de angajatori mai mici, nesemnatari.

În sectorul public, începând cu 2010, acordurile majore succesive au oferit cadrul național pentru relațiile de muncă pentru întregul sector public: Acordul Croke Park (2010), Acordul Haddington Road (2013), Acordurile Lansdowne Road (2015 și 2017), Acordul privind stabilitatea serviciului public (2018) și acordurile Building Momentum (2021 și 2022).

În sectorul privat, există doar negocieri la nivel local/de întreprindere, deși există negocieri sectoriale în unele sectoare, cum ar fi construcțiile, securitatea și curățenia contractuală.

În sectorul public, negocierile privind acordurile din sectorul public s-au desfășurat la nivel național (implicând departamentul guvernamental relevant și Comitetul pentru servicii publice al ICTU).

Nivelurile negocierilor colective, 2022

Deoarece nu există acorduri salariale naționale în vigoare în sectorul privat, nu există runde de negociere. Acordurile la nivel de companie acoperă perioade cuprinse între unu și trei ani.

În sectorul public, fiecare acord bilateral național durează în mod normal aproximativ trei ani.

Cel mai mare sindicat, Sindicatul Serviciilor, Industriei, Profesioniștilor și Tehnicilor (SIPTU), a folosit o strategie moderată, dar constantă de creștere a salariilor de 2-3% pe an în negocierile locale din divizia sa de producție. Această abordare nu este rigidă și depinde de alți factori localizați. Alte sindicate, cum ar fi sindicatul cu amănuntul Mandate, urmăresc aceleași măsuri pentru diferite tipuri de locuri de muncă, și anume aranjamente cu ore de lucru în intervale (aici lucrătorii cu fracțiune de normă pot avea acces la un număr mai mare de ore minime de lucru cu un serviciu mai lung). Pe măsură ce inflația a crescut semnificativ în 2022, a existat o presiune pentru a căuta și a conveni creșteri salariale mai mari pe an. Creșterea medie anuală a salariilor în 2022 a fost de peste 3%. Orientările ICTU privind salarizarea sectorului privat pentru 2023 au stabilit un interval anual între 4% și 7,5%.

Ibec și alte organisme reprezentative ale angajatorilor continuă să ofere consultanță membrilor cu privire la negocierile locale, în urma prăbușirii acordurilor naționale de parteneriat social, din care Ibec s-a retras în 2009.

Legea privind relațiile industriale (amendament) din 2015 a reformat mecanismele existente de stabilire a salariilor JLC. Legea prevede ca Tribunalul Muncii să adopte ordine de reglementare a muncii (ERO) elaborate de JLC. Aceste ordine stabilesc termenii și condițiile minime obligatorii din punct de vedere juridic pentru sectorul relevant și sunt extinse dincolo de părțile negociatoare la toți angajații/angajatorii din sector. ERO primește apoi efect statutar de către Ministerul Întreprinderilor, Comerțului și Ocupării Forței de Muncă. Prevederile legii includ următoarele.

1. JLC-urile au puterea de a stabili o rată de salariu de bază pentru adulți și două rate suplimentare mai mari.

2. Companiile pot solicita scutirea de la plata ratelor ERO din cauza dificultăților financiare.

3. JLC-urile nu mai pot stabili tarife de primă de duminică. Un nou cod legal de practică privind munca de duminică urmează să fie pregătit de Comisia pentru relații la locul de muncă.

4. La stabilirea ratelor salariale, JLC-urile vor trebui să ia în considerare factori precum competitivitatea și ratele de ocupare a forței de muncă și șomaj.

Noi ERO în sectoarele de securitate și curățenie contractuală au fost înființate de la introducerea legislației din 2015. Legea privind relațiile industriale (modificare) din 2015 prevede, de asemenea, REA privind salariile și condițiile de angajare în întreprinderile individuale. Efectul înregistrării unui REA la Tribunalul Muncii este de a face prevederile sale obligatorii.

În cadrul sistemului reformat de stabilire a salariilor sectoriale, se stabilește un proces detaliat prin care angajatorii individuali pot solicita derogări temporare de la salariul minim la nivel sectorial și de la condițiile stabilite atât de SEO, cât și de ERO, din motive de dificultăți financiare.

Dispozițiile derogatorii sunt identice atât pentru ERO (care acoperă sectoarele cu salarii mici), cât și pentru SEO (care acoperă lucrătorii mai calificați și tind să aibă rate de salarizare mai mari). O scutire trebuie să fie pentru maximum 24 de luni și minim 3 luni, angajatorii având interdicție de a solicita scutiri dacă li s-a acordat deja o scutire pentru aceiași lucrători în ultimii cinci ani.

