Acțiuni sindicale și litigii în Irlanda

Acțiunea sindicală este orice acțiune întreprinsă de un sindicat, de lucrători sau de un angajator în cursul unui litigiu. Termenul este uneori folosit pentru a însemna "grevă", dar de fapt cuprinde un număr semnificativ de alte forme de acțiune, inclusiv "go-slow", interdicție de ore suplimentare, "muncă pentru a guverna" și așa mai departe.

În secțiunea 8 din Legea relațiilor industriale din 1990, o grevă este definită ca:

încetarea activității de către orice număr sau grup de lucrători care acționează în combinație sau un refuz concertat sau un refuz în temeiul unei înțelegeri comune a oricărui număr de lucrători de a continua să lucreze pentru angajatorul lor, făcut ca mijloc de a-și obliga angajatorul sau de a ajuta alți lucrători să-și oblige angajatorul să accepte sau să nu accepte termenii sau condițiile de angajare sau care afectează angajarea.

Acțiunea sindicală este definită ca:

orice acțiune care afectează sau este susceptibilă să afecteze termenii sau condițiile, exprese sau implicite, ale unui contract și care este întreprinsă de orice număr sau grup de lucrători care acționează în combinație sau în conformitate cu o înțelegere comună ca mijloc de a-și obliga angajatorul sau de a ajuta alți lucrători să-și constrângă angajatorul să accepte sau să nu accepte termenii sau condițiile de angajare sau care afecteazăangajarea.

Nu există un "drept de grevă" explicit în Irlanda; mai degrabă, lucrătorii sunt imuni la penalizare dacă acțiunea sindicală în care se angajează este legală, în conformitate cu Legea relațiilor industriale.

O grevă trebuie să îndeplinească următoarele criterii pentru a fi inclusă în statisticile privind conflictele de muncă ale Oficiului Central de Statistică (OSC): (1) trebuie să implice o oprire a muncii care să dureze cel puțin o zi; și (2) timpul total pierdut trebuie să fie de 10 sau mai multe zile-persoană.

În ultimul deceniu, greva oficială a fost cea mai frecventă în sectorul transportului public, cu dispute la compania de tramvaie Luas și Bus Éireann, precum și în rândul profesorilor de gimnaziu. În general, însă, greva din Irlanda rămâne la un nivel relativ scăzut.

Acțiunea neoficială este o altă formă de acțiune sindicală care fie nu este aprobată oficial de un sindicat, fie nu este aprobată de sindicat (cunoscută și sub numele de grevă "sălbatică"). Acest tip de grevă este extrem de neobișnuit în Irlanda. Acțiuni neoficiale au avut loc în sectorul transportului public, la Dublin Bus și Irish Rail, în ultimii zece ani.

Apariția "sit-in-urilor" la locul de muncă a fost mai frecventă în timpul și imediat după criza financiară și recesiunea care a urmat. Acestea apar de obicei în cazul în care munca a încetat deja (de exemplu, când o întreprindere și-a încetat activitatea), dar în cazul în care lucrătorii implicați nu au primit indemnizație de concediere sau salarii datorate. Exemple importante din Irlanda de companii ai căror angajați au participat la sit-in-uri includ Vita Cortex, Lagan Brick și Paris Bakery.

Evoluția acțiunilor sindicale, 2018-2021

Notă: n.a., nu este disponibil.

Sursa: OSC,Statistici privind conflictele de muncă

Mecanisme colective de soluționare a litigiilor

Comisia pentru relații la locul de muncă a fost înființată la 1 octombrie 2015 în temeiul Legii privind relațiile la locul de muncă din 2015. A preluat funcțiile Autorității Naționale pentru Drepturile de Muncă, Comisiei pentru Relații de Muncă și Tribunalului pentru Egalitate. De asemenea, a preluat unele dintre funcțiile Tribunalului de Apel pentru Ocuparea Forței de Muncă. Cu toate acestea, funcțiile de apel ale Tribunalului de Apel pentru Ocuparea Forței de Muncă au fost transferate către Tribunalul Muncii, care este acum organismul unic de apel pentru toate căile de atac privind relațiile la locul de muncă.