O scutire poate fi solicitată nu numai dacă angajatorul a încheiat un acord cu majoritatea lucrătorilor săi sau cu reprezentanții acestora, ci și fără acord dacă Tribunalul pentru Litigii de Muncă este convins că angajatorul nu poate menține termenii ERO/SEO și că respectarea ar duce la concedieri considerabile și efecte negative asupra supraviețuirii afacerii angajatorului.

Sindicatele au susținut în mod constant că astfel de scutiri individuale subminează ERO/REA, creând condiții de concurență inechitabile și permițând angajatorilor cu scutiri să-și submineze concurenții care sunt obligați să respecte normele ERO/SEO.

Pentru a se proteja împotriva acestui lucru, Legea privind relațiile industriale (modificare) din 2015 impune Tribunalului Muncii să analizeze dacă o scutire ar avea un efect negativ asupra nivelului de ocupare a forței de muncă și ar denatura concurența în sector în detrimentul altor angajatori. De asemenea, instanța trebuie să ia în considerare implicațiile unei scutiri pentru sustenabilitatea pe termen lung a afacerii angajatorului.

În plus, scutirile nu pot permite un salariu orar mai mic decât salariul minim național și nu trebuie să reducă contribuțiile la pensie plătite de angajator.

În prezent, există trei ERO și două SEO, astfel încât mecanismele de derogare nu sunt utilizate pe scară largă.

În practică, în general, termenii unui contract colectiv continuă să se aplice după ce au expirat până la începerea unui nou acord. În ceea ce privește negocierile salariale între acordurile salariale, părțile pot conveni asupra unei înghețări salariale sau a unei pauze salariale.

În timpul erei parteneriatului social, o serie de clauze de pace au fost încorporate în acordurile salariale naționale, iar mulți observatori de relații industriale le-au asociat cu niveluri relativ ridicate de pace industrială. În sectorul public, acordurile de stabilitate a serviciului public conțin clauze de pace industrială. Acestea stipulează că menținerea păcii industriale este o cerință esențială a acordurilor. În consecință, orice formă de acțiune sindicală este exclusă în ceea ce privește aspectele reglementate de acorduri, în cazul în care angajatorul, sindicatul sau asociația personalului acționează în conformitate cu dispozițiile acordurilor. Un organism de supraveghere supraveghează conformitatea acestor grupuri cu cerințele de pace industrială în toate sectoarele, împreună cu organismele de supraveghere sectoriale. Organismul de supraveghere este responsabil de abordarea proactivă a aspectelor legate de punerea în aplicare și interpretarea unui acord în perioada de valabilitate a acestuia, inclusiv:

• abordarea oricăror anomalii care pot apărea în temeiul acordului

• abordarea oricăror dispute majore care apar

• luarea deciziei finale cu privire la soluționarea unui litigiu în conformitate cu procedurile stabilite în acord

• luarea deciziei cu privire la orice chestiune asociată cu funcționarea corectă a procedurilor de soluționare a litigiilor, inclusiv problema termenelor, cooperarea cu o modificare contestată etc.

• stabilirea funcționării corecte a acestor proceduri în orice caz în care această chestiune este contestată

• Soluționarea în caz de litigiu privind respectarea prevederilor de externalizare ale contractului

La nivel local, unele contracte colective la nivel de companie conțin clauze de pace explicite. Cu toate acestea, acestea nu sunt foarte frecvente la acest nivel descentralizat.

De la începutul acestui secol, o serie de contracte colective s-au concentrat pe reformarea sistemelor de pensii ale companiilor. Multe scheme au trecut de la beneficii determinate la contribuții definite, de obicei pentru noii intrați și/sau servicii viitoare, în timp ce cele cu scheme de contribuții definite cresc uneori nivelul contribuțiilor angajatorului. Alte beneficii suplimentare convenite ca parte a acordurilor locale de salarizare includ îmbunătățiri ale indemnizației de boală, a beneficiilor de asigurare de sănătate privată, a concediului anual (adesea legat de vechimea în muncă) și a voucherelor eficiente din punct de vedere fiscal (voucherele de până la 500 EUR pe an sunt scutite de impozit).

În industria de retail, care este marcată de o prevalență ridicată a orelor de lucru cu jumătate de normă, negocierile de succes dintre companie și sindicat au dus la aranjamente de program cu benzi. Acest lucru necesită ca angajaților să li se garanteze mai multe ore de lucru săptămânale, în funcție de vechimea lor. Reduce potențialul de inconsecvență a orelor de lucru. Exemple de companii care au convenit asupra acestor acorduri includ Tesco, Penneys și Marks & Spencer. Aceste acorduri au fost negociate în mare parte de Sindicatul Mandatar și de Sindicatul Tehnic Profesional Industrial al Serviciilor. Orele cu bandă au devenit un drept legal în 2019.