Serviciul de conciliere: Serviciul de conciliere ajută angajatorii și angajații lor să rezolve litigiile atunci când nu au reușit să ajungă la un acord în timpul propriilor negocieri. Un ofițer de relații industriale al Comisiei pentru relații la locul de muncă acționează ca președinte în timpul întâlnirilor pentru negocierea unui acord. Majoritatea cazurilor trimise serviciului de conciliere sunt soluționate. În cazul în care nu se ajunge la un acord, dacă părțile doresc, litigiul poate fi înaintat Tribunalului pentru Litigii de Muncă.

Tribunalul Muncii: Tribunalul Muncii investighează litigiile comerciale colective în temeiul Legii privind relațiile industriale din 1946-2015. De asemenea, poate investiga – la cererea ministrului întreprinderilor, comerțului și ocupării forței de muncă – litigiile comerciale care afectează publicul sau poate efectua o anchetă cu privire la un litigiu comercial de importanță deosebită și poate raporta cu privire la constatările sale.

Mecanisme individuale de soluționare a litigiilor

Medierea: Medierea este un proces voluntar în care ambele părți trebuie să fie de acord să participe și să lucreze pentru rezolvarea problemei. Se asigură că toate părțile sunt ascultate și că participanții sunt implicați în găsirea unei soluții convenite. Comisia pentru Relații la Locul de Muncă și-a mărit capacitatea serviciului de mediere în ultimii cinci ani și continuă să o promoveze ca o cale de soluționare a litigiilor.

Serviciul de adjudecare: Serviciul de adjudecare (fostul Serviciu al Comisarului pentru Drepturi) investighează disputele, plângerile și pretențiile pe care le fac persoane sau grupuri mici de lucrători în conformitate cu legislația muncii enumerată în anexa 5 a Legii privind relațiile la locul de muncă din 2015. Arbitrii sunt independenți în îndeplinirea atribuțiilor lor și au o gamă largă de funcții în conformitate cu această legislație a muncii.

În conformitate cu Legea privind relațiile la locul de muncă din 2015, Tribunalul Muncii este singurul organism de apel pentru toate căile de atac privind relațiile la locul de muncă, inclusiv cele audiate anterior de Tribunalul de Apel pentru Ocuparea Forței de Muncă. O parte poate contesta decizia arbitrului prin intermediul Tribunalului pentru Litigii de Muncă.

Utilizarea mecanismelor alternative de soluționare a litigiilor

Începând cu anii 1990, un număr tot mai mare de firme din Irlanda au început să adopte practici de soluționare alternativă a litigiilor (ADR) pentru a rezolva atât formele individuale, cât și colective de conflict la locul de muncă. Cu toate acestea, cele mai recente date ale sondajului privind amploarea ADR sunt din 2019. Prevalența generală și penetrarea forței de muncă a practicilor SAL individuale și de grup în 2019 sunt prezentate în următoarele două tabele. Formele individuale de SAL, altele decât utilizarea experților externi care acționează ca mediatori, ca facilitatori sau în alte funcții conexe, au rămas neobișnuite. Cu toate acestea, prevalența și penetrarea diferitelor forme de RAM de grup au fost semnificativ mai mari decât în anii precedenți. O mare parte dintre firme au raportat că au adoptat sau au recurs la una sau mai multe forme de SAL de grup, inclusiv negocieri asistate, brainstorming sau tehnici conexe de soluționare a problemelor și negocieri bazate pe interese. S-a constatat că aceste forme de SAL au acoperit secțiuni semnificative ale forței de muncă.

Practici de soluționare a plângerilor individuale în firmele din Irlanda, 2019

Practici SAL pentru soluționarea litigiilor de grup în firmele din Irlanda, 2008

Sursa: Pe baza unui eșantion reprezentativ de 505 întreprinderi din sectoarele de stat privat și comercial din Irlanda, cu 20 sau mai mulți angajați, în 2008. Pentru detalii despre sondaj, vezi Hann et al (2009)